В какое время выплачивается выходное пособие

Выходное пособие при увольнении. Порядок и размер выплаты

Выходное пособие – это определенная Трудовым кодексом (далее ТК) РФ или коллективным договором денежная сумма, которая выплачивается работнику, в последний день его работы (день увольнения). Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. Если Вас увольняют по основанию, предусмотренному п.1 ст.81 ТК РФ (расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации), либо п. 2 этой же статьи (расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников), Вам будут выплачивать в течение двух месяцев после увольнения Ваш средний заработок, (за первый месяц в любом случае, а за второй, если Вы не трудоустроитесь к этому моменту). В некоторых случаях выплата среднего заработка может быть продлена еще на 1 месяц, итого с выходным пособием получится три. Для этого необходимо в течение первых двух недель после увольнения обратится в службу занятости населения и не быть ею трудоустроенным на протяжении следующих полутора месяцев.

По другим основаниям увольнения работнику будет выплачено выходное пособие соответствующее его 2-ух недельному среднему заработку. Такими основаниями являются:

  • несоответствие работника должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет по причине его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81);
  • призывом работника в армию или заменой ее альтернативной службой (пункт 1 статьи 83); восстановлением ранее работавшего работника (пункт 2 статьи 83);
  • отказом работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).
  • Выплата выходного пособия равного месячному заработку предусмотрена и тогда, когда трудовой договор прекращается по причине нарушения установленных правил его заключения, если это нарушение не дает возможности работнику продолжить работу, при условии что нарушение допущено не по его вине (ч. 3 ст. 84 ТК).

    Трудовым договором или же коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, и к тому же устанавливаться их повышенные размеры. Двухнедельный срок для обращения в службу занятости может быть продлен если работник сможет доказать что пропустил его по уважительным обстоятельствам, например, в случае своей временной нетрудоспособности, либо выполнения государственных или общественных обязанностей. Для получения среднего заработка за первые два месяца работнику не обязательно соглашаться на работу, которую ему, предлагает служба занятости, а вот для получения денежных средств за 3-ий месяц двойной отказ лишает его такой возможности.

    Необходимо знать, что служба занятости должна предложить работнику подходящую работу, т. е. такую, которая соответствует профпригодности работника с учетом так же уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состояния его здоровья и транспортной доступности. Учитывается также и заработок работника на прежней работе. Если Вы получали зарплату выше прожиточного минимума, то работу где зарплата ниже его, Вам предложите не имеют право. Ели же Вы получали зарплату ниже прожиточного минимума, то зарплата на предложенной работе должна соответствовать вашей предыдущей, но никак не ниже.

    Для отдельных категорий работников установлены свои правила и порядок выплаты выходного пособия. Так, при увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа, в котором он работал или сокращением штата ему должен быть выплачен средний заработок по ранее занимаемой им должности в течение 3 месяцев (и это без учета выходного пособия). В случае если государственному служащему не была предоставлена работа в соответствии с его профессией, а так же квалификацией, то он будет продолжать оставаться в реестре госслужащих (с указанием что он находится в резерве), стаж непрерывной госслужбы при этом в течение одного года прерываться не будет. (ст. 16 Закона о государственной службе).

    Коллективные договора могут лишь улучшать, но никак не ухудшать, правовое положение работника по сравнению с положением, предусмотренным в ТК и другими нормативными актами регулирующими законодательство о труде. Именно по этому, в тексты коллективных договоров или соглашений зачастую включаются нормы, усиливающие защищенность увольняемых работников.

    Повышение размеров выходных пособий, и их выплата в случаях, когда это не предусмотрено законодательством, производятся за счет прибыли, которую получает организация, и не может влиять на увеличение себестоимости выпускаемой продукции.

    Таким образом, минимальный размер выходного пособия определен в ТК РФ и иных специализированных актах законодательства регулирующих конкретную сферу деятельности, а максимальный — в коллективном договоре или соглашении.

    Если вы заинтересованны аспектами трудового правы прочтите также — » испытательный срок при приёме на работу «

    С уважением,
    Виктория Демидова, адвокат.

    Статья 178. Выходные пособия

    1. Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику при прекращении трудового договора в случаях и размерах, предусмотренных законом, коллективным договором либо трудовым договором.

    2. Размеры выходного пособия дифференцированы в зависимости от основания прекращения трудового договора.

    Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Аналогичный размер выходного пособия предусмотрен для случая, когда трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, причем выплата его осуществляется при условии отсутствия вины работника в нарушении указанных правил (ч. 3 ст. 84 ТК).

    Основания расторжения трудового договора, обусловливающие выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, перечислены в ч. 3 комментируемой статьи.

    3. Лицам, работающим по совместительству, выходные пособия при увольнении выплачиваются на общих основаниях в соответствии со ст. 287 ТК.

    4. Для отдельных категорий работников предусмотрены особые правила выплаты выходного пособия. Так, при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

    Случаи выплаты выходного пособия и его размеры при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица, определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).

    Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК).

    5. Женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР, что предусмотрено постановлением Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. N 585 «Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР»*(92) и приказом Министра обороны РФ от 11 июля 2002 г. N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность»*(93). Выплата выходного пособия производится за счет средств, выделяемых из федерального бюджета и предусмотренных в сводной смете расходов Министерства обороны РФ на обеспечение льгот и компенсаций военнослужащим и членам их семей. Согласно указанному приказу Министра обороны РФ и разъяснению, содержащемуся в письме Минфина России от 22 июня 1992 г. N 42 «О порядке выплаты выходного пособия женам военнослужащих», данное выходное пособие выплачивается финансовым органом воинской части по месту службы мужа.

    6. Выплата выходного пособия при увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не предусмотрена (ст. 71 ТК).

    7. В ст. 64 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) и в п. 4 ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»*(94) установлена очередность удовлетворения требований кредиторов юридического лица при его ликвидации. Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь. При этом следует учитывать, что согласно ст. 136 указанного Федерального закона при определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством.

    8. Особые правила выплаты выходных пособий предусмотрены для судей при выходе либо удалении в отставку. Так, согласно п. 3 ст. 15 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»*(95) ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки.

    Исчисление размера выходного пособия производится в соответствии с п. 1 ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» из расчета должностного оклада судьи, доплат за квалификационный класс и выслугу лет, выплат по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях), надбавок за работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями.

    9. Расчет размера выходного пособия при увольнении требует определения размера среднего заработка работника. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК, используется единый порядок ее исчисления, установленный ст. 139 ТК. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Перечень выплат, учитываемых для расчета среднего заработка, предусмотрен п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

    10. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*(96)).

    11. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает возможность установления в коллективных договорах или в трудовых договорах других случаев выплаты выходных пособий, а также повышения их размеров. Например, в п. 4.3.2 Отраслевого соглашения по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009-2011 годы рекомендовано предусматривать в коллективных договорах и трудовых договорах с работниками выплату выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, т.е. в повышенном размере по сравнению в законодательством.

    В коллективном договоре размеры выходных пособий, выплачиваемых работнику при увольнении по соответствующим основаниям, могут быть дифференцированы в зависимости от выслуги лет либо от продолжительности стажа работы в данной организации. Например, согласно п. 8.1.15 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009-2011 годы работникам, проработавшим в организации 10 и более лет, выходное пособие выплачивается в повышенном размере, определяемом коллективным договором.

    12. Законами отдельных субъектов РФ установлена выплата выходных пособий определенным категориям работников при увольнении в связи с выходом на пенсию.

    Например, согласно п. 3 ст. 31 Закона Псковской области от 20 февраля 2002 г. N 175-03 «Об образовании в Псковской области»*(97) одной из социальных гарантий для педагогических работников образовательных учреждений является выплата единовременного выходного пособия в размере 60 тыс. руб. при увольнении из областного образовательного учреждения и муниципального образовательного учреждения в связи с выходом на пенсию и наличии стажа педагогической деятельности не менее 25 лет.

    В Законе Вологодской области от 30 октября 1998 г. N 305-03 «О противотуберкулезной помощи населению и предупреждении распространения туберкулеза в Вологодской области»*(98) установлено, что медицинские работники государственных специализированных противотуберкулезных учреждений, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи и подвергающиеся риску заражения при исполнении служебных обязанностей, имеют, в частности, право на выходное пособие за счет средств областного бюджета в размере 5000 руб. в связи с выходом на пенсию при наличии стажа работы в специализированных противотуберкулезных организациях и службах не менее 20 лет.

    В соответствии с пп. 2 п. 4 ст. 13 Закона Ненецкого автономного округа от 24 октября 2007 г. N 137-03 «Об аварийно-спасательных службах Ненецкого автономного округа»*(99) начальникам, спасателям и другим работникам аварийно-спасательных служб и аварийно-спасательных формирований предоставлено право на получение за счет средств окружного бюджета единовременного выходного пособия в размере 10 должностных окладов (тарифных ставок) без начисления районного коэффициента и климатических надбавок при увольнении с работы в связи с выходом на пенсию по возрасту или состоянию здоровья (при условии, что работник отработал в аварийно-спасательных службах и аварийно-спасательных формированиях Ненецкого автономного округа не менее 15 лет).

    Читайте так же:  Образец договор аренды цеха

    Различные размеры выходных пособий, выплачиваемых отдельным категориям работников при увольнении в связи с выходом на пенсию, предусмотрены и в законах некоторых других субъектов РФ.

    13. Помимо выплаты выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) комментируемая статья предусматривает правило о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Причины задержки трудоустройства значения не имеют. Средний заработок за второй месяц выплачивается работодателем по окончании указанного периода при условии предъявления бывшим работником паспорта и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новую работу.

    14. Сохранение в исключительных случаях за уволенным работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения по основаниям, указанным в ч. 1 комментируемой статьи, возможно при наличии следующих условий:

    — обращение работника в органы службы занятости в течение двух недель после увольнения;

    — принятие органами службы занятости соответствующего решения.

    15. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В срок, исчисляемый в календарных неделях, включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК).

    16. Решение органов службы занятости о сохранении за работником, уволенным по указанным в ч. 1 комментируемой статьи основаниям, среднего заработка за третий месяц принимается при условии своевременного обращения работника, ищущего работу, в указанные органы, признания его в установленном порядке безработным и невозможности предоставления ему подходящей работы.

    Подходящей, согласно ст. 4 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»*(100), считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается подходящей для граждан:

    — впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности);

    — уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

    — прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность, вышедших из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством РФ порядке;

    — стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

    — отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

    — состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

    — обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

    Подходящей не может считаться работа, если:

    1) она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

    2) условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

    3) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ в установленном порядке.

    Следует иметь в виду, что органы службы занятости не вправе принять решение о сохранении среднего заработка за третий месяц в отношении пенсионеров по старости, уволенных по указанным в ч. 1 комментируемой статьи основаниям, поскольку согласно п. 3 ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 указанного Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению, не могут быть признаны безработными. Однако данное условие может быть предусмотрено в коллективном либо в трудовом договоре.

    17. При признании гражданина безработным в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

    18. Выплата сохраняемого за уволенным работником среднего заработка за третий месяц поиска работы производится работодателем по прежнему месту работы при условии предъявления бывшим работником паспорта, трудовой книжки с отсутствующей записью о приеме на новую работу и документа, подтверждающего принятие органами службы занятости решения о сохранении среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения по основаниям, указанным в ч. 1 комментируемой статьи.

    19. Если работник в течение второго или третьего месяца после увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации поступил на новую работу, то средний заработок сохраняется за дни, предшествующие трудоустройству.

    20. Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), предусмотрены более длительные по сравнению с общим правилом сроки сохранения среднего заработка на период трудоустройства и более продолжительные сроки для обращения в органы службы занятости.

    Так, согласно ст. 318 ТК, указанным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    21. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с лицами, работающими по совместительству, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется.

    22. В соответствии с Указом Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 «О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций»*(101) командирам воинских частей при выводе этих частей с территории государств — бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность, предоставлено право увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации. Выплата средней заработной платы этим работникам за второй и третий месяцы периода трудоустройства должна производиться одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

    23. За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняется на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, что предусмотрено Законом РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-I «О закрытом административно-территориальном образовании»*(102).

    24. Согласно ст. 375 ТК и ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»*(103) работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.

    При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

    25. Выходное пособие, а также средний месячный заработок, сохраняемый за работником на период трудоустройства в определенных законом случаях, являясь компенсационными выплатами, связанными с увольнением работника (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц в соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ.

    Выходное пособие при увольнении

    Выходное пособие при увольнении выплачивается, если сотрудник попадает под сокращение штата или при ликвидации предприятия. Выходное пособие – это сумма компенсации, которая установлена трудовым законодательством или коллективным договором. Такое пособие выплачивается в последний рабочий день. Его размер зависит от основания увольнения работника.

    При увольнении сотрудника по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия) или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), работодатель обязан выплачивать сотруднику компенсацию 2 последующих месяца после увольнения. Размер компенсации равен среднему заработку сотрудника за месяц. Если работник в течение двух недель после увольнения встал на учёт в Центр занятости по месту жительства, но не смог трудоустроиться в течение двух месяцев после увольнения, то работодатель должен выплатить ему компенсацию и за 3-й месяц. Однако для этого бывший работник должен предъявить трудовую книжку, в которой не будет новой записи о трудоустройстве.

    В первые 2 месяца бывший работник не обязан трудоустраиваться, но если он это сделает, работодатель всё равно выплачивает ему пособие. Многие сотрудники начинают искать работу сразу же после получения уведомления от работодателя о сокращении штата или ликвидации предприятия. Это приводит к скорому увольнению сотрудника. Но так как уведомление вручается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения, то сотрудник имеет право эти 2 месяца отработать и получить за них зарплату. Если он увольняется, «не дождавшись» окончания этих двух месяцев, то работодатель должен оплатить ему не отработанное на его предприятии время. Об этом нюансе мало кто знает!

    Если сотрудник увольняется по другим основаниям, то выходное пособие будет равно среднему заработку такого работника за 2 недели. Для выплаты пособия в таком размере, сотрудник должен увольняться в связи с тем, что:

  • он не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья – пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ;
  • его призывают на срочную службу в армию – п. 1 ст. 83 ТК РФ;
  • он отказывается переезжать на новое место жительства для продолжения своей трудовой деятельности в этой компании – п. 9 ст. 81 ТК РФ.
  • Выходное пособие является компенсацией сотруднику за то, что трудовой договор расторгается по вине работодателя. Размер выходного пособия может быть также установлен и коллективным договором. Также этим документом могут быть установлены и другие основания его выплаты.

    В каких случаях выплачивается выходное пособие

    В некоторых случаях, при увольнении сотрудников, им положена выплата выходного пособия. Его размер зависит от оснований прекращения трудовых отношений. Выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за 2 недели выплачивается, если этот сотрудник увольняется по причине:

  • несоответствия той должности, которую он занимает. Основание несоответствия – его состояние здоровья. Этот факт должен быть подтверждён соответствующим медицинским документом;
  • призыва на срочную воинскую службу или альтернативную воинскую службу;
  • переезда работодателя в другую местность и отказа сотрудника на переезд вместе с ним;
  • на данное рабочее место возвращается сотрудник, который в суде оспорил своё увольнение и теперь считается восстановленным на рабочем месте. Этот факт должен быть подтверждён соответствующим решением суда;
  • изменения работодателем условий труда, что привело к отказу работать в таких условиях конкретного сотрудника;
  • полной утраты этим работником своей трудоспособности вследствие болезни, несчастного случая или по другой причине. Этот факт также должен быть подтверждён соответствующим медицинским заключением;
  • прекращения трудового договора с работником, который был нанят для выполнения сезонных работ по причине ликвидации работодателя или сокращения штатов.
  • Выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за 2 месяца выплачивается в следующих случаях:

  • сокращение штатов на предприятии или численности кадров;
  • полная ликвидация работодателя, при этом не имеет значения, является он предпринимателем или юридическим лицом;
  • расторжение трудового договора с этим сотрудником по причине того, что были нарушены нормы закона при его составлении и заключении. Однако выплата будет произведена только в том случае, если есть обстоятельства, которые препятствуют исполнению работником его прямых трудовых обязанностей, а нарушения были допущены не по его вине.
  • При сокращении штата работодатель также должен выплатить:

  • дополнительное выходное пособие в размере среднемесячного заработка за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился;
  • за третий месяц после увольнения, если работник по-прежнему не нашёл работу. Выплата будет произведена только в том случае, если через 2 недели после увольнения, этот работник встал на учёт в центр занятости;
  • пособие, если работник увольняется до истечения 2-месячного срока уведомления. Размер пособия рассчитывается пропорционально оставшимся до окончания срока дням.
  • Читайте так же:  Возврат покупателю денег из кассы заявление

    Работодатель имеет право самостоятельно установить и размер выходного пособия, и иные случаи его выплаты увольняющимся сотрудникам. Закон не запрещает ему этого делать.
    В отдельных статьях ТК РФ приведены иные категории работников, которым положено выплачивать выходное пособие:

  • руководитель фирмы, его заместитель и главный бухгалтер, если их увольнение происходит по причине смены собственника у юрлица. Размер пособия регулируется ст. 181 ТК РФ и не может быть ниже среднего заработка этих работников за 3 месяца;
  • в ст. 279 приведены такие же нормы, но только относительно руководителя унитарного предприятия;
  • если работник трудился в условиях Крайнего Севера и увольняется по причине ликвидации работодателя или по сокращению штата, то выходное пособие ему должно быть выплачено в размере заработка за 3 месяца. Если же он вовремя встанет на учёт в центр занятости и не сможет трудоустроиться, выплаты производятся в течение полугода;
  • в ст. 307 сказано, что если работодателем является физическое лицо, а трудовой договор с работником заключён по всем правилам трудового законодательства, то размер выходного пособия должен быть прописан именно в договоре.
  • Если работник нанимается на работу на срок до 2 месяцев, то выходное пособие ему не выплачивается. При этом закон не запрещает работодателю самостоятельно произвести необходимые выплаты.

    Расчет выходного пособия

    Выходное пособие рассчитывается на основании среднего заработка конкретного сотрудника. Для этого нужно знать общий доход работника за последний год, а также дни, которые он фактически отработал за этот период. Если работник увольняется в марте 2020 года, то за расчётный необходимо брать период с 01.03.2017 по 28.02.2020. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

    Для расчёта нужно учитывать:

  • оклад этого сотрудника;
  • различные стимулирующие и компенсационные выплаты.
  • Не нужно учитывать:

  • отпускные;
  • выплаты по больничному листу;
  • компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.
  • Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

    Оформление и сроки

    Алгоритм оформления выходного пособия зависит от основания прекращения трудовых отношений.
    Но в первую очередь издаётся приказ об увольнении сотрудника. В приказе нужно указать:

  • основания увольнения;
  • дату, с которой данный сотрудник увольняется;
  • размер компенсационных выплат.
  • Самая длительная и скрупулезная процедура оформления при сокращении штата и при ликвидации предприятия. При увольнении по таким основаниям необходимо соблюдать все нюансы и оформлять «каждую бумажку».

    Примеры расчета

    Для наглядности расчёта выходного пособия, необходимо привести пример.
    Например, увольняется бухгалтер с окладом 32 500 рублей. Заработная плата не менялась в течение последнего года. В июне 2016 года он получил премию в размере 6 500 рублей, в сентябре — болел 12 дней и получил пособие по нетрудоспособности в размере 8 250 рублей, а в декабре — получил отпускные в размере 33 400 рублей за 28 календарных дней отпуска.

    Для расчёта учитывать стоит только оклад, поэтому годовой заработок увольняющегося бухгалтера равен 32 500 * 12 = 390 000 рублей.
    За последний год было 293 рабочих дня, из них бухгалтер проболел 12 дней и 20 рабочих дней был в отпуске. Эти дни необходимо исключить. Поэтому фактически он отработал 293 – 12 – 20 = 261 день за последний год.

    Итак, средний доход увольняющегося бухгалтера за день составил:
    390 000 / 261 = 1 494, 25 рублей
    Размер выходного пособия – 1 494, 25 * 22 = 32 873, 6 рублей за 22 рабочих дня следующего месяца за увольнением.

    Если необходимо рассчитать пособие за 2 недели, то нужно средний заработок конкретного сотрудника за 1 день (в данном примере это 1 494, 25 рублей) умножить на 10 рабочих дней (именно столько рабочих дней в 2 календарных неделях).
    Размер выходного пособия за 2 недели – 1 494, 25 * 10 = 14 942, 5 рублей.

    Таким способом также высчитывается пособие за второй месяц, если работник трудоустроился и не «отсидел дома» полный месяц. Размер выходного пособия будет пропорционален количеству дней до момента трудоустройства.

    Например, бухгалтер, уволенный по сокращению штата, смог трудоустроиться во втором месяце после увольнения. В этом месяце он был без работы 7 рабочих дней. Следовательно, работодатель должен выплатить ему компенсацию за эти 7 дней.
    Размер компенсации будет равен – 1 494, 25 * 7 = 10 459, 75 рублей.

    Размер выплат

    Размер пособия зависит от причины увольнения. Оно может выплачиваться в размере:

  • заработка за 2 недели;
  • заработка за 1 месяц;
  • заработка за 3 месяца;
  • на усмотрение работодателя.
  • Самое больше пособие в размере заработка за 3 месяца получают руководители предприятия и главные бухгалтеры, если их увольнение происходит на основании смены собственника юрлица, и никаких виновных действий в их деятельности на своих должностях не обнаружено. Тогда новый собственник имущества должен будет выплатить им пособие в размере заработка за 3 месяца.

    Кроме того, закон не запрещает работодателю установить свой размер выходного пособия. Оно может выплачиваться по разным основаниям, даже если работник увольняется по своей инициативе. Но есть одно ограничение! Работодатель не может установить в коллективном или трудовом договоре размер выходного пособия меньше, чем предусмотрено законом по данному основанию для увольнения.

    Например, законом установлено, что работодатель должен выплатить своему сотруднику выходное пособие в размере заработка за 2 недели, так как сотрудник увольняется по причине призыва его в армию. Согласно расчётам, по закону, сумма выходного пособия – 10 000 рублей. Поэтому работодатель не может прописать в коллективном или трудовом договоре сумму выходного пособия для этого работника меньше 10 000 рублей.

    Работодатель должен чётко знать, какую сумму пособия он должен выплатить по закону, а какую может установить самостоятельно. Размер пособия, установленного работодателем, должен быть прописан в коллективном договоре или же в трудовом договоре с каждым отдельным сотрудником. Для каждой категории работников работодатель может установить свой размер выходного пособия. Например, для бухгалтеров одна сумма, а для охранников – другая. Закон не запрещает! Если работодатель нарушит алгоритм выплаты пособия или занизит его сумму, то он будет привлечён к ответственности, согласно ст. 5 . 27 КоАП РФ.

    Выплата выходного пособия при увольнении: всегда ли она обоснованна?

    Выплата компенсации или выходного пособия при увольнении является одним из важных инструментов, используемых работодателями при управлении персоналом и его численностью. Такая выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 178, 180, 181, 181.1). Особым случаем является компенсация при увольнении руководителя организации, которому в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. О том, каковы правовая природа и значение компенсаций, выплачиваемых работнику при увольнении, о ситуациях, при которых возможны выплаты компенсаций, их целях и назначении, а также выводах судебной практики, связанных с выплатой таких компенсаций, читайте в материале.

    Предоставление компенсации при увольнении, наряду с ТК РФ, может регламентироваться соглашением сторон социального партнерства (например, коллективным договором) и внутренними локальными нормативными актами организации. Зачастую, чтобы без проблем уволить работника, работодатели предлагают ему некоторую компенсацию, размер которой определяется и устанавливается соглашением о расторжении трудового договора, заключаемым непосредственно между работником и работодателем.

    Терминология закона не всегда единообразна («компенсация», «выходное пособие»), однако данные выплаты имеют одну и ту же правовую природу и социальную цель. Далее в статье данные выплаты будут названы компенсациями.

    Цель и назначение компенсаций

    В соответствии со ст. 178 ТК РФ в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    В данном случае выходное пособие по своей правовой природе является компенсационной выплатой, выплачиваемой работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата, в целях компенсации неблагоприятных последствий, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, но не по инициативе работника. То есть данные выплаты компенсируют тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать.

    Компенсация в таком случае играет и определенную социальную роль, защищая общество от расходов по содержанию безработных.

  • Компенсация руководителю организации (генеральному директору) при увольнении.
  • В соответствии со ст. 279 ТК РФ руководителю организации, уволенному в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ), выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Основной целью такой компенсации является смягчение неблагоприятных последствий для работника, связанных с расторжением его трудового договора, так как в соответствии с ч. 2 ст. 278 ТК РФ уполномоченный орган юридического лица может принять решение о прекращении трудовых отношений в любой момент и уволить руководителя организации без заранее представленного уведомления.

    В соответствии с правовой позицией Конституционного суда РФ (см. постановление КС РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона „Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан») прекращение полномочий руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае спора — решением суда. Данной позиции придерживаются Верховный суд (см. постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации») и Московский городской суд (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2015 по делу № 33-41316/2015).

    Таким образом, компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, направлена на защиту прав руководителя как работника. Правовая природа компенсации, выплачиваемой руководителю организации при досрочном прекращении с ним трудового договора, аналогична выходному пособию, выплачиваемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата. В обоих случаях работник получает компенсацию за неполученные доходы, которые он бы мог получить, продолжая работать по трудовому договору.

    Стоит отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ выходное пособие в части, не превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника, не облагается НДФЛ, а также страховыми взносами в Пенсионный фонд России, в Фонд социального страхования и в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования. Этот вывод также подтверждается письмами Минфина России от 12.02.2016 № 03-04-05/7581 и Минтруда России от 13.03.2015 № 17-3/В-118. Таким образом, можно увидеть логику законодателя в том, что компенсации при ликвидации организации, при сокращении штата работников организации и компенсации руководителю организации при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ являются возмещением расходов работника, связанных с незапланированной потерей рабочего места, и поэтому не образуют у него экономической выгоды. В связи с чем данная компенсация несет в том числе социальную функцию.

    Компенсации при увольнении, предусмотренные соглашением сторон

    Частью 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовой договор может предусматривать иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий, отличающиеся от установленных законодательством. В случае установления компенсации при увольнении работника в соглашении сторон о расторжении трудового договора компенсация служит дополнительной мотивацией работника для заключения такого соглашения и защищает работодателя от возможных требований работника о восстановлении на прежнем месте работы. Компенсация позволяет сохранить между работником и работодателем мирные отношения, что обеспечивает достижение баланса интересов обеих сторон.

    Однако по вопросу правомерности установления и выплаты такого рода компенсаций существует противоречивая судебная практика. С одной стороны, в некоторых случаях суды приходят к выводу, что установленная соглашением сторон денежная компенсация носит произвольный характер и не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений. Кроме того, ее установление является преимуществом по сравнению с другими работниками организации, что противоречит требованиям ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2020 № 33-6196/2020 по делу № 2-1581/2017).

    С другой стороны, суды считают, что работодатель, подписав соответствующее соглашение, добровольно принял условие о выплате денежной компенсации работнику при увольнении. Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий, в том числе в повышенном размере (см. Определение Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125). При этом ВС РФ отмечает, что, несмотря на то что установленный гл. 27 ТК РФ перечень гарантий и компенсаций, подлежащих выплате работникам при расторжении трудового договора не включает такие выплаты, как выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ч. 4 ст. 178 ТК РФ позволяет работодателю трудовым договором или коллективным договором определять другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливать повышенные размеры выходных пособий (п. 34 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 1 (2017), утв. Президиумом ВС РФ 16.02.2017).

    Читайте так же:  Доверенность в налоговую инспекцию

    Стоит также обратить внимание на другой спорный вопрос: должны ли компенсации, предусмотренные соглашением сторон, облагаться налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами? Как уже было описано выше, в соответствии с ч. 3 ст. 217 НК РФ выходное пособие в части, не превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника, не облагается НДФЛ. А в соответствии с позицией Минтруда все компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, в том числе при расторжении трудового договора по соглашению сторон, освобождаются от обложения страховыми взносами в сумме, не превышающей в целом трехкратного среднего месячного заработка.

    При этом позиция Минфина России несколько отличается тем, что он указывает: ключевым критерием, позволяющим отнести выплаты компенсаций в пользу работников к расходам на оплату труда, является их закрепление в трудовых договорах или приложениях к трудовым договорам при условии, что такие приложения являются неотъемлемой частью трудовых договоров (см. письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4-3/[email protected] «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемого сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон»). Подтверждение этому можно найти в судебной практике. Так, коллегия Московского городского суда установила, что компенсация, установленная в соглашении о расторжении трудового договора, законодательством не предусмотрена и не является компенсационной выплатой, поэтому она подлежит включению в базу для начисления налога на доходы физических лиц, в связи с чем удержание налога на доходы физических лиц с дополнительной денежной компенсации является правомерным (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2015 по делу № 33-33380/2015). В то же время Минфин России поясняет, что выплаты, производимые при увольнении работника на основании трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, а также на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (письмо Минфина России от 30.11.2015 № 03-04-06/69447).

    На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в силу различного трактования и применения ч. 4 ст. 178 ТК РФ и п. 3 ст. 217 НК РФ наиболее надежным вариантом будет закрепить выплату компенсации при увольнении работника не только в соглашении о расторжении трудового договора, но и в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к трудовому договору или в локальных актах работодателя.

    Компенсация при увольнении в случае истечения срока действия трудового договора

    Еще одним важным вопросом является определение правовой природы и законности компенсации, которая выплачивается работнику в связи с истечением срока действия трудового договора. Данная выплата прямо не предусмотрена законом, однако на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ стороны вправе предусмотреть дополнительные случаи выплаты выходного пособия.

    Существует судебная практика, когда суд признавал условие о выплате компенсации при истечении срока действия трудового договора неправомерным, основываясь на том, что выходное пособие по своей правовой природе является компенсационной выплатой, то есть выплачивается работнику при увольнении в целях компенсации неблагоприятных последствий, связанных с расторжением трудового договора. В случае же расторжения трудового договора в связи с истечением его срока никаких неблагоприятных последствий для работника не наступает, поскольку момент прекращения трудового договора работнику был известен заранее. Также стоит учитывать, что компенсацию, связанную с окончанием срока действия трудового договора, стоит закреплять в локальных нормативных актах работодателя. Если условие о компенсации предусмотрено только в соглашении между работником и работодателем, суд может признать его незаконным (см., например, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-1318/2014).

    Также некоторые суды расценивают соглашение о выплате работнику денежной компенсации по истечении срока действия трудового договора как злоупотребление правами, принадлежащими сторонам в сфере трудовых отношений, так как такая выплата не предусмотрена Трудовым кодексом РФ или локальным актом работодателя (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу № 33-20726).

    Таким образом, выплата компенсации по истечении срока действия трудового договора признается безосновательным получением работником выгоды, так как взамен он не осуществляет никаких трудовых функций и не несет никаких рисков.

    Правовая природа компенсации в судебной практике. Размер выплачиваемой компенсации

    На основании ч. 4 ст. 178 и ст. 279 ТК РФ широкое распространение получила практика выплаты «золотых парашютов», которая по-разному оценивается судами. «Золотой парашют» подразумевает установление работнику компенсации при увольнении, своим размером выходящей далеко за рамки обычной компенсации за потерю рабочего места.

    В судебной практике можно выделить несколько подходов к пониманию правовой природы повышенного размера выходного пособия, определяемого сторонами в коллективном либо трудовом договоре.

  • Позиция Конституционного суда РФ.
  • Конституция РФ закрепляет принцип, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17). При установлении размера компенсации следует соблюдать баланс интересов как работника, так и общества, его учредителей, акционеров, чьи интересы затрагиваются при установлении явно завышенной и необоснованной компенсации.

    Решая вопрос о конституционности ч. 4 ст. 178 ТК РФ, Конституционный суд РФ указал, что данная норма предусматривает возможность установления оснований выплаты и размеров выходного пособия в договорном порядке, что обеспечивает получение работниками выходного пособия в случаях, не указанных в Трудовом кодексе РФ, и в повышенном размере, а потому данная норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права работников (Определение КС РФ от 17.06.2013 № 985-О). Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий.

    • Позиция Верховного суда РФ.
    • В отношении компенсационных выплат руководителям организаций Пленум Верховного суда РФ пояснил, что размер компенсации при увольнении руководителя общества, предусмотренный ст. 279 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора — судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка. При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

      Также Верховный суд отмечает, что в случае установления в трудовом договоре условий, нарушающих требования законодательства и требования иных нормативных правовых актов, в том числе в отношении недопустимости злоупотребления правом, законные интересы организации, других работников, иных лиц, суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер. ВС РФ исходит из того, что при принятии решения о размере компенсации работодатель (по отношению к руководителю организации таковым будет являться учредитель, совет директоров либо общее собрание участников/акционеров) не может действовать произвольно (см. Определение ВС РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013). При установлении и выплате повышенного размера компенсации затрагиваются интересы как самого общества, так и его участников, акционеров, а также других работников, так как в таком случае возникает преимущество перед другими работниками, что недопустимо в силу ст. 3 ТК РФ (см. Определение ВС РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).

    • Позиция Московского городского суда.
    • На сегодняшний день сложилась обширная судебная практика в отношении взыскания с работодателя повышенного размера выходного пособия при увольнении. Суды зачастую отказывают во взыскании повышенной компенсации, установленной по соглашению сторон в пользу работника, аргументируя это тем, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами, должны быть соразмерны фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение размеров таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2015 по делу № 33-20726).

      При анализе судебной практики Московского городского суда прослеживается тенденция, в соответствии с которой компенсация должна быть определена не только в трудовом договоре с работником либо в дополнительном соглашении к трудовому договору, но и в локальных нормативных актах, таких как коллективный договор, положение об оплате труда работников. В противном случае такая компенсация рассматривается как злоупотребление правом, что влечет неприменение судом условий трудового договора и соглашений к нему в соответствующей части (Определение Московского городского суда от 04.08.2015 № 4г/8-7961/2015).

      В одном деле судебная коллегия Московского городского суда приходит к выводу, что несоразмерно высокая компенсация к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор и дополнительное соглашение (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2017 по делу № 33-46879/2017).

      При этом вызывает некоторые вопросы позиция Коллегии Московского городского суда, изложенная в Апелляционном определении от 18.06.2015 по делу № 33-20726. При рассмотрении этого спора суд посчитал, что компенсация работнику при увольнении в размере 50% от трех месячных должностных окладов, установленная соглашением сторон, также является несоразмерной и говорит о злоупотреблении сторонами правом. С этим выводом нельзя однозначно согласиться — компенсация при увольнении (в данном случае по соглашению сторон) направлена на прекращение трудовых отношений и компенсирует работнику потерю рабочего места. Указанная компенсация никак не нарушает интересы работодателя и других работников. При этом даже Налоговый кодекс, как отмечалось выше, устанавливает, что компенсации в размере до трех среднемесячных окладов не облагаются НДФЛ. Иными словами, законодатель прямо допустил возможность установления компенсации в размере трех среднемесячных окладов.

      Также Московский городской суд упустил из виду, что установленная соглашением компенсация выполняет социальные функции. Работодатель получил преимущество — прекратил трудовые отношения с работником без формальностей, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, и значительно сократил свои расходы, которые он мог понести при проведении процедуры увольнения по ст. 178 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации). Таким образом, в данном случае можно, скорее, сделать вывод, что именно работодатель, а не работник злоупотребил правом, отказавшись выплачивать компенсацию.

      На основании изложенного можно сделать вывод, что выплаты работнику при прекращении трудового договора представляют собой компенсацию за потерю рабочего места и лишение возможности трудиться. Компенсация при расторжении трудового договора выполняет как социальную, так и частно-правовую функцию — обеспечение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений. Каждой стороне гарантируется определенная защита от негативных последствий. Интерес работника заключается в получении более высокого размера компенсации по сравнению с предусмотренной в Трудовом кодексе. Интерес работодателя — в получении определенных гарантий от предъявления исков работниками о восстановлении на работе и в возможности избежать выполнения предусмотренных законом формальностей при ликвидации, сокращении штата и численности персонала (ст. 178, 180 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

      При установлении и выплате компенсации увольняемому работнику стоит обратить внимание, что суды оценивают в первую очередь документ, в котором закреплено соответствующее условие о компенсации. Выплата компенсации при расторжении трудового договора должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда. Если соответствующее положение предусмотрено лишь в дополнительном соглашении к трудовому договору, то велика вероятность, что суд рассмотрит это как злоупотребление правом. Однако ввиду того что судебная практика по данному вопросу неоднозначна, в каждом отдельном случае все зависит от усмотрения судьи.

      Стоит учитывать, что некоторые суды чрезмерно социализируют назначение компенсации, привязывая ее выплату к нарушению прав других работников. Тем самым они нарушают принцип свободы договора. Если есть свобода выбора условий трудового договора при его заключении, то должна быть свобода при установлении условий и при прекращении договора. Безусловно, должен соблюдаться общий принцип запрета злоупотребления правом, а также соразмерности при установлении общего размера компенсации применительно к каждому конкретному случаю, учитывая такие факторы, как возраст работника, возможность найти новое место работы, наличие детей, трудовой стаж и др.