Тк рф увольнение за невыход на работу

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
  • Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
    В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
    Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
    Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
    Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
    Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который бы
    ло обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

    Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

    Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

    Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

    Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

    Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»

    Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

    — болезнь самого работника;

    — болезнь членов семьи работника;

    — другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

    Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

    Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

    Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

    Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

    Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

    Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

    В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

    После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

    Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

    Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дис­циплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

    1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

    Читайте так же:  Претензия по договору выполненных работ

    2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

    4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

    5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

    6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

    7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

    Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

    Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

    О чем еще нужно помнить

    Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

    Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение за прогул: статья, пошаговая инструкция, приказ, запись в трудовой, выплаты при увольнении

    Прогул работника является довольно распространенным видом нарушения трудовой дисциплины и подлежит строгому дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Об особенностях порядка увольнения за прогул и документах, необходимых для оформления данной процедуры, мы подробно поговорим в нашей статье.

    Прогул: понятие, виды, критерии

    Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

  • Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
  • Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.
  • Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

  • сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
  • работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.
  • Виды прогулов

    Что касается видов прогулов, то их подразделяют на две категории:

  • Основные — случаи, когда работник покинул работу на несколько часов, или не явился на место выполнения трудовых обязанностей, после чего появился на работе на следующий день. В таких случаях работодатель знает, где находится сотрудник, может с ним связаться, выяснить причину прогула (возможно, она уважительная) и установить, когда сотрудник вернется к работе.
  • Длительные — сложнее обстоит дело с длительными прогулам, при которых сотрудника нет на работе несколько дней (недель), при этом он не выходит на контакт, в связи с чем невозможно установить место его нахождения. Данные факторы значительно усложняют процедуру увольнения и прочих дисциплинарных взысканий за длительный прогул.
  • Что не считается прогулом

    Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

    Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги. При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего — в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается. Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка — смело предоставляйте ее работодателю! Ваша «отлучка» законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите — дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

    Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

    Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем — в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

    Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п. Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул. При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

    Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

    Позволяя не работать «бесплатно», законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя. Но прежде чем отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, обязательно сообщите об этом руководству, оформив соответствующее заявление. Не лишним будет, если Вы решите написать жалобу в трудовую инспекцию. На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

    Сотрудник не явился на работу: что делать?

    Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель? Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

  • Работодатель составляет акт прогула.
  • У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет.
  • Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации.
  • На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение).
  • Прогул без увольнения

    Отдельно отметим случаи прогула без увольнения. Если Вы являетесь высококвалифицированным сотрудником с высокими трудовыми показателями и нарушили трудовую дисциплину в первый раз, то вполне возможно, что работодатель не будет Вас увольнять, а ограничится выговором:

  • Применение взыскания морально-этического характера является наиболее универсальным и действенным методом воздействия, ведь выговор можно вынести тем категориям сотрудников, к которых нельзя уволить за прогул (работникам сферы энергообеспечения, сотрудникам скорой и неотложной помощи, рабочим опасных и вредных производств).
  • Кроме того, выговор позволяет осуществить финансовые взыскания в виде лишения бонусов, а также наложения штрафа. Также, согласно КЗоТ, выговор является одним из предпосылок для последующего увольнения.
  • Попробуем выяснить все тонкости процедуры увольнения за прогул в 2016 году, для этого воспользуемся пошаговой инструкцией.

    Оформление акта прогула

    Если Вас нет на месте более 4-х часов или на протяжение всего рабочего дня (смены), то работодатель обязательно задокументирует этот факт в письменном виде. Оформление прогула фиксируется соответствующим актом. Форма акта не является строго установленной, поэтому документ может быть составлен в форме, установленной непосредственно организацией. Но закон регламентирует соблюдение при составлении бумаги следующих условий:

  • документ составляется и подписывается членами специальной комиссии;
  • в акте обязательно фиксируется информация о месте нахождения работника, при отсутствии такой информации — о мерах, принятых для его установления;
  • акт содержит точные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы не были на месте работы длительное время, в том числе в перерыв, то данный факт обязательно фиксируется в акте;
  • дата составления документа строго соответствует дате прогула сотрудника.
  • Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет — в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

    Образец акта

    АКТ N 1
    об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин
    более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

    г. Саратов «25» апреля 2016 г.

    Время составления акта: 18 час. 20 мин.

    Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

    «25» апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. — в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

    Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

    Подписи лиц, составивших акт:
    ______________/Петрушов К.Д/
    _____________/Скуратова В.П./
    _____________/Кирова Г.Л/
    С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

    Требование объяснений от работника

    Далее переходим к объяснениям, которые должен дать прогулявший сотрудник, описав при этом причины своего поступка. Для составления объяснительной у Вас есть 2 дня. Вы можете отказаться от дачи пояснений, это будет оформлено актом об отказе.

    Такое пояснения составляется нарушителем в письменной форме в виде объяснительной записки (форма составления — свободная). Если Вас обязали составлять объяснительную, то в ее тексте Вам стоит упомянуть об уважительных причинах, если таковые имеются (обращался к врачу, был участником ДТП и т.д.). Все оправдательные факты обязательно нужно подкрепить документально справками.

    Оформление докладной записки

    Анализируя схему увольнения за прогулы на работе, переходим к следующему пункту — подготовке докладной записки. Докладную пишет линейный руководитель на имя директора предприятия, форма документа — свободная, но в ней стоит упомянуть о причинах проступка сотрудника и о прочих нарушениях, которые были за ним замечены. В конце составитель высказывает свое мнения относительно необходимого воздействия.

    Докладная записка от руководителя

    Генеральному директору АО «Марс»
    Комарову С.Л.

    ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА №37 от 15.06.2016 г.
    о нарушении трудовой дисциплины

    Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 12.06.2016 г., водитель-экспедитор отдела сбыта Сорокин Степан Маркович отсутствовал на своем рабочем месте в течение 7 часов 15 мин. (в том числе обеденный перерыв с 13.00 до 14.00) с 10 часов 45 минут до 18 часов 00 минут.

    В связи с отсутствием Сорокина на рабочем месте была сорвана поставка материалов заказчикам АО «Кремень» и ООО «Соболь».

    Никаких сведений, подтверждающих уважительность причины отсутствия Сорокина С.М., не имеется. От объяснения причин отсутствия на рабочем месте Сорокин отказался (акт отказа прилагаю).

    В связи с систематическим нарушением Сорокиным трудовой дисциплины, о чем имеются соответствующие акты, прошу рассмотреть вопрос о наложении на Макарова И. В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Начальник отдела сбыта (подпись) ____________ Хомяков В.Ю.

    Увольнение и запись в трудовую книжку

    Итак, директор предприятия получил докладную и решил уволить нарушителя, о чем издается приказ. При этом важно понимать, что приказ должен содержать следующую обязательную информацию:

    • ссылка на законодательные нормы, позволяющие уволить сотрудника за прогул, а именно п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ;
    • перечень всех документов-оснований для увольнения (акты, докладные, отказ от пояснений и пр.);
    • отметка о мнении профсоюза (если таковой орган имеется в организации).
    • Приказ об увольнении за прогул подлежит обязательному ознакомлению уволенным в течение 3-х дней с даты издания такого приказа. То есть, если Вы уволены за прогул, работодатель обязан Вас об этом проинформировать. Но даже если Вы откажетесь подписать приказ в графе «Ознакомлен», Вы по прежнему считается уволенным, то есть отказ от ознакомления с приказом не является основанием для отмены его действия.

      Пример приказа

      ПРИКАЗ № 41-П от 03.04.2016
      о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

      Прекратить действие трудового договора от 15.08.2001 г. №43, уволить 03.04.2016 г.
      Кондратьева Петра Афанасьевича (табл. № 318), старшего эксперта-аналитика отдела аналитики и финансового мониторинга за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

      Основание расторжения трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 20.03.2016 №24-к

      Руководитель организации ________________ Ф.Л. Степанцов
      С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________ П.А. Кондратьев
      03.04.2016г.

      Запись в трудовую книжку

      После подписания и издания приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке уволенного согласно нижеприведенному образцу:

      Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

      Заполненная трудовая книжка, заверенная подписью руководителя и печатью организации, может быть выдана уволенному на руки, либо отправлена по почте заказным письмом с уведомлением.

      Расчетные выплаты

      При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

    • получение расчета за фактически отработанные дни;
    • денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
    • оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).
    • Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

      • компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.;
      • зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.;
      • больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.
      • Как восстановиться на работе после увольнения за прогул

        В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе. Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул. Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

      • Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула);
      • Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика;
      • Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом;
      • Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.).
      • Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

        Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

        Устроился на работу по трудовому договору, трудовую книжку отдал в отдел кадров. Отработал 2 недели и не смог выйти на работу без уважительной причины. Знакомые предложили новую работу и уехал в другой город работать. Сейчас хочу забрать трудовую книжку, будет там статья за прогул? Ведь я устраивался по трудовому договору

        Здравствуйте, Сергей!
        Сам прогул не говорит о том, что это будет официально оформляться, в том числе путем внесения записи в трудовую книжку. Некоторые работодатели не обращают на это внимание и Ваш прогул для них является лишь поводом разорвать трудовые отношения.
        Все зависит от такого как организована кадровая работа и какой корпоративный принцип у работодателя.
        Если Вам не звонили и не интересовались причиной невыхода на работу, то вряд ли кто-то затевался со сбором документации о Вашем прогуле. Ведь по этому поводу должно проводится целое служебное расследование (актирование факта Вашего отсутствия на рабочем месте, объяснение от Вашего непосредственного начальника, от Вас лично и пр.).
        В конце концов, только придя на работу, Вы сможете узнать был ли факт попытки привлечения Вас к дисциплинарной ответственности или нет. При этом Вы можете до вынесения соответствующего приказа (о наказании) и записи в трудовой переговорить с руководителем (объяснить Ваши причины с человеческой позиции и т.п.) и, тем самым решить, вопрос о расторжении трудового договора мирным путем. Так проще и работодателю.

        Здравствуйте. Я уволился с военный части по статье 3 дня не выход на работу прогул 3 года назад. Через 3 года это должен исчезнуть а у меня до сих пор стойт в базе прокуратуре. Я хотел устроится на работу в ДВД. Как можно решить.

        Здравствуйте, Даулеталы!
        Сведения о прогуле вносятся в трудовую книжку и личное дело. Эти сведения не исключаются из этих документов. Поэтому при трудоустройстве отдел кадров такую информацию увидит, не взирая на наличие/отсутствии данных в базе прокуратуры.
        Вам следует разрешать вопрос с учетом того, что об увольнении по статье новый работодатель будет знать.

        Здравствуйте! Наш работник не выходит на работу. Но он не пропал без вести. На наши заказные письма с просьбой прийти на работу, написать объяснения или написать заявление по собственному желанию не игнорирует, а периодически приходит с «юристом», делает заявления, что нас «затаскает по суда»,после чего уходит.Нами были направлены работники ОК, для выяснения причины отсутствия по последнему известному месту жительства.Родственники нашего работника, пояснили, что он устроился на другую работу, без официального оформления, в настоящий момент, на больничном не находится, листа нетрудоспособности не имеет, поэтому никакого согласия на пересылку по указанному адресу он вам не давал! Руководством принято решение, так как прошло уже больше двух месяцев отсутствия работника, уволить работника за однократное грубое нарушение — прогул. Возникают вопросы: Нужно ли оплачивать эти два месяца, при расчете? И какая будет дата увольнения? Что делать трудовой книжкой? Куда подшить Акт об отказе работника в ознакомлении с записью в трудовой книжке? Как ознакомить работника с приказом об увольнении? Заранее благодарен.

        Здравствуйте, Константин Анатольевич!
        Для того чтобы уволить работника за прогул следует соблюсти процедуру, которая предусмотрена ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно, предоставить возможность объясниться по поводу отсутствия на рабочем месте (срок для дачи объяснения 2 суток), если объяснение не предоставляет работник, то составить соответствующий акт, установить незаконность невыхода на работу и составить приказ, с которым ознакомить работника.
        В этой связи у работодателя должно быть четкое подтверждение, что предоставлялось право на дачу объяснения: или лично (в присутствии других работников, которые подтвердят такой факт) или по почте был направлен работнику запрос на объяснение (заказным с уведомлением).
        Факт незаконного отсутствия вы установили, это можно подтвердить актом (объяснительной, служебной запиской и пр.) работников отдела кадров о проведенной беседе с родственниками работника. Пусть эти основания добыты не из надежного источника, но в любом случае есть формальный признак.
        Прогулом считается уже первый день не выхода на работу. Оплачивать следует последний рабочий день, то есть тот день, когда работник фактически выполнял трудовые функции на своем рабочем месте.
        В период отсутствия на работе зарплата не начисляется и не уплачивается, то есть прогул не оплачивается (достаточно подтвердить этот факт соответствующей отметкой в табеле).
        В то же время работника можно уволить за прогул в течение 1 месяца, когда стало известно о прогуле. С учетом того, что срок прогула довольно длительный увольнение по этому основанию представляется возможным, если в учет принимать не 1 день прогула, а последний день перед изданием приказа об увольнении. То есть увольнять за последний день прогула (именно за этот день назначить наказание).
        По поводу трудовой книжки. Её следует отдать работнику, в вашем случае достаточно отправить письмо в адрес регистрации по месту жительства с требованием прибыть на рабочее место для ознакомлением с приказом и получения трудовой книжки. Если он не явится в установленный период, книжку можно выслать в тот же адрес его регистрации.
        Акты, объяснительные и прочее подшивается в личное дело работника, которое хранится в архиве предприятия.

        Наталья Ильинична.
        Нас интересует ответ на вышеназванный вопрос, заданный Констанnином Анатольевичем, а так же при такой же ситуации главный бухгалтер ушедший в отпуск и с 27.04.17г. и по 04.08.17г. не вышла на работу, при этом с конца апреля с налоговой приходят требования об уплате налогов.за 2016г. За неправильное их начисление штрафы, пеня за нарушение сроков отчетности и так далее. Каким образом можно уволить человека, которого подавали в розыск, уведомления на почте не получает, хотя проживает по месту регистрации, но не хочет давать письменных объяснений. Будем очень благодарны за разъяснения.

        Здравствуйте, Наталья Ильинична!
        В виду длительного прогула, Вы не сможете уволить на этом основании бухгалтера, если оформлять в качестве дисциплинарного проступка первый прогульный день, так как с 27.04.2017 года прошло более 1 месяца — срок для привлечения к ответственности. Вам следует взять текущий день отсутствия на работе (один из последних дней прогулов) и оформить его, за который официально уволить бухгалтера.
        Порядок действий должен быть следующий.
        Во-первых, необходимо вести табель учета работы Вашего бухгалтера, которым зафиксировать все дни прогулов и за это время не производить начисление и выплату зарплаты. Это мероприятия чисто формата отношений по оплате труда.
        Во-вторых, уже касаемо наказания за прогул, выбрать какой-нибудь из последних дней и заказным письмом с уведомлением направить бухгалтеру требование о даче объяснение по поводу отсутствия на работе именно в этот день, а также факультативно поставить вопрос о прогуле в другие дни. Для дачи объяснения предоставить ей срок 2 дня.
        В-третьих, по истечению 2 дней составить акт об игнорировании работником права предоставить объяснение.
        В-четвертых, составить приказ об увольнении, произвести расчет (нулевой) и произвести соответствующую запись в трудовую книжку (если она имеется у Вас).
        В-пятых, в день прекращения трудового договора (составления приказа) отправить заказное письмо (с описью и уведомлением) с требованием прибыть на работу для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки на руки (или дачи согласия о высылке трудовой книжки по почте).
        После этого можно считать, что процедура увольнения произведена успешно. Главное, чтобы со дня, который Вы обозначили официально прогульным, за который применяется наказание, не прошло более 1 месяца, когда издан приказ и отправлено уведомление бухгалтеру.

        Здравствуйте, Скажите пожалуйста, человек был последний день на работе 5.10.2020, появился на работе и заполнил все акты на увольнение 18.04.2020 — имеем ли мы право его уволить за прогулы.
        Ведь прошло уже 6 месяцев с совершения проступка. Спасибо

        Здравствуйте, Снежана Михайловна!
        Да, ведь это длящееся правонарушение. То есть прогул прекратился с момента выхода человека на работу. Если, кончено, работник не сообщил о своих действиях раньше, то есть работодателю не стало известно о прогуле из достоверных источников (например, письменное уведомление о работника).
        А вот если после появления человека на работе пройдет 1 месяц, то привлечение к дисциплинарной ответственности невозможно.

        Могут ли уволить по статье за невыход на работу?

        Могут ли уволить по статье? Работаю в магазине.за невыход на работу! Что делать помогите пожалуйста.

        Ответы юристов ( 2 )

        Добрый день, Анна! Увольнение за прогул предусмотрено пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако не любое отсутствие на работе станет прогулом и поводом к увольнению. Для этого должны совпасть следующие условия:

        • Работника не было весь день (даже если рабочий день составляет один или два часа) или, по крайней мере, больше четырёх часов подряд.
        Отсутствие на работе в течение ровно четырёх часов прогулом не является
        • Работника не было на его рабочем месте. Если же за сотрудником не закреплено определенное рабочее место (это должно быть указано в трудовом договоре), и он находился где-то на территории предприятия – прогула нет.
        • Работник отсутствует по неуважительной причине. Болезнь, перебои в работе метро, вызов в суд, уход в законный отпуск и тому подобное исключают факт прогула, главное – всё это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п.
        Если работник не смог предупредить руководство о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная
        • Факт отсутствия доказан (все претензии обоснованы и зафиксированы в документах) и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
        www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-za-progul/© КонсультантПлюс, 1992-2016

        Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также увольнение может последовать в случае вашего отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

        Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако, учитывая нормы трудового законодательства и судебную практику, к уважительным причинам можно отнести следующие:
        — временную нетрудоспособность работника;
        — исполнение работником общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
        — сдачу работником крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
        — участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
        — заключение работника под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169);
        — транспортные проблемы (отмена рейса, погодные условия, отсутствие билетов) (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1);
        — приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на
        15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ).
        В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
        До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
        Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.
        Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.
        При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).
        Если работодатель уволил вас за прогул, однако вы считаете причины отсутствия на работе уважительными, вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту своего жительства за защитой своих прав (ст. ст. 24, 28, п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

        Разъясняем законодательство

        За прогул работник может быть уволен

        В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула. Увольнение по данному основанию допускается за:

        а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

        б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

        в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

        г) оставление без уважительной причины работы лицом? заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

        д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

        Не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если установлено, что невыход на работу был вызван его болезнью.

        Работник не может быть уволен за прогул, если он не был допущен к выполнению трудовых обязанностей либо находился на рабочем месте, но отказывался от выполнения трудовых обязанностей, а также если он прекратил выходить на работу в связи с сокращением занимаемой им должности и отказом перейти на другую работу.

        Не является прогулом без уважительных причин отсутствие на работе в связи с арестом за совершение административного правонарушения.

        Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

        Здание прокуратуры Курской области 305000, г. Курск, ул. Ленина, 21
        схема проезда

        Могут ли меня уволить по статье за невыход на работу в свой выходной день?

        Добрый день, хотел бы уточнить могут ли меня уволить за то что не вышел на работу в свой выходной день?

        Ответы юристов ( 4 )

        Основания увольнения, прописаны в нижеприведенной статье

        Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)

        [Трудовой кодекс РФ][Глава 13][Статья 81]
        Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

        1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

        2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

        3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

        4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

        5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

        6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

        а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

        б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

        в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

        г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

        д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

        7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

        7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

        8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

        9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

        10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

        11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

        12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

        13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

        14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

        Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

        Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

        В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

        Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

        Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

        Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

        Порядок увольнения за прогул работника в 2020 году по ТК РФ

        Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

        Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

        Порядок увольнения работника за прогул

        В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

      • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
      • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
      • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
      • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
      • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
      • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.
      • С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

        Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

        После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

        Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

        Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

        В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

      • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
      • компенсацию за неотгулянный отпуск.

      О выходном пособие речи не идёт.

      Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

      Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

      Читайте так же:  Заявление в учреждение дополнительного образования