Ольга гоголадзе пособие скачать

Легендарный интенсив по инвестициям в ценные бумаги, который успешно прошли уже БОЛЕЕ 55 000 ЧЕЛОВЕК.

5. invest_privet

У Евгении очень интересные, подробные посты на любой уровень инвестора. Начинающим можно просто читать. Опытным – в качестве пищи для размышлений.

Направленность блога: инвестиции.

Мне особенно нравится, что тему поста можно сразу увидеть на картинке и не нужно читать все подряд, когда ищешь что-то конкретное. В блоге много информации по достаточно консервативному инструменту – облигациям. По ссылке в шапке профиля можно посмотреть публичный детский портфель Евгении.

Выплаты работнику при увольнении по собственному желанию

Возможность прекратить работу по инициативе сотрудника установлена в ст. 80 ТК РФ .

В соответствии со ст. 140 ТК РФ , окончательный расчет при увольнении производится в последний день работы ( ст. 84.1 ТК РФ ). Расчет осуществляется на основании записки-расчета по унифицированной форме Т-61 или самостоятельно разработанной предприятием формы с обязательными для первичного документа реквизитами и состоит из следующих сумм:

  • зарплаты с учетом премий и иных начислений за период до прекращения трудового договора;
  • компенсации за неиспользованный отпуск ( ст. 127 ТК РФ ).

Иных оплат по данному основанию ТК РФ не установлено. Однако, трудовым или коллективным договорами могут предусматриваться любые виды оплат, компенсаций, в том числе и для рассматриваемого случая.

Следует помнить, что при уходе работника до окончания года, отпуск за который им уже использован, необходимо произвести удержания за излишне начисленные отпускные из последней зарплаты в размере не более 20 % (ч. 1 ст. 138 ТК РФ ). Оставшуюся часть задолженности за неотработанные дни отпуска работник может добровольно вернуть работодателю. Обращаться в суд для удержания таких сумм нельзя (п. 5 Обзора судебной практики ВС РФ за 3 кв. 2013 года; Определение ВС РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3).

Другие суммы задолженностей (неотработанный аванс, задолженности или некорректные начисления) работодатель может удержать только при согласии увольняемого с основанием и размерами удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ ).

Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора

  • ­ ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
  • ­ сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

IV.
Особенности выплаты выходного пособия некоторым категориям работников

А. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Б. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации с работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст. 318 ТК РФ).
В исключительных случаях за указанным работником средний месячный заработок сохраняется в течение 4, 5 и 6 месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

В. За работниками организаций и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с:

  • реорганизацией организаций,
  • ликвидацией организаций,
  • при сокращении численности или штата указанных работников,

сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании»).

Важно! Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанных выше выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Г. Следующим категориям работников законодательством установлено ограничение размеров выходных пособий.
Согласно ст. 349.3 ТК РФ для:

  • руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
  • руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий,

при прекращении трудовых договоров с по любым установленным ТК РФ , другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Какие выплаты положены работнику при увольнении

  • Кому полагаются выплаты при увольнении по собственному желанию в 2020 году
  • Выплаты при увольнении по собственному желанию
  • Выплаты при увольнении по соглашению сторон
  • Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов
  • Прочие выплаты при увольнении
  • Итоги

Расчет компенсации за неиспользованные отпускные дни

В современной практике нередко можно встретить такие ситуации, при которых у сотрудника, увольняющегося из организации, на момент оформления его ухода остаются неиспользованные дни регулярного отпуска. В таком случае на работодателя будут возложены важные обязательства по расчету и последующему предоставлению денежной компенсации.

Читайте так же:  Когда выплатят повышенное пособие

В соответствии с действующими правилами расчет точной компенсации, полученной за отпуск, увольняющемуся сотруднику осуществляется в стандартном порядке. В обязательные действия главного бухгалтера будут входить следующие:

  1. Определение среднего размера заработка увольняющегося подчиненного. Он рассчитывается достаточно просто: количество заработанных денежных средств в определенном временном периоде разделяется на соответствующую сумму рабочих дней, которые выпали на этот период. Получившееся значение и будет представлять собой размер среднего заработка сотрудника.
  2. Определение точного количества отпускных дней, которые имеются у подчиненного на момент его увольнения из организации. Как правило, подобные сведения предоставляются отделом кадров. Расчет количества оставшихся отпускных дней осуществляется на основании различных документов. Главным из них будет являться табель учета рабочего времени, а также ранее утвержденный в организации график отпусков.
  3. Установление окончательного размера денежной компенсации. Для этого ответственному лицу необходимо будет умножить количество имеющихся дней отпуска на средний размер заработка сотрудника.

Отдельно следует остановиться на таком важном вопросе, как порядок и особенности определения размера среднего заработка подчиненного. Для получения максимально точных показателей ответственному лицу заранее необходимо будет найти несколько важных сведений. Прежде всего, речь идет об общей сумме заработка, который подчиненный получил на руки в течение соответствующего расчетного периода. В большинстве случаев таким периодом будет являться один календарный год перед непосредственным увольнением служащего.

После определения расчетного периода следующим этапом станет установление точной финансовой базы. В нее должны быть включены практически все выплаты, которые были получены подчиненным. К основным из них можно отнести, например, основной и регулярный оклад служащего, дополнительные надбавки, которые были установлены положениями некоторых локальных документов и т.д. Помимо этого, в общую базу входят и различные иные выплаты, включая компенсации за пребывание служащего на больничном, отпускные и т.д.

Если же говорить об определенных ограничениях, следует отметить, что действующими нормами был установлен перечень особых выплат, которые не могут быть включены в общую базу при расчете компенсации за неиспользованный отпуск. Сюда, прежде всего, можно отнести различные суммы, которые не имеют прямого отношения к профессиональной деятельности гражданина. Например, если сотруднику была выплачена материальная помощь по причине семейных проблем, данная сумма не может входить в общую базу во время расчетов.

Отказать нельзя выплатить — где запятая?

Автор: Сергей Слесарев

Тема выплаты компенсаций и выходных пособий в связи с прекращением трудового договора актуальна всегда, независимо от экономической «погоды» на рынке, но особенно обостряется интерес к ней в кризисные периоды в экономике.

Все довольно просто, когда выходное пособие, компенсации установлены в самом трудовом законодательстве, но как быть, если выходное пособие предусмотрено только трудовым договором или соглашением о прекращении трудового договора по соглашению сторон? На первый взгляд, вопрос надуман, ведь согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ стороны вольны непосредственно в трудовом договоре закрепить дополнительные, помимо законных, основания выплаты выходных пособий или выплату установленных законом пособий в повышенном размере, а что разрешено законом не должно вызывать серьезных трудностей. Однако, на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Может ли работник в таких ситуациях рассчитывать на защиту своих прав в суде и стоит ли работодателю опасаться судебной тяжбы? Обратимся для ответа на вопрос к судебной практике.

Когда работник остается с пустым карманом…

Начнем с апелляционного определения Кировского областного суда от 05.03.2015 по делу № 33-731/2015 .

Суть спора: А.Н. работала в ООО бухгалтером. Трудовым договором предусматривалось, что работнику при прекращении трудового договора по любым основаниям за исключением увольнения по вине работника, выплачивается компенсация (выходное пособие). А.Н. уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), однако положенную выплату не получила.

Решение суда: апелляционная коллегия поддержала решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска, т.к. материалами дела подтверждено, что директор ООО при заключении трудового договора вышел за пределы предоставленных ему полномочий, размер выплаты по договору превышает размер уставного капитала, что не отвечает принципам разумности, соразмерности и обоснованности; выплата спорной компенсации не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика.

Спорная компенсация неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы, не компенсирует, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. В совокупности все обстоятельства свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Довод о том, что трудовым законодательством не запрещено устанавливать такие выплаты в трудовом договоре, суд отверг, указав, что в сложившейся ситуации не было оснований применять для отдельного работника более благоприятные условия по сравнению с действующим законодательством.

Еще один спор, и опять суд встал на сторону работодателя: апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 по делу № 33-7259.

Суть спора: П. работал в ЗАО КБ «Мираф-Банк», трудовым договором предусматривалась выплата выходного пособия при прекращении (расторжении) трудового договора по любой причине. П. уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), однако выплату не получил.

Решение суда: выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена . В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Выплата выходного пособия призвана компенсировать неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, однако такие последствия не влечет за собой увольнение по собственному желанию, т.к. при этом отсутствует спор между работником и работодателем по поводу увольнения, расторжение трудового договора обусловлено исключительно волей работника.

Включение условия о выплате выходного пособия за увольнение по собственному желанию суд расценил как злоупотребление правом, а значит, положения трудового договора в этой части не могут применяться.

Существует еще немало аналогичных судебных решений, когда работнику отказывают в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия, компенсации. Суды исходят из того, что установление выплаты за прекращение трудового договора по любому основанию, в т.ч. по собственному желанию или соглашению сторон, когда прекращение трудового договора обусловлено волей работника, не соответствует природе компенсационных выплат и не является выходным пособием, нарушает баланс интересов работников и работодателя, т.к. такие выплаты ставят одного работника в преимущественное положение по сравнению с другими, особенно, если выплата не предусмотрена локальными нормативными актами и коллективным договором и порядок определения размера выплаты не учитывает результатов трудовой деятельности работника.

Не все так гладко для работодателя…

Работодателю все же после такого чтения не стоит расслабляться и обещать работнику золотые горы в надежде, что суд потом все спишет. Не меньше судебных решений выносится и в пользу работника. Так, примером может послужить апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 по делу № 33-4028/15. Д анное решение стоит рассматривать в связке с Постановлением Президиума Алтайского краевого суда от 21.04.2015 по делу № 44Г-20/2015, т.к. именно кассация в свое время встала на сторону работника и направила дело на новое рассмотрение.

Суть спора: К. работала начальником юридического отдела в ОАО, уволена по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условиями соглашения была предусмотрена выплата компенсации за расторжение трудового договора. Выплату работник не получила.

Решение суда: суд первой инстанции встал на сторону работника, но апелляционная коллегия отменила решение об удовлетворении исковых требований, нашла в действиях работника признаки злоупотребления правом, т.к. истец обладает профессиональными знаниями в области юриспруденции, сама составляла текст соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; кроме того, подобная выплата не предусмотрена системой оплаты труда у работодателя, трудовым договором. И хотя согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ в трудовом или коллективном договоре могут быть установлены дополнительные основания для выплаты выходного пособия, соглашение о прекращении трудового договора не является частью трудового договора, следовательно, установление выплаты незаконно.

Читайте так же:  Детские пособия чувашия до 18 лет

Президиум Алтайского краевого суда отменил апелляционное определение, указав, что стороны трудовых отношений согласно ст. 1, 9, 57. 78, смыслу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ могут регулировать свои отношения посредством заключения соглашений, в т.ч. и о расторжении трудового договора; такие соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, а, следовательно, положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ соблюдены. При расторжении трудового договора по соглашению сторон, работник имеет право рассчитывать на увольнение на определенных условиях, которые согласовываются сторонами . То, что К. сама составляла текст соглашения и является юристом, не может расцениваться как злоупотребление правом, т.к. работодатель принял условия работника, в то время как мог не согласиться с ними и предложить иные условия. Если работодатель подписал соглашение о расторжении трудового договора, то обязан выполнить его условия, односторонний отказ от исполнения договора не допускается. Дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом апелляционном рассмотрении решение суда первой инстанции в пользу работника оставлено в силе, с работодателя взыскана сумма выходного пособия, установленного соглашением о прекращении трудового договора.

Еще спор: апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2014 по делу № 33-3395.

Суть спора: истец уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашением между сторонами была предусмотрена выплата компенсации, но работодатель ее не выплатил.

Решение суда: стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а, исходя из смысла статей 1, 9, 57, 78 ТК РФ, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием. Установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Ссылку ответчика на ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей суд счел несостоятельной, поскольку оспариваемая компенсация определена при увольнении и выплачивается уже после прекращения трудовых отношений. Выплата компенсации основывается только на факте заключения соглашения и расторжения трудового договора, работодатель не может выдвигать каких-либо дополнительных условий после достижения соглашения .

Суды при вынесении решения в пользу работника исходят из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускается установление выплаты выходного пособия непосредственно в индивидуальном трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора, при этом установление такой выплаты в локальных нормативных актах, коллективном договоре не требуется, тем более, что коллективный договор регулирует отношения работодателя и работников в целом, без учета индивидуальных особенностей, трудовой функции и должностных обязанностей конкретного работника, и стороны могут оговорить дополнительные гарантии индивидуально. В частности, такую позицию можно встретить, например, в апелляционном определении Томского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-823/2014.

Надо ли теряться при таком раскладе или некоторые выводы

Как видим, судебная практика в вопросе выплат (выходное пособие, компенсация) при расторжении трудового договора неоднозначная, в равной степени встречаются решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя . Порой практика даже одного и того же суда при сходных обстоятельствах дела может сильно различаться. Так, довольно-таки лояльный к работникам Московский городской суд в начале 2015 года принял сразу серию «отказных» апелляционных определений не в пользу работников. При такой тенденции судебной практики впору и растеряться, и все же можно сделать несколько кратких выводов:

1. Установление условия о выплате пособия при прекращении трудового договора по любым основаниям, независимо от степени вины работника, может с высокой долей вероятности быть расценено как злоупотребление правом, т.к. носит произвольный необоснованный характер и нарушает баланс интересов работников и работодателя. Вероятность отказного решения возрастает, если соглашение заключалось при обстоятельствах, когда работодатель явно отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или признан банкротом.

2. Превышение размера выходного пособия, компенсации размера уставного капитала организации или ее активов может послужить основанием для признания выплаты необоснованной и несоразмерной.

3. Заключение трудового договора должностным лицом работодателя с превышением полномочий может выступать в качестве дополнительного основания для признания соответствующего пункта договора недействительным.

4. Установление выходного пособия за прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) может быть признано необоснованным, если только выплата и увольнение не обусловлено объективными причинами (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию и т.п.), или работник соответствует каким-либо критериям (например, по стажу работы у данного работодателя).

5. Закрепление в коллективном договоре, отраслевом соглашении возможности установления выходного пособия по аналогичному основанию, что и в трудовом договоре, соглашении о расторжении трудового договора, приведет, скорее всего, работника к победе в суде.

Работодатель при принятии решения о судьбе выплаты выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора должен помнить, что в случае победы работника в суде, работодателю придется выплатить компенсацию морального вреда, понесенные работником судебные расходы, а также проценты (компенсацию) за просрочку выплаты со дня, следующего за днем увольнения, и по день фактической выплаты. При этом сам работодатель при проигрыше работником дела не сможет взыскать с него ни копейки понесенных судебных расходов в силу положений ст. 393 ТК РФ.

Работодателю стоит трезво оценивать свои возможности при заключении трудового договора или соглашения о прекращении трудового договора, оговаривать размер выплат исходя из своих финансовых возможностей, должностных обязанностей работника и его должностного оклада. Рекомендуется при установлении выплаты в трудовом договоре привязать возможность осуществления выплаты и ее размер к результатам деятельности работника, например, отсутствие дисциплинарных взысканий, стаж работы у работодателя, размера среднего заработка, высокого качества работы; при этом учитывать, что размер выплаты не должен превышать размера активов работодателя.

Работникам необходимо внимательно следить за системой принимаемых у работодателя локальных нормативных актов, отстаивать свои права более активно и добиваться закрепления компенсационных выплат в коллективном договоре.

Конечно, при решении вопроса об исходе конкретного судебного спора все сильно зависит от обстоятельств дела, обстоятельств подписания соглашения о выплате, финансового состояния работодателя, занимаемой должности работником. И работодателю, и работнику необходимо четче продумывать свои действия, внимательно и ответственно подходить к подписанию и согласованию условий трудового договора, соглашений о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Компенсации при увольнении топ-менеджеров

Автор: Светлана Дубинская

Увольнение — чаще всего непростой и болезненный процесс. В случае увольнения топ-менеджера из числа руководящих лиц компании — это зачастую процесс еще и затратный.

В последние несколько лет в России сложилась устойчивая практика по выплате крупных компенсаций в случае, если топ-менеджер покидает сою компанию не по собственной инициативе или вынужден сделать это раньше предполагаемого срока окончания контракта.

Благодаря большой сумме выплат — обычно они составляют сумму окладов от шести месяцев до года — такие компенсации получили название «золотой парашют». И на этой стадии часто возникает конфликт интересов: работодатель думает, как бы минимизировать размер выплат, а то и избежать их вовсе, а работник заинтересован в максимальной сумме компенсации. В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов судебных споров, сопровождающих подобные разногласия.

Действующее законодательство на сегодняшний день предполагает два основания выплаты компенсации:

— в случае расторжения трудового договора с топ-менеджером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);

— в связи с принятием решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В обоих случаях увольняемому лицу должна быть выплачена компенсация не ниже трехкратного среднемесячного заработка, что установлено ст. 279 ТК РФ. Однако по выплатам сумм компенсации на настоящий момент сложилась разнообразная судебная практика, которую мы рассмотрим далее.

1. Суд отказывает в выплате трехкратного заработка по статье 181 ТК РФ, поскольку истец, несмотря на руководящую должность, уволен по другим основаниям. Сотруднику при требовании в выплате «золотого парашюта» бывает сложно доказать, что обстоятельства его увольнения дают ему право на компенсацию.

Читайте так же:  Выплаты на третьего ребенка 2020 краснодар

Судебная практика : сотрудник обратился с иском о взыскании компенсации отпуска при увольнении, выходного пособия и морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие лишь за 10 дней, а не в размере трех средних окладов, как предусмотрено ст. 181 ТК РФ в случае увольнения заместителя директора по сокращению штата.

Отказывая в удовлетворении требований, суд ссылался на обстоятельства, по которым запись в трудовой книжке истца о принятии его на руководящую должность не соответствует тексту приказа, на который имеется ссылка в трудовой книжке. Другие документы, которыми бы подтверждался факт принятия его на указанную должность в данное время, а именно заявление о приеме на работу, приказ, трудовой договор, отсутствуют.

В этой связи вывод суда относительно того, что наличие записи в трудовой книжке при отсутствии приказа, на основании которого она произведена, не подтверждает факт приема истца на руководящую должность, апелляционный суд счел обоснованным.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия в размере трехмесячного оклада, суд руководствовался тем, что увольнение имело место по иному основанию, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора, что не дает ему права выплаты такой компенсации (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.03.2016 по делу № 33-980/2016).

2. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается.

Действующая редакция ТК РФ не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарии? Пленума Верховного Суда РФ в этом отношении представляется не достаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми.

В данном случае работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако он может сам отказаться от продолжения работы в связи с названными обстоятельствами. Новый собственник в течение 3 месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с топ-менеджером.

Судебная практика : истец обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя произвести окончательный расчет при увольнении согласно ст. 181 ТК РФ. Суд, отказывая в удовлетворении требований, обосновал свою позицию тем, что ст. 181 ТК РФ в редакции до 02.04.2014 устанавливала, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Указанная компенсация выплачивается руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, т.е. при расторжении договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, на которые также ссылался истец, установлена выплата руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Тем самым, учитывая, что истец уволен не по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правовые основания для удовлетворения иска отсутствуют (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Бурятия от 02.04.2014 по делу № 33-1456).

Судебная практика : истец обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия и компенсации за нарушение срока ее выплаты, а также денежной компенсации по день фактической выплаты пособия.

Решением районного суда иск удовлетворен частично, с работодателя взыскано выходное пособие единовременно и проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм задолженности окончательного расчета за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.

Апелляционным определением СК по гражданским делам данное решение было отменено по следующим основаниям.

При разрешении данных исковых требований надлежало руководствоваться положениями ст. 78 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, а также положениями Главы 27 ТК РФ, регулирующей выплаты компенсаций увольняемым работникам. Из соглашения о расторжении трудового договора следует, что дополнительно к расчету при увольнении работнику подлежит выплатить выходное пособие в размере пяти должностных окладов в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Cуд не учел, что указанным соглашением данная сумма подлежит выплате дополнительно к расчету при увольнении и является дополнительной компенсационной выплатой за расторжение трудового договора по соглашению сторон. Поэтому суду надлежало проверить и дать оценку доводам сторон о наличии у истца права на получение данной компенсационной выплаты, то есть о нарушении прав истца на ее получение при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральными законами. Выплата компенсаций работнику в связи с увольнением по собственному желанию, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена; у ответчика также отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, суд первой инстанции не учел установленные по делу обстоятельства, не руководствовался положениями трудового законодательства, в том числе статьями 164, 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел, что трудовым договором с истицей, локальными актами ответчика не установлена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в соглашении о расторжении трудового договора между сторонами, а также не принял во внимание основание увольнения истца и вследствие этого пришел к ошибочному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации при увольнении по соглашению сторон и производных от этого требований о денежной компенсации за нарушение сроков выплаты при увольнении, процентов.

Из вышеизложенного следует, что у истицы не возникло право требования от работодателя выплаты компенсационного возмещения (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 03.09.2014 по делу № 33-7125/2014).

3. Если увольнение руководителя произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается.

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий.

Судебная практика : суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов компенсации в размере трех окладов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку компенсация при увольнении, предусмотренная ст. 181 Трудового кодекса РФ, выплачивается исключительно в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Поскольку истцы уволены по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законность увольнения истцами не оспаривались, то оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется (апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2014 по делу № 33-3988/2014).

Таким образом, из вышеприведенной судебной практики можно сделать вывод о том, что при желании и должном нормативном обосновании работодатель может либо свести компенсационные выплаты к минимуму, либо избежать их вовсе. Но, принимая такое решение, нужно учитывать возможные последствия, поскольку такая практика увольнений может в будущем отпугнуть потенциальных заместителей уволенных топ-менеджеров. Чаще всего в таких ситуациях стороны находят компромисс в перечислении компенсации, равной трехмесячному заработку сотрудника.