Трудовой кодекс республики беларусь 2020 статья 37

Оглавление:

Трудовой кодекс Республики Беларусь

26 июля 1999 г. № 296-З

Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года
Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года

Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 120, 2/1134)

Закон Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 118-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 86, 2/1215)

Закон Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 138-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 106, 2/1230)

Закон Республики Беларусь от 7 мая 2007 г. № 219-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 118, 2/1316)

Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 183, 2/1369)

Закон Республики Беларусь вступает в силу 26 января 2008 г.;

Закон Республики Беларусь от 24 декабря 2007 г. № 299-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 3, 2/1396)

Закон Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 6-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 16, 2/1558)

Закон Республики Беларусь от 12 мая 2009 г. № 19-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 119, 2/1571)

Закон Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 171, 2/1589)

Закон Республики Беларусь от 17 июля 2009 г. № 48-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 173, 2/1600)

Закон Республики Беларусь от 9 ноября 2009 г. № 51-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 276, 2/1603)

Закон Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 114-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 15, 2/1666)

Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777)

Закон Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014)

Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 24.01.2014, 2/2129)

Закон Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.05.2014, 2/2132)

Закон Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 08.07.2014, 2/2169)

Закон Республики Беларусь от 8 января 2015 г. № 238-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.01.2015, 2/2236)

Закон Республики Беларусь от 4 июня 2015 г. № 277-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.06.2015, 2/2275)

Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 июля 2016 г.;

Закон Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 23.07.2015, 2/2303)

Закон Республики Беларусь от 24 октября 2016 г. № 439-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 15.11.2016, 2/2437)

Закон Республики Беларусь от 13 ноября 2017 г. № 68-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 28.11.2017, 2/2506)

Закон Республики Беларусь от 17 июля 2020 г. № 124-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 25.07.2020, 2/2562)

Прекращение трудового контракта по соглашению сторон (статья 37 ТК РБ)

Возможность прекратить действие трудового контракта соглашением между нанимателем и работником, предусмотренная Трудовым Кодексом, — реализация права на свободу договора. Стороны имеют право не только заключить договор, но также изменить его и расторгнуть в любое время по обоюдному желанию.

Обязательным условием является именно обоюдное желание сторон прекратить трудовые отношения. И никак иначе. При наличии возражений хотя бы от одной из сторон прекращение трудовых отношений по данным основаниям не допускается.

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор. Однако нет правил без исключений.

По соглашению сторон (в течение 1 года или 2 лет) не может быть расторгнут контракт с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

При расторжении контракта по соглашению сторон, наниматель и работник согласовывают дату прекращения его действия и, к обоюдному удовольствию, расстаются, поскольку дата расторжения является последним рабочим днем работника на данном предприятии.

Законодательство Республики Беларусь не устанавливает специальных требований к порядку оформления факта прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Это может быть:

  • двустороннее соглашение, оформленное единым документом и подписанное сторонами;
  • заявление работника с просьбой о прекращении контракта по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя;
  • приказ нанимателя с письменным согласием работника.
  • В то же время наниматель обязан выполнить все требования законодательства РБ по увольнению работника:

  • издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись;
  • сделать запись в трудовой книжке работника со ссылкой на статью 37 ТК РБ и выдать ее работнику в день увольнения;
  • произвести с работником полный расчет в день увольнения.
  • Прекращение контракта по соглашению сторон не влечет за собой обязанности нанимателя предоставлять работнику какие-либо льготы в виде денежных компенсаций, свободного дня для поиска работы и так далее.

    Рассылка новостей журнала

    Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

    Подписка на журнал

    № 4, апрель 2016

    Другие
    наши издания

    Рубрики в номере

    Увольнение по соглашению сторон: что может быть проще?

    Рубрика «Расторжение трудового договора»

    С.В. Кулакевич, юрист

    Достигаем соглашения

    В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

    С инициативой об увольнении по ст. 37 ТК могут выступать как работник, так и наниматель, при этом законодательством не предусмотрена обязательная письменная форма обращения, т.е. переговоры могут проходить и устно.

    Нюансы

    Изменение даты увольнения. Частая ошибка, которую совершают наниматели на данном этапе, — это изменение даты увольнения в одностороннем порядке.

    Указанный выше приказ является незаконным, т.к. фактически дата увольнения не была согласована. Если наниматель не согласен с предлагаемой в заявлении работника датой, ему следует проставить визу «Отказать» и предложить заявителю свой вариант.

    Отзыв заявления до даты увольнения. Важно помнить, что основанием для увольнения по ст. 37 ТК является соглашение сторон, т.е. согласование их волеизъявления. Соответственно, и аннулирование принятого решения об увольнении может быть только согласованным обеими сторонами. Поэтому, если, например, работник передумал расторгать договор, ему необходимо обратиться к нанимателю с предложением об аннулировании договоренности и продолжении трудовых отношений.

    Данной позиции придерживается и судебная практика. Так, в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) закреплено, что судам необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

    Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (183), апрель 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

    КОММЕНТАРИИ
    к Трудовому кодексу Республики Беларусь.
    Перечень

    С 28 января 2020 года

    1. Глава 1 «Общие положения» Трудового Кодекса Республики Беларусь.
    2. Глава 2 «Заключение трудового договора» Трудового Кодекса Республики Беларусь.
    3. Глава 3 «Изменение трудового договора» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    4. Глава 4 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    5. Глава 5 «Обязанности работников и нанимателей» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    6. Глава 6 «Оплата труда» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    7. Глава 7 «Исчисление среднего заработка» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    8. Глава 8 «Нормы труда и сдельные расценки» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    9. Глава 9 «Гарантии и компенсации» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    10. Глава 10 «Рабочее время» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    11. Глава 11 «Перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    12. Глава 12 «Трудовые и социальные отпуска» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    13. Глава 13 «Трудовая дисциплина» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    14. Глава 14 «Дисциплинарная ответственность работников» Трудового кодекса Республики Беларусь.
    15. Глава 15 «Совмещение работы с получением образования» Трудового кодекса Республики Беларусь.

  • Повышение гибкости трудовых отношений. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Республики Беларусь, внесенным Законом Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З.
  • Закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Республики Беларусь, внесенным Законом Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З «Об изменении законов».
  • Педагогические работники: особенности регулирования труда. Комментарий к статье 320 Трудового кодекса Республики Беларусь.
  • Изменения в главе 16 «Охрана труда» Трудового кодекса Республики Беларусь. Комментарий к Закону Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З «Об изменении законов».
  • Трудовой кодекс — 2020. Комментарии Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З «Об изменении законов».
  • Реализация решений Конституционного суда Республики Беларусь. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Республики Беларусь, внесенным Законом Республики Беларусь от 18.07.2020 № 219-З.
  • Приведение норм Трудового кодекса Республики Беларусь в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

    Трудовой кодекс республики беларусь 2020 статья 37

    Электронный журнал
    «Я специалист по кадрам»
    приветствует Вас!

    Редактор рекомендует:
    Кадровые новости за 14 ноября:
    Свежие статьи по теме:
    • Данный список формируется автоматически.
    • Можно редакировать заголовок.
    • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
    • Популярные статьи на портале в ноябре 2020г.:

      Для охраны права граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, предусмотренного ст. 41 Конституции РБ, законодательством установлен четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен.

      Наиболее распространенное основание увольнения

      Наиболее распространенным в правоприменительной практике основанием увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

      Особая активизация применения нанимателями именно данной статьи ТК при увольнении работников в настоящее время обусловлена широким распространением контрактной формы найма, предоставленной Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и отсутствием у работника права на увольнение по собственному желанию.

      Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

      В связи с тем, что наиболее приоритетным и удобным для нанимателя способом оформления трудовых отношений с работником является заключение срочного трудового договора (далее – трудовой договор), рассмотрим порядок и условия его расторжения по соглашению сторон, определим, на что необходимо обратить внимание нанимателю при применении данного основания увольнения, приведем примеры из судебной практики.

      Актуальный вопрос

      Зачастую у кадровиков возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон: на п. 1 части второй ст. 35 или ст. 37?

      По мнению автора, не будет являться нарушением трудового законодательства увольнение работника по соглашению сторон на основании как п. 1 части второй ст. 35 ТК, так и ст. 37 ТК. Статья 35 ТК устанавливает перечень оснований прекращения трудовых договоров. Пункт 1 части второй данной статьи содержит отсылку на ст. 37 ТК, предусматривающую прекращение трудового договора по соглашению сторон и конкретизирующую условия и порядок применения соглашения сторон как одного из оснований увольнения.

      Однако все же более корректной, по мнению автора, будет являться ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон. Также эта статья указывается в постановлениях Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4 ) как основание увольнения работника по соглашению сторон.

      В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

      ЭТО ВАЖНО! В то же время, отвечая на вопрос, нужно ли производить удержание за дни трудового отпуска, предоставленного авансом, в случае если увольнение происходит по соглашению сторон, мы видим следующее. В п. 2 части второй ст. 107 ТК сказано, что не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК.

      Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон и указании в качестве основания увольнения п. 1 ст. 35 ТК удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, не осуществляются.

      ПРИМЕР 1

      В суд общей юрисдикции обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работу, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб.

      В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

      Гражданин Г. был уволен с работы по договоренности сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, наниматель издал приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной написания заявления явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление на увольнение по собственному желанию. Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, ссылаясь на то, что на данную должность уже имеются достойные кандидатуры.

      Исследовав материалы дела на соответствие нормам трудового законодательства, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда отказал, обосновав это следующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в т.ч. уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления существенного значения при разрешении спора не имеют.

      2 обязательных условия

      Можно выделить 2 обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК):

      1. Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора таким способом вне зависимости от формы его получения (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласия работника с приказом об увольнении и т.п.);

      2. Определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.

      Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.

      Инициатива может исходить от обеих сторон трудового договора

      Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Наниматели зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае наличия оснований прекращения трудового договора по их же инициативе (за совершенный работником прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств в рабочее время или по месту работы, систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, они не хотят портить трудовую статистику, избегают достаточно сложной процедуры оформления увольнения по статье, с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «акт гуманности» в отношении работника, не внося соответствующую запись в трудовую книжку.

      Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника.

      Не путаем виды увольнения

      Расторжение трудового договора по соглашению сторон иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Увольнение работника по собственному желанию предусмотрено ст. 40 ТК и является основанием прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за месяц.

      По собственному желанию,но без отработки

      На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения.

      С согласия сторон и в случаях, установленных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК). Данное обстоятельство также нашло свое отражение в подп. б) п. 21 постановления № 2, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем.

      ПРИМЕР 2

      В результате проверки соблюдения обществом с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ был выявлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.

      Гражданин Ж. написал на имя руководителя общества заявление об увольнении с работы по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст. 37 ТК.

      За указанные неправомерные действия ООО «И» привлечено к административной ответственности, на руководителя общества наложен административный штраф. Должностные лица общества привлечены к дисциплинарной ответственности, с виновных лиц частично взыскан ущерб.

      Преимущества для нанимателя

      Отметим, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:

      – относительно простое и оперативное его документальное оформление;

      – возможность прекращения трудового договора до истечения срока;

      – отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных частью третьей ст. 268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;

      – возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;

      – отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;

      – отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;

      – обязанность работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности до дня увольнения.

      Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не определено трудовым, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.

      Проверьте правильность заявления работника

      Как же все-таки нанимателю правильно оформить увольнение работника по договоренности сторон без нарушения требований законодательства и, как следствие, восстановления уволенного на работу?

      Прежде всего, согласовать с работником конкретную дату увольнения.

      Трудовым законодательством не установлена форма (устная или письменная), в которой должно быть достигнуто соглашение между работником и нанимателем об увольнении с работы по ст. 37 ТК. Однако на практике такое соглашение достигается, как правило, 2 способами.

      Как известно, чаще всего работники пишут заявление об увольнении с работы не в отделе кадров, а самостоятельно, в связи с чем оно может содержать неправильные либо некорректные формулировки. Чтобы избежать нарушения порядка увольнения по данному основанию и, как результат, восстановления работника на работу, нанимателям рекомендуется разработать образцы заявлений об увольнении с работы, в т.ч. по соглашению сторон, которые необходимо раздать «на места», начальникам структурных подразделений, отделов и служб (далее – начальник отдела).

      Заявление от работника об увольнении по соглашению сторон может выглядеть следующим образом:

      Планово-экономический отдел Директору ООО «Лада»
      Сташевскому К.Г.

      Прошу уволить меня с работы по соглашению сторон 20.01.2010.

      Ведущий экономист Подпись Е.В. Гвоздарев

      Заявление следует завизировать начальнику отдела, а в случае увольнения материально-ответственных лиц – главному бухгалтеру. Заметим, что в заявлении нужно четко сформулировать основание увольнения, установить его конкретную дату. Во избежание разночтений и затруднений в толковании должен отсутствовать предлог «с».

      Дату увольнения уже на стадии согласования с начальником отдела нужно подобрать таким образом, чтобы наниматель, не нарушая требований трудового законодательства, мог организовать приемку-передачу дел, материальных ценностей, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.

      Выдаем трудовую книжку

      Как известно, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника в случае непередачи (отказа в передаче) дел, материальных ценностей. Напротив, оно обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью (ст. 50, 77 ТК). Более того, ТК установлена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в определенные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части – пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статьей 79 ТК назначена ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

      Некоторыми законодательными актами прямо предусмотрено проведение инвентаризации (приема-передачи дел). Так, ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон) устанавливает необходимость оформления акта при приеме-сдаче дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера. При смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц проведение инвентаризации обязательно (ст. 12 Закона). Целесообразным и немаловажным является издание на предприятии локального нормативного правового акта, определяющего перечень должностей (специальностей), по которым при увольнении с работы производится приемка-передача дел и (или) материальных ценностей, и регламентирующего порядок, сроки и условия осуществления такой приемки-передачи. С данным приказом нужно ознакомить под роспись начальников отделов, а также лиц, задействованных в процедуре увольнения работника с работы.

      Заявление работника, завизированное начальником отдела, направляется нанимателю, который в случае согласия на прекращение трудового договора должен учинить следующую резолюцию: «Уволить с работы по соглашению сторон 20.01.2010», а в случае увольнения материально ответственного лица либо необходимости проведения инвентаризации материальных ценностей (приемки-передачи дел) – «Уволить с работы по соглашению сторон. Комиссии провести инвентаризацию и прием-передачу дел». Не рекомендуется налагать такие резолюции, как «Отдел кадров. В приказ», «Для рассмотрения» либо «Для принятия решения», так как данные формулировки не выражают согласие нанимателя на увольнение работника с работы по соглашению сторон, а носят неточный или отсылочный характер.

      Оформляем приказ об увольнении

      На основании правильно оформленного заявления работника, согласованного с нанимателем, в организации издается приказ об увольнении и при необходимости приказ по основной деятельности о проведении инвентаризации и приеме-передаче дел.

      В констатирующей части приказа об увольнении должно быть четко указано основание увольнения «по соглашению сторон». Приказ может быть издан со следующей формулировкой:

      Общество с ограниченной
      ответственностью «Лада»
      (ООО «Лада»)

      Об увольнении Гвоздарева Е.В.

      УВОЛИТЬ:
      ГВОЗДАРЕВА Евгения Владимировича, ведущего экономиста планово-экономического отдела, 20.01.2010 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь).

      Бухгалтерии выплатить Гвоздареву Е.В. денежную компенсацию за 15 календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с 12.06.2009 по 20.01.2010.

      Основание: заявление Гвоздарева Е.В. от 11.01.2010 № 2.

      Директор общества Подпись К.Г. Сташевский

      С приказом ознакомлен и согласен Подпись Е.В. Гвоздарев

      Приказ о проведении инвентаризации

      По мнению автора, проведение инвентаризации материальных ценностей следует осуществлять на основании отдельного приказа, так как данные документы (приказ об увольнении и приказ о проведении инвентаризации) имеют разные сроки хранения. Форма приказа о проведении инвентаризации регламентирована Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180 (далее – Инструкция № 180).

      Прием-передача дел

      После проведения инвентаризации и на основании ее итогов производится прием-передача дел. Основанием для составления акта приема-передачи дел являются распорядительные документы о причинах приема-передачи дел, например приказ. Акт о приеме-передаче дел составляется комиссией. Ее состав утверждается приказом руководителя, в котором оговаривается график работы комиссии.

      О приеме-передаче дел

      В связи с увольнением Гвоздарева Е.В., ведущего экономиста планово-экономического отдела, 20.01.2010 по соглашению сторон

      ПРИКАЗЫВАЮ:
      1. Для приемки-передачи дел от Гвоздарева Е.В. Белявской И.В., ведущему экономисту того же отдела, создать комиссию в следующем составе:

      Председатель комиссии:
      Кедаль А.М., начальник планово-экономического отдела.

      Члены комиссии:
      Стражев З.Н., ведущий юрисконсульт экспертно-правового отдела;
      Петрова С.Ю., бухгалтер 1-й категории отдела бухгалтерского учета и контроля;
      Раянов С.С., специалист 2-й категории планово-экономического отдела.
      2. Ознакомить вышеперечисленных сотрудников с утвержденным графиком работы комиссии (прилагается).
      3. Созданной комиссии осуществить прием дел с оформлением по ее итогам акта приема-передачи дел.
      4. Акт приема-передачи представить директору на утверждение до 20.01.2010.

      С приказом ознакомлены:

      Акт приема-передачи дел

      Акт должен содержать перечень принятых дел, книг, журналов, документов и др. В нем также необходимо отметить установленные несоответствия, выявленные при приеме-передаче дел.

      При большом количестве передаваемых дел к акту приема-передачи дел следует оформить отдельным приложением перечень передаваемых документов по акту.

      Как правило, акт составляется в 3 экземплярах, подписывается принимающей и передающей сторонами, председателем комиссии и передается на утверждение руководителю организации.

      В заключение

      Итак, подводя итог, напомним, что при увольнении работника с работы по соглашению сторон в обязательном порядке нужно учитывать следующее.

      1. В целях сохранности документов и товарно-материальных ценностей в случаях и в порядке, определенных в Инструкции № 180, а также Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4, заблаговременно провести инвентаризацию при увольнении материально-ответственных лиц либо осуществить приемку-передачу дел от увольняемого работника.

      2. В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ).

      3. Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), пп. 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК. Если обязанное лицо самостоятельно нашло место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть тринадцатая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 8 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).

      4. Нанимателям – субъектам хозяйствования, имеющим на своем балансе жилой фонд (общежития), необходимо помнить о том, что сотрудники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения по собственному желанию без уважительных причин либо увольнения за нарушение трудовой дисциплины или совершения преступления, при необеспечении этих лиц другим жилым помещением в данном населенном пункте, а также в иных ситуациях, предусмотренных законодательством. При этом из общежития не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещ ения граждане, прекратившие работу по другим основаниям, в т.ч. по соглашению сторон (часть вторая ст. 98 Жилищного кодекса РБ).

      Уголовный кодекс Республики Беларусь

      9 июля 1999 г. № 275-З

      Принят Палатой представителей 2 июня 1999 года
      Одобрен Советом Республики 24 июня 1999 года

      Изменения и дополнения:

      Закон Республики Беларусь от 8 мая 2002 г. № 98-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 55, 2/847)

      Закон Республики Беларусь от 24 июня 2002 г. № 112-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 75, 2/861)

      Закон Республики Беларусь от 4 января 2003 г. № 173-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 8, 2/922)

      Закон Республики Беларусь от 14 июля 2003 г. № 220-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 80, 2/969)

      Закон Республики Беларусь от 22 июля 2003 г. № 227-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 83, 2/974)

      Закон Республики Беларусь от 3 августа 2004 г. № 309-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 123, 2/1058)

      Закон Республики Беларусь от 4 мая 2005 г. № 13-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 73, 2/1110)

      Закон Республики Беларусь от 4 мая 2005 г. № 15-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 74, 2/1112)

      Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 40-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 121, 2/1137)

      Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 42-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 121, 2/1139)

      Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 43-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 121, 2/1140)

      Закон Республики Беларусь от 15 декабря 2005 г. № 71-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 1, 2/1168)

      Закон Республики Беларусь от 31 декабря 2005 г. № 82-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 6, 2/1179)

      Закон Республики Беларусь от 9 января 2006 г. № 97-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 9, 2/1194)

      Закон Республики Беларусь от 9 июня 2006 г. № 122-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 92, 2/1219)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 18 сентября 2006 г.;

      Закон Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 137-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 107, 2/1235)

      Закон Республики Беларусь от 17 июля 2006 г. № 146-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 112, 2/1244)

      Закон Республики Беларусь от 17 июля 2006 г. № 147-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 111, 2/1242)

      Закон Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 162-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 122, 2/1259)

      Закон Республики Беларусь от 7 мая 2007 г. № 209-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 118, 2/1306)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 16 июня 2007 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 7 мая 2007 г. № 212-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 118, 2/1309)

      Закон Республики Беларусь от 10 мая 2007 г. № 223-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 119, 2/1319)

      Закон Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 228-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 120, 2/1325)

      Закон Республики Беларусь от 18 мая 2007 г. № 231-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 123, 2/1328)

      Закон Республики Беларусь от 27 июня 2007 г. № 246-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 160, 2/1343)

      Закон Республики Беларусь от 18 июля 2007 г. № 264-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 173, 2/1361)

      Закон Республики Беларусь от 18 июля 2007 г. № 266-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 173, 2/1363)

      Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 274-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 175, 2/1371)

      Закон Республики Беларусь от 3 декабря 2007 г. № 288-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 291, 2/1385)

      Закон Республики Беларусь от 20 декабря 2007 г. № 291-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 1, 2/1388)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 4 апреля 2008 г.;

      Закон Республики Беларусь от 20 декабря 2007 г. № 297-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 1, 2/1394)

      Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. № 315-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 14, 2/1412)

      Закон Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 354-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 158, 2/1451)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 3 июля 2009 г.;

      Закон Республики Беларусь от 8 июля 2008 г. № 367-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 170, 2/1464)

      Закон Республики Беларусь от 15 июля 2008 г. № 397-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 175, 2/1494)

      — Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 января 2009 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 15 июля 2008 г. № 411-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 184, 2/1508)

      — Закон Республики Беларусь вступает в силу 5 сентября 2008 г.;

      Закон Республики Беларусь от 21 июля 2008 г. № 417-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 184, 2/1514)

      Закон Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 451-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 277, 2/1547)

      Закон Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. № 26-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 148, 2/1578)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 3 июля 2009 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 15 июля 2009 г. № 42-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 173, 2/1594)

      Закон Республики Беларусь от 28 декабря 2009 г. № 98-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 16, 2/1651)

      Закон Республики Беларусь от 5 мая 2010 г. № 123-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 120, 2/1675)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 22 августа 2010 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 1 июля 2010 г. № 146-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 162, 2/1701)

      Закон Республики Беларусь от 15 июля 2010 г. № 166-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 183, 2/1718)

      Закон Республики Беларусь от 27 декабря 2010 г. № 223-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1775)

      Закон Республики Беларусь от 3 июля 2011 г. № 282-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 78, 2/1834)

      Закон Республики Беларусь от 8 ноября 2011 г. № 309-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 127, 2/1861)

      Закон Республики Беларусь от 25 ноября 2011 г. № 318-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 134, 2/1870)

      Закон Республики Беларусь от 25 ноября 2011 г. № 322-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 134, 2/1874)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 6 июня 2012 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 13 декабря 2011 г. № 325-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 140, 2/1877)

      Закон Республики Беларусь от 7 января 2012 г. № 349-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012 г., № 10, 2/1901)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 25 июля 2012 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 408-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 19.07.2012, 2/1960)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 20 октября 2012 г.;

      Закон Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 409-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 19.07.2012, 2/1961)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 30 июля 2012 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 26 октября 2012 г. № 435-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 01.11.2012, 2/1987)

      Закон Республики Беларусь от 12 июля 2013 г. № 60-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 23.07.2013, 2/2058)

      Закон Республики Беларусь от 30 июня 2014 г. № 165-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.07.2014, 2/2163)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 4 января 2015 г.;

      Закон Республики Беларусь от 24 октября 2014 г. № 197-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 06.11.2014, 2/2195)

      Закон Республики Беларусь от 5 января 2015 г. № 241-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 17.01.2015, 2/2239)

      Закон Республики Беларусь от 10 января 2015 г. № 242-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 22.01.2015, 2/2240)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 23 июля 2015 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 29 января 2015 г. № 245-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.02.2015, 2/2243)

      Закон Республики Беларусь от 28 апреля 2015 г. № 256-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 01.05.2015, 2/2254)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 июля 2016 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 5 января 2016 г. № 356-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 26.01.2016, 2/2354)

      Закон Республики Беларусь от 20 апреля 2016 г. № 358-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 22.04.2016, 2/2356)

      Закон Республики Беларусь от 19 июля 2016 г. № 407-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 22.07.2016, 2/2403)

      — внесены изменения и дополнения, вступившие в силу 23 августа 2016 г., за исключением изменений и дополнений, которые вступят в силу 1 июля 2017 г. ;

      — внесены изменения и дополнения, вступившие в силу 23 августа 2016 г. и 1 июля 2017 г. ;

      Закон Республики Беларусь от 18 июля 2017 г. № 53-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 05.08.2017, 2/2491)

      Закон Республики Беларусь от 17 июля 2020 г. № 131-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 28.07.2020, 2/2569)

      Закон Республики Беларусь от 9 января 2020 г. № 171-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 18.01.2020, 2/2609)

      Министерство труда и социальной защиты
      Республики Беларусь

      Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ТК), Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», иными специальными актами законодательства.

      В соответствии со статьей 35 ТК основаниями прекращения трудового договора могут быть:

      3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42) ;

      4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

      Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

      1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

      1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая статьи 36);

      1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

      2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

      3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

      4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

      5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

      6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

      7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

      Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (63 КБ) предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

      нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

      причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

      неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

      незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

      неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

      непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

      необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

      распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

      нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

      непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

      Два и более раза в течение 6 месяцев.

      До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет (пункт 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

      Окончательный расчет. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

      В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

      В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным нормативным правовым актом.

      Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлены законодательством. Например, в соответствии со ст. 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработных плат.

      Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.

      Обязанность по своевременной выплате лежит на нанимателе, поэтому такие причины, как «не работает банк», «нет денежных средств в кассе», не могут служить основанием для произведения окончательного расчета в иные сроки, нежели предусмотрено законодательством.
      В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч.1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

      Выходное пособие при увольнении. Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

      При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35, п.п. 2 и 3 ст. 42, п.п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

      При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

      В частности, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная компенсация устанавливается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

      Таким образом, двухнедельное выходное пособие при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора лицам, работающим по контрактам, не выплачивается. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющие право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

      При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

      При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

      Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

      Совместителям выходное пособие не выплачивается.

      Удержание из заработной платы при увольнении. При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п.п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, ст. 37, п.п. 1, 2 и 6 ст. 42, п.п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

      На практике при увольнении работника по соглашению сторон одни наниматели указывают в приказе об увольнении и трудовой книжке ст. 37 ТК, другие — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Следует отметить, что независимо от того, на ст. 37 или п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК сделана ссылка об увольнении, основанием увольнения работника будет соглашение сторон. Как указано в статье 107 ТК при увольнении работника по такому основанию, как соглашение сторон, удержание из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

      Практические вопросы-ответы об увольнении размещены в рубрике Вопрос-Ответ.

      Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

      Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

      При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

      В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

      В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

      С нормативными правовыми актами о трудовых книжках можно ознакомиться в разделе законодательство о труде.

      Читайте так же:  Мировой суд в воронеже адреса