Требования предъявляемые к кадрам органов внутренних дел

Требования, предъявляемые к кадрам в органах внутренних дел. Требования, предъявляемые к работникам аппарата управления и руководителям органа внутренних дел

2.1. Требования, предъявляемые к кадрам органов внутренних дел.

Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органов внутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развития нашего общества, поскольку задачи, стоящие перед органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее, ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью принять в определенных случаях меры государственного принуждения. Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налагает на них повышенную ответственность за последствия принимаемых ими решений и осуществляемых действий. Известно также, что сотрудникам органов внутренних дел приходится постоянно наталкиваться на различные формы противодействия их служебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и учреждений, и организаций. Для успешного преодоления такого противодействия необходимо обладать развитой способностью действовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативным воздействиям, твердой убежденностью в социальной значимости избранной профессии. Сотрудникам органов внутренних дел по долгу службы приходится сталкиваться с разными жизненными ситуациями, встречаться с разными людьми: от рабочего до министра, от школьника до академика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступника. А это требует от них высокого уровня общего развития преступника. А это требует от них высокого уровня общего развития, широкого кругозора. Распространенных познаний, коммуникабельности. Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, работники органов внутренних дел должны отличаться нравственной безупречностью и личной скромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельности сотрудников органов внутренних дел и обуславливается набор требований к их профессиональным и личным качествам.

Анализ нормативных актов регламентирующих работу с кадрами в органах внутренних дел, позволяет выделить три группы требований (качеств), которым должен соответствовать каждый сотрудник этих органов:

1. Деловые качества.

3. Специальные профессиональные качества.

Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность. Чувство нового; стабильная работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и их неукоснительное соблюдение; владение оперативной и криминалистической техникой, специальными средствами; умение правильно составлять и оформлять служебные документы и др.

Оптимальные личные качества представляют собой систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умение устанавливать контакт с людьми; общаться с представителями различных слоев населения; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в самых сложных ситуациях; личную дисциплинированность; уважение к критике и самокритичность; честность, добросовестность, вежливость, принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней и др.

2.2. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов управления и руководителям органов внутренних дел.

Умение, по сравнению со знаниями и навыками, является более сложным психологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функции руководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяя знания с действиями по их реализации, выражается в правильном использовании знаний для решения практических задач.

Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) образуют существенную часть его деятельности. Их можно разделить на 3 группы:

1. Организаторские умения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;

2. Командные умения, необходимые для эффективного руководства личным составом при выполнении функций охраны общественного порядка и борьбы с преступностью;

3. Педагогические умения, необходимые для реализации воспитательных функций.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Психологические требования, предъявляемые к руководителям подразделений органов внутренних дел Текст научной статьи по специальности « Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Сомов А. В.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Сомов А.В.,

Psuchological regulations necessaru for an executive of organs of internal affairs

In the geven article there are a namber of theoretical regulations necessary for the successful implementation of the puchological role of a militia executive, both a potential candidate and an experienced worker.

Текст научной работы на тему «Психологические требования, предъявляемые к руководителям подразделений органов внутренних дел»

?Они представляют собой иллюстрацию или диа-графическое изображение основного содержания текста или его части и облегчают его понимание. Такие опоры соотносят текстовой материал с изображением и способствуют использованию фоновых знаний и жизненного опыта обучаемых для извлечения и переработки информации текста.

Смысловая опора функционально способствует более эффективной переработке текста и его более мелких единиц, перегруппировке информации, содержащейся в различном дистантном континиуме текста, отделению главной информации от второстепенной, выявлению подразумеваемой или пропущенной информации, переформулированию глубинной информации текста лингвистическими средствами его внешней структуры, выявлению причинно-следственных связей, обобщению текстовой информации и определению собственного отношения к фактам, высказываемым в речевом произведении.

Сама идея применения опор в процессе овладения аутентичной литературой по специальности, с одной стороны, и как средства формирования профессионально-ориентированной читательской компетенции при выборе наиболее эффективной стратегии чтения, с другой, является, на наш взгляд плодотворной и может применяться для развития других видов речевой деятельности — говорения, письма, аудирования.

Количественное соотношение опор и их применение для развития и совершенствования умений на I, II и III этапах значительно варьируется.

На I этапе, предполагающем «жесткую» методическую модель познавательной деятельностью чтения у студентов, то есть применение максимального количества опор и средств контроля, используются, в основном, узкосфокусированные инструктивные и вербальные опоры, позволяющие осуществлять контроль за формированием профессионально-ориентированного чтения.

На II этапе, осуществляющем «гибкую» модель, характер инструктивных опор меняется, они меньше сфокусированы на языковых заданиях, больше направлены на формирование понятий, медицинского тезауруса, происходит поэтапный переход к использованию качественно иных опор — смысловых.

На III этапе осуществляется «эвристическая» модель, предполагающая применение качественно иного уровня опор — проблемных (диаграмм, таблиц, схем, интеллект-карт), однако, это не означает отказ от вербальных, иллюстративно-схематических и текстовых опор.

Реализация предложенной методики с помощью инструктивных, вербальных, текстовых (смысловых) сверхтекстовых (иллюстративно-схематических) опор позволила повысить уровень сформированности основных умений восприятия и смысловой переработки фактуальной, концептуальной и подтекстовой информации аутентичных материалов по специальности, осознать профессиональные понятия медицинского тезауруса.

Поэтапное применение «жесткой», «гибкой» и «эвристической» методических моделей обучения профессионально-ориентированному чтению в конечном счете приводит к развитию подлинной самостоятельности обучаемых в процессе овладения чтением как видом речевой деятельности.

1. Гильченок Н.Л. Аналитическое чтение, серия: изучаем иностранные языки. — СПб: «Издательство Союз», 2000. — 340 с.

2. Гальперин И.Р. Текст как объект лингвистического исследования, серия «Лингвистическое наследие XX века», 2 изд., 1977. — 560 с.

3. Харченко С.И. Грамматика методики преподавания иностранных языков в упражнениях. — Красноярск, 1997. — 420 с.

Popova I.A. Technique of skills formation of the professional-focused reading of authentic texts at students of not language universities // Vestnik of Volgograd State Medical University. — 2005. — № 2(14). — P. 88-90.

This article is about the supports and their usage in Methods of language teaching. In the article we consider two kinds of the supports: a) systematic, b) linguistic. These supports develop the skills of professional-focused reading.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К РУКОВОДИТЕЛЯМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Отделение кадровой и воспитательной работы отряда милиции особого назначения ГУВД

Прежде чем перейти к определению и описанию необходимых для руководителей подразделений милиции, психологически важных качеств и способностей, мы считаем целесообраз-

ным, познакомиться с требованиями, предъявляемыми к личности кандидата, зачисленного в резерв руководящих кадров на выдвижение на вышестоящие должности, которые обусловле-

ны особенностями их профессиональной деятельности.

Изучая доступные для всех открытые литературные источники, написанные лицами, которые имели или имеют непосредственное отношение к деятельности по подбору кадров в систему органов внутренних дел, мы пришли к выводу, что в них достаточно широко дается перечень необходимых для отбора личностных качеств кандидата в руководители, а также определены и противопоказания к осуществлению данного вида профессиональной деятельности.

Идеальный кандидат в милицейские руководители должен обладать; способностью увлечь, расположить к себе людей, побудить их к диалогу, создать соответствующую «психологическую атмосферу контакта».

Специфика «милицейской» работы требует от него: развитой воли, смелости, определенных криминальных знаний, остроумия, находчивости, жизненного опыта, проницательности, умеренной раскованности в поведении, гибкого ума, объективности, обоснованности поступков и поведения, умения отстаивать свою точку зрения, самостоятельности и взвешенности в своей деятельности, высокой требовательности к себе и другим, выдержки и умения уходить от соблазнов и т. п. Наличие не только физической, но и духовной силы, психологической крепости.

Исходя из специфики деятельности руководителя подразделения органа внутренних дел кадровым аппаратом и психологом организуется и проводится психологический отбор и подбор кандидатов на предполагаемую руководящую должность.

Психологический подбор, по нашему мнению, — работа специалиста-психолога по применению психодиагностического инструментария, психотехник и психотехнологий с целью выявления и определения наибольшего соответствия индивидуально-личностных особенностей, качеств и способностей лица к выполнению конкретных задач, обусловленных спецификой и условиями их решения. При этом необходимо также учитывать выявленные особенности руководителя (возраст, образование, интеллектуальный уровень, личностные качества, степень общительности и конфликтности).

Психологический отбор, на наш взгляд -система мероприятий, которая осуществляется психологом органов внутренних дел, с целью выявления лиц, которые по своим индивидуально-личностным качествам могут быть способны, в том числе и потенциально стать руководителем. Отбор кандидатов, проводится на основе наиболее полного соответствия их личностных качеств и требований предъявляемых к сотрудникам органов внутренних дел и на их основе определения способностей.

В профессионально-значимых качествах сотрудников органов внутренних дел, так же может

быть использована классификация А. М. Столя-ренко [4]:

— сфера направленности личности (профессиональная направленность, относящаяся к группе профессионально мотивационных качеств);

— операционная сфера личности (профессиональная подготовленность, интеллектуальные, познавательные, волевые и организаторские качества, относящиеся к группе профессионально-деловых качеств).

Непосредственно назначаемому руководителю подразделения органа внутренних дел мы считаем должно быть присуще дополнительно к сказанному выше: самостоятельность, способность к тонкому восприятию других людей, улавливание им малейших нюансов в изменении психического состояния оппонента, способность отличать демонстративное поведение от истинного, выявлять лицемерие и фальшь в процессе контактного взаимодействия, уметь скрывать свои истинные намерения.

К коммуникативным качествам руководителя следует отнести: способность устанавливать и закреплять полезные знакомства, способность заинтересовать и увлечь подопечного, способность к самопрезентации, сдержанность и избирательность в общении (особенно в конфликтно-провоцирующих ситуациях), способность учитывать психологию объекта и исходя из этого оказывать на него целенаправленное психологическое воздействие, умение построить и поддержать разговор, расположить к себе собеседника, умение естественно держаться и говорить, эмоционально-коммуникативная тренированность, умение правильно распоряжаться своими эмоциональными ресурсами. Вместе с тем, руководитель должен обладать решительностью, смелостью, эмоционально-волевой устойчивостью и способностью к действиям в эмоционально сложных и экстремальных условиях, иметь твердое мировоззрение и осознавать необходимость и правоту своей деятельности, быть способным не поддаваться соблазнам и провокациям и т. п. [3].

В основе данных требований лежат и разработанные специалистами психологами и психофизиологами профессиограммы предназначенные для проведения качественного отбора лиц, осуществляющих определенный вид деятельности. Профессиография — технология изучения требований предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека ее осуществляющим [1]. Частью профессиограммы является психограмма — описание требований предъявляемых особенностью профессиональной деятельности к психике личности ее реализующей. Профессиограммы и психограммы применяются психологами в системе органов внутренних дел для отбора кандидатов, в том числе и для специальных и оперативных

подразделений милиции. В качестве примера использования научно-обоснованных рекомендаций для осуществления профессионально-психологического отбора в оперативные службы милиции мы рассмотрим «Методические рекомендации по психологическому изучению и отбору кандидатов в оперативные подразделения органов внутренних дел» [2].

Данные рекомендации разработаны авторским коллективом специалистов Лаборатории медицинских проблем МВД России, утверждены руководством МВД РФ и предназначены для практической работы психологов в системе профессионального отбора кандидатов на работу в органы внутренних дел России.

Специалистами МВД РФ были проведены соответствующие исследования и на их основе определены необходимые психологические качества, умения и способности необходимые для успешного осуществления сотрудником милиции своих функциональных обязанностей. К данным качествам, умениям и способностям относятся:

— способность решать профессиональные задачи в ситуациях, сопровождающихся высокой степенью личного риска и опасности для жизни;

— готовности к ситуациям вооруженного единоборства с преступниками;

— повышенная ответственность за свои действия;

— высокая психофизиологическая выносливость, связанная с отсутствием фиксированного рабочего времени (средняя продолжительность рабочего дня составляет 10-12 часов, часто бывает 7-дневная рабочая неделя);

— способность выдерживать длительное эмоциональное напряжение, чувство страха, неопределенности, неуверенности, невозможности поделиться своими сомнениями с близкими, родными, а зачастую и с сослуживцами и т. п.;

— необходимость осуществления постоянной интенсивной интеллектуальной активности (способность к анализу непрерывно меняющейся оперативной информации, удержанию в памяти большого количества фактов, принятие решений в условиях дефицита времени и информации);

— речевая находчивость, умение быстро и достоверно объяснить критическую ситуацию другому лицу, скрыв тем самым свои истинные намерения;

Читайте так же:  Налог за квартиру куда платить

— обладание высоким уровнем самостоятельности и персональной активности;

— проявление склонности к «разумному риску»;

— умение оказывать психологическое воздействие на лиц представляющих оперативный интерес;

— умение вырабатывать собственные методы решения и выхода из проблемных ситуаций.

Это далеко не полный перечень профессиональных качеств и способностей, необходимых не только сотруднику милиции, но руководителю для успешного осуществления его профессиональной деятельности. Специалисты-психологи, разрабатывающие профессиограммы для отбора кандидатов в органы внутренних дел, пришли к выводу, что руководящая работа является психологически крайне сложным видом профессиональной деятельности, которая не может быть четко и однозначно регламентирована инструкциями и позволяет реализовывать некий индивидуальный стиль деятельности. Именно поэтому, важное значение в процессе проведения профотбора занимает определение прогноза как у кандидата в руководители, так и назначаемого руководителя, его индивидуального стиля руководства, многогранным милицейским коллективом и подбором специалистов в различные службы, например, в такие как оперативные сотрудники, в патрульно-постовую службу, дежурную часть отдела милиции и т. д.

Психологические требования предъявляемые к руководителям подразделений органов внутренних дел, а тем более их успешная управленческая деятельность, связывается с наличием сформированного рефлексивного уровня интеллекта и его включенности во все мыслительные процессы, аналитическую и управленческую деятельность.

1. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. -М.: Политиздат, 1990. — 320 с.

2. Методические рекомендации по психологическому изучению и отбору кандидатов в оперативные подразделения органов внутренних дел / Под ред. В.В. Чумакова. — М.: ЛМП МВД РФ,1994. — 420 с.

3. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. — 240 с.

4. Столяренко А.М. Психологические основы изучения и формирования личности специалиста органов внутренних дел в учебно-воспитательном процессе// Педагогическая психология: учеб. — М., 1989. -360 с.

5. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: учеб. пособ. — М.: «Логос», 1996. — 462 с.

Somov A. V. Psuchological regulations necessaru for an executive of organs of internal affairs // Vestnik of Volgograd State Medical University. — 2005. — № 2(14). — P. 90-92.

Формирование кадровой политики органов внутренних дел Текст научной статьи по специальности « Государство и право. Юридические науки»

Аннотация научной статьи по государству и праву, юридическим наукам, автор научной работы — Юзиханова Эльвира Гумеровна

В статье рассматриваются основные направления формирования кадровой политики органов внутренних дел. Важная роль отводится системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава.

Похожие темы научных работ по государству и праву, юридическим наукам , автор научной работы — Юзиханова Эльвира Гумеровна,

The formation of personnel policy of the bodies of internal Affairs

The article considers the main directions of formation of personnel policy of the internal Affairs bodies. An important role is played by the system of moral-psychological support of the operational activities of the personnel.

Текст научной работы на тему «Формирование кадровой политики органов внутренних дел»

Юзиханова Э. Г. Формирование кадровой политики органов внутренних дел // Концепт. — 2014. — № 10 (октябрь). — ART 14284. — 0,4 п. л. — URL: http://e-koncept.ru/2014/14284.htm. — Гос. рег. Эл № ФС 7749965. — ISSN 2304-120X.

Юзиханова Эльвира Гумеровна,

доктор юридических наук, профессор кафедры оперативно-розыскной деятельности и оперативно-технических мероприятий органов внутренних дел ФГКОУДПО «Тюменский институт повышения квалификации сотрудников Министерства внутренних дел Российской Федерации», г. Тюмень [email protected]

Формирование кадровой политики органов внутренних дел

Аннотация. В статье рассматриваются основные направления формирования кадровой политики органов внутренних дел. Важная роль отводится системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава.

Ключевые слова: кадровая политика, управление, дисциплина, коллектив, система, руководитель, подчиненный, стиль управления, общество, требования, органы внутренних дел.

Раздел: (03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.

По своим функциям в государстве и обществе полиция (ранее — милиция) относилась и относится к числу значимых социальных групп и государственных институтов. Кадровая политика, проводимая в органах внутренних дел, является отражением общественно-политической ситуации, которая складывалась в стране на том или ином историческом этапе. В настоящее время весьма актуальной для органов внутренних дел является проблема отбора кадров. По мнению министра внутренних дел Российской Федерации генерал-лейтенанта полиции Владимира Колокольцева, человеческий фактор всегда будет иметь основополагающее значение. Следовательно, задача дальнейшего обновления МВД России — существенно повысить средний уровень кадрового состава полиции, то, что называется «качество нормы». Важная роль здесь принадлежит системе морально-психологического обеспечения оперативнослужебной деятельности личного состава. Она включает профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, психологическое обследование сотрудников при зачислении в резерв для назначения на должности руководящего состава, ряд других направлений. Однако проблемы подготовки и отбора кадров сохраняются. Позитивный образ российского полицейского не может сложиться сам по себе. Образ -явление вторичное, он формируется, только если за ним есть реальное содержание [1]. Как любой социальный процесс, кадровая политика заключается в формировании критериев показателей социального развития общества, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Управление должно обеспечить равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие необоснованных экономических решений, обострения политической ситуации, стихийных бедствий и других причин.

В России в нынешнем ее состоянии во многом отсутствуют условия для системной ориентации управленческих решений. Одно из препятствий — недостаточная ясность соотношения ситуативности и системности в управлении.

Стремление отреагировать на каждый новый «поворот» или «разворот» (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что управленец вынужден принимать все новые и новые решения, противоречащие прежним. Он фактически перестает управлять событиями, действует пассивно, подчиняясь сложив-

шимся обстоятельствам, иными словами, работает в режиме пожарной команды, без конца «латает дыры», вместо того чтобы их не допускать.

Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей — на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс. Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются уставными положениями и служебными инструкциями, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина — одно из условий успешного продвижения к намеченной цели. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он тем самым берет всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется определением личных позиций каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные, чрезмерно амбициозные и тщеславные люди. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива. Следует отметить, что в МВД России организован постоянный мониторинг состояния служебной дисциплины и законности. Используются все возможные источники информации, отслеживается каждый резонансный проступок, ему дается принципиальная и жесткая оценка [2].

Задачей руководителя на этой стадии будет являться создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением ставить на обсуждение коллектива как можно больше вопросов.

Третья стадия развития коллектива характеризуется постепенным возникновением интеллектуального, эмоционального и волевого единства. Интеллектуальное

научно-методический электронный журнал

единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.

Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и завершать начатое, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга.

На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

Проблема реализации представленных моделей управления человеческим ресурсом обусловлена в первую очередь падением престижности службы в органах внутренних дел, что также отражается на работе с кадрами. Стремление к формальной укомплектованности штатов привело в ряде подразделений к необоснованному снижению уровня требований, предъявляемых к кандидатам на службу в органах внутренних дел.

Показатели оперативно-служебной деятельности подразделений и служб органов внутренних дел, повышение эффективности их деятельности в современных условиях обусловлены не столько количественным составом сотрудников (работников) органов внутренних дел, сколько их качеством, организацией управления кадровыми ресурсами — от планирования потребности в квалифицированных специалистах, их подготовки, развития карьеры до планомерной замены и высвобождения.

В течение служебной деятельности сотрудники органов внутренних дел проходят определенные этапы профессионального становления: от стажера до профессионала. Эти этапы связаны с процессом овладения и совершенствования знаний и умений, необходимых при работе в ОВД, применением приобретенных знаний в руководящей деятельности и передачей накопленного опыта молодому поколению. Каждый из этапов профессионального совершенствования имеет свои отличительные особенности. Знание этих особенностей обеспечит совершенствование управления кадрами.

При приеме сотрудников на службу в полицию следует учитывать как возможности кандидатов, их индивидуальность, личную заинтересованность в характере работы, так и особенности их предполагаемой должности и выполняемых функций. Это необходимо прежде всего для того, чтобы служба сотрудника правоохранительных органов соответствовала его стремлениям и способствовала развитию его способностей.

При отборе и принятии на службу в полицию новых сотрудников необходимо обращать внимание на наличие у них таких качеств, которые помогут им стать хорошими полицейскими: честность, добросовестность, определенные этические и мо-

научно-методический электронный журнал ART 14284 УДК 34.08

ральные принципы и т. д. Кроме изначально присущих качеств в ходе служебной деятельности сотрудник полиции приобретает и другие черты, которые помогают ему стать профессионалом. К ним относятся:

1. Энтузиазм. Сотрудник полиции должен верить в значимость своей работы, независимо от того, насколько она может быть рутинной или сложной. Работая совместно с таким полицейским, можно почувствовать энергию, которая исходит от него. Такой полицейский не только хорошо выполняет поставленную перед ним задачу, но и «вкладывает» в ее выполнение душу и сердце.

2. Хорошая коммуникабельность. Полицейский с такой способностью умеет не только хорошо говорить, но и слушать., причем он слышит не только слова, но и тон и эмоциональную окраску речи собеседника. Кроме того, он умеет замечать и правильно интерпретировать язык жестов и телодвижений. Без затруднений устанавливает контакты с людьми любого социального уровня.

Такой полицейский, как правило, четко выражает свои мысли в письменной форме, что гарантирует качественное составление отчетов. Кроме того, производит приятное впечатление при общении с гражданами и представителями других правоохранительных органов. Умение общаться и грамотно выражать свои мысли обычно высоко ценится руководством и коллегами.

3. Рассудительность (здравомыслие). Полицейские, обладающие этим качеством, способны принимать разумные решения, основанные на понимании всех возникающих проблем. Это качество рассматривают как одно из проявлений интеллекта. Однако здесь следует различать особенности психологического процесса. Можно иметь высокий интеллект, но не быть рассудительным, или наоборот, не являясь интеллектуалом, обладать определенными аналитическими способностями, помогающими разрешать сложные проблемы.

4. Знание работы. Сотрудник должен иметь четкое представление о значении выполняемых им задач для системы правоохранительных органов и общества в целом, знать способы выполнения тех или иных обязанностей на основании нормативно-правовых документов и их практического исполнения, действовать в соответствии с требованиями своего руководства.

Читайте так же:  Растаможка машины из кыргызстана

5. Настойчивость и упорство. Сотрудники полиции, обладающие этими качествами, сосредоточивают внимание на своих целях и продолжают действовать до тех пор, пока их не достигнут. Препятствия, стоящие на пути решения задачи, ими преодолеваются, а ошибки рассматриваются как приобретенный опыт.

6. Стремление к знаниям. Для выполнения служебных обязанностей с максимальной эффективностью необходимо быть хорошо образованным специалистом. Соответственно, многие полицейские продолжают учиться как на работе, так и в свободное от нее время. Приобретение необходимых знаний при обучении без отрыва от работы, в процессе обмена опытом с коллегами всегда приводит к положительному результату.

Существует еще ряд качеств, наличие или формирование которых позволит в определенной мере совершенствовать деятельность сотрудников правоохранительных органов. Это и чувство юмора, и творческий подход, позволяющий понять позицию другого человека, инициативность, заключающаяся в активном отношении к выполняемым обязанностям. Высокая самооценка дает возможность полицейским быть уверенными в себе и выполнять сложные задачи. Смелость, терпимость, настойчивость и упорство позволяют сосредоточить внимание на своих целях до их достижения.

Кадровая политика органов внутренних дел столкнулась с проблемой создания образа полицейского новой формации, поскольку под воздействием средств массовой информации в сознании людей укоренился негативный стереотип милиционера. Министерство, основываясь на результатах анализа, приняло ряд организационно-правовых мер по повышению уровня образования сотрудников органов внутренних дел.

Были переосмыслены вопросы профессиональной подготовки кадров. На протяжении нескольких лет практически во всех службах и подразделениях органов внутренних дел наметилась положительная тенденция по укреплению профессионального ядра. Однако все еще сохраняется потребность в сотрудниках с высшим юридическим образованием. Высокая юридическая образованность и правовая культура должны стать неотъемлемыми качествами современного сотрудника органов внутренних дел, формируемыми образовательными организациями совместно с подразделениями кадрового аппарата МВД России.

Анализ кадровой составляющей министерства подтверждает необходимость принятия решительных мер по повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства. Путь к этому — развитие ориентированного на практику образования, использование блочно-модульных методов получения соответствующих знаний, умений и навыков правоохранительной деятельности.

Объективная оценка состояния кадровой политики позволила выделить и определить те направления деятельности, которые нуждаются в дальнейшем совершенствовании и развитии. Более подробно основные направления были изложены в «Дорожной карте» дальнейшего реформирования органов внутренних дел Российской Федерации, подготовленной рабочей группой экспертов. В данном документе главным звеном реформирования системы МВД России определена работа с кадрами. В частности, на кадровые аппараты возлагается закрепление профессионального ядра полиции, «очищение» от коррупционеров, нарушителей дисциплины и людей, случайных для полиции.

Развитие контрактной основы прохождения службы в органах внутренних дел является одним из основных приоритетов кадровой политики. Сотрудники органов внутренних дел оказывают обществу гражданско-правовые услуги правоохранительной направленности. Это возлагает на сотрудника органов внутренних дел дополнительную ответственность и усиливает мотивацию. Контракт в целом положительно влияет на качество деятельности.

Во-первых, сотрудник органов внутренних дел рассчитывает на социально-экономическую защищенность. Во-вторых, контракт — стержневое явление рыночной экономики и защищает не оторванные от общественной жизни интересы, а насущные потребности всех его участников, что позволяет обрести им комфортное психологическое состояние и эффективно осуществлять свою деятельность. В-третьих, к сотруднику ОВД предъявляются самые высокие требования, поскольку он является представителем власти, постоянно сталкивается с проблемами граждан и призван ежедневно обеспечивать их безопасность.

Немаловажное значение при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел имеет институт поручительства. Он вводится не впервые. Но использование в качестве поручителей людей среднего и старшего возраста, которые еще помнят, как относились к выбору профессии представители старшего поколения, значительно ограничит прием в органы людей, не готовых к служению Отечеству.

Об этом необходимо помнить не только при приеме на службу, но и при формировании кадрового резерва. Резерв управленческих кадров сравнительно новый институт, позволяющий на всех уровнях государственной власти целенаправленно,

по объективным и прозрачным критериям отбирать и выдвигать на руководящие должности наиболее подготовленных, образованных, деловых и достойных людей. Сегодня министерство, как никогда, заинтересовано в назначении руководителей, способных претворять новые социальные идеи и модели.

Совершенствуется также институт аттестации руководителей и сотрудников, который стал достаточно действенным инструментом обеспечения качества отбора и назначения на должности.

Постоянный риск и напряжение сотрудника полиции, связанные с особенностями его профессиональной деятельности, требуют усиленной психофизической устойчивости. Соответственно, повседневной практикой становится профилактика с использованием методов своевременной психологической помощи в работе с личным составом.

Кадровая политика МВД России призвана обеспечивать воспитание профессиональных и морально-этических качеств сотрудника, качественное улучшение всей системы кадрового обеспечения органов внутренних дел.

В качестве первоочередных министерство выделяет несколько ключевых ориентиров, которые последовательно реализуются в настоящее время. Это разработка и совершенствование модели специалиста XXI в. и ее последовательная реализация, интеллектуализация правоохранительной деятельности на основе внедрения технологических, телекоммуникационных инноваций в системе научного, аналитического и образовательного обеспечения; создание необходимых материальных и финансовых условий для обеспечения общественного престижа и конкурентоспособности профессии на рынке труда, развитие и совершенствование социального пакета для сотрудников органов внутренних дел; формирование осознанного отношения к профессиональному долгу, нормам этики и морали.

Задача руководителя-полицейского — не оградить подчиненных от каких-либо трудностей или ошибок, а проследить за прохождением подчиненными всех стадий профессионального становления. Знание закономерностей этих стадий позволит руководству адекватно реагировать на действия и решения своих сотрудников.

Ссылки на источники

1. Колокольцев В. Оправдать ожидания граждан // Профессионал: популярно-правовой альманах МВД России. — 2013. — № 1(111). — С. 3.

Doctor of Legal Sciences, Professor of the Department of operational-nvestigative activity and operational and technical activities of the internal Affairs authorities of Tyumen advanced training Institute of the MIA of Russia, Tyumen [email protected]

The formation of personnel policy of the bodies of internal Affairs Abstract. The article considers the main directions of formation of personnel policy of the internal Affairs bodies. An important role is played by the system of moral-psychological support of the operational activities of the personnel.

Key words: personnel policy, management, discipline, team, system, Manager, employee, management style, company, requirements, internal Affairs bodies.

1. Kolokol’cev, V. (2013) “Opravdat’ ozhidanija grazhdan”, Professional: populjarno-pravovoj al’manah MVD Rossii, № 1(111), p. 3 (in Russian).

Рекомендовано к публикации:

Некрасовой Г. Н., доктором педагогических наук, профессором, членом редакционной коллегии журнала «Концепт»

Требования к кадрам. Требования к работникам кадровой службы

2.1. Требования, предъявляемые к кадрам органов внутренних дел.

Важнейшая обязанность каждого кадрового аппарата, начальников и командиров системы МВД состоит в том, чтобы целенаправленно искать, растить, воспитывать и выдвигать на руководящие должности таких работников, которые способны успешно решать любые по степени сложности задачи на порученном участке работы.

2. Оптимальные личные качества.

Специальные профессиональные качества включают владение специальными знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности – оперуполномоченного УР, участкового уполномоченного полиции, следователя, инспектора дорожно-патрульной службы ГИБДД, полицейского и др.

2.2. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов управления и руководителям органов внутренних дел.

Важная и ответственная роль в управлении принадлежит руководящим кадрам. Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего, каждый руководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всем сотрудникам органов внутренних дел. Однако для руководителя этого явно недостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональными обязанностями, он должен обладать дополнительными знаниями (то есть усвоенным комплексом сведений, необходимым и достаточным для эффективного руководства органом либо подразделением), навыками (то есть заученными в итоге многократного повторения и на этой основе легко выполнимыми действиями) и умениями организаторской деятельности.

Организаторские умения связаны с реализацией управленческого цикла (перспективного и текущего планирования, сбора, обработки и анализа информации, принятия управленческих решений, организации исполнения принятых решений, оценки оперативной обстановки, обеспечения обработанной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач, правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди них принадлежит умениям по реализации основных форм работы руководителей: организовывать и вести служебное совещание, планировать и организовывать свой рабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разговоры и служебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.

Организаторские умения руководителя связаны также с организацией коллективных форм работы: правильное распределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной работы, организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел, планирование связи с общественными формированиями при организации охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями, умение работать с людьми. Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей, сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприятный морально-психологический климат, предупреждать и разрешить конфликты, работать с ближайшими помощниками и активом; вырабатывать оптимальный стиль работы в зависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников. Применять соответствующие методы руководства, управлять общественным мнением.

Очевидно, что этот комплекс умений, помимо опыта и жизненной мудрости, требует обширных знаний в области психологии.

Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: рационально и эффективно использовать силы и средства, добиваться максимальных результатов при минимизации трудовых и материальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу сотрудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. Нацеливая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего должностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать высокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органов внутренних дел характеризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использовать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутренних дел задач; способность проявлять твердую волю и принимать оптимальные решения в самых критических ситуациях, обладания навыками командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна без наличия высоких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом. Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает. Эти умения базируются на знаниях в области психологии и педагогики, принципов, форм и методов воспитательной работы. Они предполагают наличие у руководителя педагогического такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный подход к конкретной личности, владеть устной речью, уметь убеждать подчиненных в своей правоте.

Современные требования к кадровой службе (отделу) Пономарева Наталья Г.

2.1. Требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы

В первую очередь необходимо обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который предлагает перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы (отдела).

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Читайте так же:  Договор агентирования сбор оплаты

Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике применяется глагол «должен», а не «обязан». На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике автора встречалось много кадровиков без необходимого образования, но очень хорошие специалисты в своей области. И не надо зацикливаться на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет вам свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

Как уже было замечено, конечно же кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта – владение своими эмоциями.

Кадровая служба (отдел) непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говорится – сколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз автору приходилось сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года – два без отпуска. Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать почти весь Трудовой кодекс, чтобы сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на наш взгляд, будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость.

Из книги Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве автора Бычкова Светлана Михайловна

14.3. Понятие бухгалтерской отчетности и требования, предъявляемые к ней Бухгалтерская финансовая отчетность организации представляет собой систему показателей, характеризующих условия и результаты ее работы за истекший период; по существу, это особый вид учетных

55. Требования, предъявляемые к балансу К любому бухгалтерскому балансу необходимо предъявляются следующие определенные требования: правдивость (верность), реальность, единство, преемственность, ясность.Правдивым является баланс, который был составлен в соответствии с

1.6. Требования, предъявляемые к страховой организации В соответствии с п. 1 ст. 938 ГК РФ страховая организация должна располагать соответствующей лицензией.Например, занятая в сфере медицинского страхования организация должна располагать лицензией, выданной в

8.2. Требования, предъявляемые к заполнению бухгалтерской отчетности Бухгалтерская отчетность должна соответствовать следующим требованиям:1) достоверность и полнота. Бухгалтерская отчетность должна давать достоверное и полное представление об имущественном и

Глава 2. Формирование персонала кадровой службы На начальной стадии формирования кадровой службы (отдела) руководителю организации необходимо определиться с ее структурой, то есть будет ли это полноценная кадровая служба (отдел) или же организация будет

Глава 4 Полномочия кадровой службы

4.1. Функциональные обязанности кадровой службы Обобщая функции кадровой службы (отдела) можно назвать следующие:1) осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;2) осуществление

4.2. Должностная инструкция сотрудников кадровой службы Должностная инструкция сотрудников кадровой службы (отдела) составляется по тем же принципам, что и на другие должности, имеющиеся в организации.Рассмотрим общие положения составления должностных

Глава 5. Компьютеризация работы кадровой службы Компьютеризация – это процесс внедрения компьютерной технологии во все сферы человеческой деятельности, в том числе и деятельности, связанной с обеспечением заинтересованных лиц информационными ресурсами. Цель такой

Глава 7. Внешние и внутренние взаимодействия кадровой службы Кадровые службы российских предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать такие важные задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока

1. О сновные направления работы кадровой службы Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде: управления

Требования, предъявляемые вам различными задачами В сущности, задачи по техническому обслуживанию требуют от вас наименьшей отдачи сил. Позднее в данной главе мы с вами рассмотрим вопрос, как их еще упростить с точки зрения затрат сил, энергии и времени, путем

1. Статус секретаря, требования, предъявляемые к секретарю 1.1. Профессиональные и личностные качества секретаря Итак, какие же качества нужны квалифицированному секретарю? Для квалифицированного секретаря необходим минимальный набор умений: знание иностранного языка,

РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРЕОБРАЗОВАНИИ Кадровая служба может и должна играть ключевую роль в организационном переходе и программах преобразования. Она должна предоставить помощь и руководство при анализе и диагностике и в вопросах, связанных с рабочей

Требования, предъявляемые задачей Следующее условие – каждый член команды должен занимать должность, на которой его стиль принесет максимальную пользу. Найдя того, чей стиль идеально отвечает требованиям конкретной задачи, можно избежать дорогостоящего развития

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван исполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемыхпсихологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?

внимательно ли слушаете их?

принимаете ли в расчет их просьбы?

думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?

Если работнику неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются:

гражданская и эмоциональная зрелость;

познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний).

Все эти качества проявляются в процессе профессионального обу­чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 % всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются:

работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений;

руководители профсоюзных и других общественных организаций;

мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми;

работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы:

изучение личного дела и других документов;

изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем;

изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов;

психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника;

изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата;

практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы:

самостоятельное обучение по индивидуальным планам;

практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях;

стажировку в передовых организациях;

обучение в университете правовых знаний;

обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации;

выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению;

подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике;

участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи;

привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями. Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персо­налом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).

2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.

3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).

8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.