Как составить выгодный для работодателя договор с сотрудником

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!». И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор». Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, — рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор — это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

Основная действующая инструкция при составлении трудовых договоров — статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), Специалисту, ответственному за разработку такого значимого документа, весьма желательно знать все положения наизусть.

Из чего же состоит трудовой договор?

Прежде всего, важно различать сведения и условия трудового договора. Чтобы было проще разобраться, представим наглядную схему:

Почему же настолько принципиально выделять сведения и условия? Дело в том, что сами процедуры — изменения сведений и изменения условий трудового договора — полярно различаются. Если при изменении/дополнении недостающих сведений разрешается вносить корректировки в сам документ, то при изменении условий трудового договора необходимо придерживаться порядка, установленного Законом (ст. 72 и 74 ТК РФ).

Как показывает практика, даже те работодатели, которые оформляют трудовой договор в строгом соответствии со статьей 57 ТК РФ, не уделяют времени ее детальному анализу. Поэтому сегодня мы сделаем акцент именно на ключевых условиях трудового договора.

Первое, на что сразу стоит обратить внимание — трудовая функция. Что же это такое? Обратимся к абз.3 ч.2 ст. 57 ТК РФ, в которой под трудовой функцией понимается в совокупности:

а) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

б) конкретный вид поручаемой работнику работы

Следовательно, в каждом трудовом договоре должно быть указано название должности, профессии в соответствии со штатным расписанием + какой вид работы поручается сотруднику (конкретный функционал). При этом конкретный вид поручаемой работы можно прописать разными способами. Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора. Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме. Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию.

Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч. 2 ст. 57 ТК РФ, содержит пункт 10: «Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Что же кроется под этими «другими условиями…»?

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.12.2010 г. № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (Далее Приказ №1122н) как раз и есть один из тех нормативных правовых актов, устанавливающих «другие» обязательные условия трудового договора.

Так, согласно пункту 9 Приказа N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника. Данная норма носит императивный характер. Конкретные объемы и виды смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие конкретным условиям труда, определены в Типовых нормах бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденных все тем же Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 г. № 1122н.

Стоит также заметить, что долгое время статья 57 ТК РФ оставалась неизменной. Однако в связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» она была дополнена новым абзацем 9 следующего содержания: «условия труда на рабочем месте».

Напомним, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс), которые внутри классифицируются на четыре подкласса -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. соответственно и опасные условия труда (4 класс).

То есть, в трудовом договоре с работником должны быть отражены те же условия труда, что указаны в карте спецоценки условий труда.

Кроме того, изменилась формулировка абзаца 7 статьи 57 ТК РФ. Теперь она звучит так: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».

Если раньше речь шла только об обязанности закрепить в трудовом договоре компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, то сейчас сюда добавлены еще и гарантии (ст. 164 ТК РФ). Для полного понимания: к гарантиям относится, например, сокращенная продолжительность рабочего времени или ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, к компенсациям же — повышенная оплата труда.

К сожалению, не все работодатели придали этому должное значение, и многие компании получили «приличный» штраф.

Стоит сказать и о том, что в настоящее время уже есть практика, когда инспекторы штрафуют за каждый неправильно оформленный трудовой договор. Иными словами, если в компании трудятся 50 человек, то даже по минимальной планке штраф уже может составить 2,5 млн. руб. (50 трудовых договоров х 50 000 руб.). А теперь представьте, какой может быть штраф, если в компании работает 200 человек и более. Не очень приятная перспектива, не правда ли?

Ссылки на локальные нормативные акты

Действительно и ст. 57 ТК РФ, и ст. 135 ТК РФ обязывает нас включить в трудовой договор условия оплаты труда, к которым относится оклад (тарифная ставка), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

То есть, если в компании предусмотрены премии, бонусы и т.д., они должны быть отражены в трудовом договоре. И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание: прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя. Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя. В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» — напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора.

Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть — в силу требований ст. 135 ТК РФ), ссылку на них сделать необходимо, поскольку в этих документах помимо прочего прописывается порядок, условия и критерии премирования. Однако не рекомендуем указывать в тексте трудового договора конкретное наименование таких локальных нормативных актов (например, Положение по оплате труда ООО «Ромашка»). Вот с чем это связано: если прописать наименование локального акта, в дальнейшем при каждой необходимости внести в него изменения, придется менять условия трудового договора в порядке, предусмотренном действующим законодательством (ст. 72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Какие условия не включать в трудовой договор?

В ходе кадровых аудитов нередко встречаются трудовые договоры, похожие на большие талмуды. В них всё: и персональные данные, и коммерческая тайна, и т.д. Нет, конечно, вы можете включать такие положения в трудовой договор. Но вопрос: зачем? Не стоит перегружать трудовой договор информацией, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя, или, чего доброго, переписывать Трудовой кодекс, Федеральные законы и нормативные правовые акты. Кстати говоря, отражение в трудовом договоре основного (всего самого необходимого!) — гарантия того, что вы не забудете ничего из обязательных условий и минимизируете свои риски при проверке инспекционными органами.

Так же заметим, что почти в каждом втором трудовом договоре встречаются такие данные как ИНН, адрес места жительства, условие того, что работник соглашается на обработку своих персональных данных. Вы вправе вносить в трудовой договор такую информацию как ИНН и адрес места жительства только если у работника предварительно было взято согласие на обработку персональных данных. Ситуации, когда в трудовой договор изначально включено условие, что работник согласен на обработку его персональных данных, считаются нарушением ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», поскольку данная норма предъявляет требования к письменной форме согласия на обработку персональных данных. Этот документ должен оформляться отдельно и не может признаваться условием трудового договора.

Безусловно, в статье мы рассмотрели лишь некоторые элементы трудового договора. Тонкостей на практике возникает гораздо больше. Составляя трудовой договор, необходимо понимать последствия его ненадлежащего оформления. Если в нем нет хотя бы одного из обязательных условий, вы автоматически «попадаете» на штраф, максимальный размер которого достигает 100 000 рублей. Инспекторы при проверках сегодня идут по практике того, что каждый факт нарушения трудового законодательства образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Значит, работодателям тем более следует со всей ответственностью подойти к оформлению трудовых договоров, а в некоторых случаях — провести внутренний или внешний кадровый аудит для того, чтобы устранить все нарушения еще до проверки.

Татьяна Ширнина, Ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Заключаем договор с надомником правильно

Законодательное регулирование

Современное законодательство подразумевает несколько вариантов трудоустройства и занятости. И далеко не всегда возникает необходимость нанимать сотрудника для работы на территории работодателя. В последнее время с распространением Интернета удаленная работа превратилась из индивидуальной привилегии в настоящий мейнстрим. Неискушенные в нюансах трудовых отношений обыватели уверенно путают фриланс и надомный труд. Однако понятия эти кардинально отличаются друг от друга. Кто же такой надомник и надо ли оформлять отношения с ним договором?

Кто это такой

В Трудовом кодексе, а точнее в статье 310 ТК РФ, надомниками названы работники, выполняющие определенный перечень работ на дому из материалов, на оборудовании и по заказу работодателя или приобретенных за свой счет. Обязательным элементом этих отношения является грамотно оформленный и юридически значимый договор.

Важно отметить, что речь идет не только о физической работе, а о работе в принципе, в том числе и умственном труде. Этой категории сотрудников не запрещается привлекать к выполнению работ членов их семей, но необходимости в заключении трудового договора с каждым из них ТК не предусматривает. Нет в 49 главе Трудового кодекса и соцтребований, которые как-то ограничивали бы этот труд. Единственное, что стоит учесть на этапе оформления отношений, — это противопоказания по состоянию здоровья работника и условия труда, в которых он будет выполнять порученную ему работу.

В целом же на данную категорию персонала, как и на штатных сотрудников, распространяется действие тех же законодательных, правовых и нормативных актов.

Особенности заключения трудовых отношений с надомниками

Договор с надомником — это гарантия соблюдения прав и обязанностей сторон. В списке нюансов взаимоотношений между работодателем и сотрудником, работающим на дому, можно выделить следующие важные моменты:

  • взаимоотношения между сторонами оформляются в общеустановленном порядке;
  • в договоре обязательно должно быть прописано, что все работы выполняются сотрудником на его территории, то есть на дому;
  • обязательно стоит оговорить заранее, кто из участников договора приобретает материалы и оборудование, а также прописать схему компенсации затрат;
  • также необходимо уточнить регулярность и порядок поставок сырья и вывода готовой продукции.
  • Что касается охраны труда, здесь есть свои нюансы, поскольку специальная оценка условий труда у работающих на дому отличается от процедуры, проводимой на производстве, где все условия строго регламентированы. Конечно, рабочее место такого сотрудника тоже оценивается с точки зрения безопасности, но организация рабочего пространства, график и продолжительность выполнения работ и прочие критерии регулирует сам работник.

    Где и когда оформляется

    Работодателю следует помнить, что принимать на работу надомника следует в соответствии с главой 10 Трудового кодекса. Оформляется трудоустройство соответствующим приказом или распоряжением. Отсутствие этого документа — серьезное нарушение. Подписание договора может происходить как в офисе нанимателя, так и на дому работника. Трудовой договор надомника, подготовка документации и образец типового документа для ознакомления — задача кадрового работника.

    Читайте так же:  Коллекторы для отопления дома купить

    Надомником может стать любой гражданин, но преимущественное право на такие условия труда имеют льготные категории граждан:

  • инвалиды и люди пенсионного возраста;
  • матери в декрете и отпуске по уходу за несовершеннолетними детьми;
  • работники, имеющие на иждивении тяжелобольных родственников, нуждающихся в постоянном уходе.
  • Расторгнуть такой договор работодатель может только по основаниям, предусмотренным соглашением.

    Трудовой договор по закону и с выгодой

    Каким должен быть трудовой договор

    Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:

    Обязательные сведения и условия

    В статье 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

    К обязательным сведениям, которые следует указать в трудовом договоре, относятся:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
  • место и дата заключения трудового договора.
  • Обязательные условия

    Приведем перечень обязательных условий трудового договора, установленный частью 2 статьи 57 Трудового кодекса.

    Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Структурное подразделение, находящееся на территории предприятия (цех, отдел, бригада), можно не указывать. Это позволит работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, не спрашивая его согласия, при этом остальные условия договора сохраняются. Например, экономиста из планово-экономического отдела можно будет направить в финансовый отдел. А если указать в трудовом договоре структурное подразделение, в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одностороннем порядке работодатель уже не вправе.

    Вместе с тем фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

    Приведем пример. Дирекция компании пыталась уволить грузчика за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Но в трудовом договоре рабочее место грузчика не указано, несмотря на наличие у работодателя нескольких офисов и складов по городу. Грузчик вполне мог сказать, что во время прибытия машины находился на территории предприятия работодателя — на складе.

    Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут прописать в трудовом договоре. Что это дает? Поясним на примере.

    Работодатель объявил выговор грузчику за то, что тот раньше ушел с работы. Сотрудник объясняет это тем, что ушиб палец и заниматься разгрузкой не мог.

    Через некоторое время грузчик допустил повторное нарушение и был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении в прежней должности.

    В ходе судебного рассмотрения возник риск, что суд признает преждевременный уход с работы уважительной причиной и восстановит грузчика в должности. При этом выяснилось, что в компании не было ни Правил внутреннего трудового распорядка, ни должностной инструкции грузчика.

    Но оказалось, что в трудовом договоре есть пункт, частично определявший обязанности грузчика: выполнять разгрузо-погрузочные работы, обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня. Суду было заявлено, что ушибленный палец может быть поводом только для того, чтобы не выполнять разгрузо-погрузочные работы, а обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня сотрудник вполне мог. Причина преждевременного ухода грузчика с работы не была признана уважительной. Суд отказал ему в иске.

    Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

    Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

    Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К сожалению, в небольших фирмах есть обыкновение в этом пункте не писать ничего конкретного, а делать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.

    Когда же сотрудника наказывают, лишают премии или увольняют за прогул и в связи с этим возникает спор, то оказывается сложно выяснить, какой же у него режим рабочего времени. Если в трудовом договоре рабочее время не установлено, а Правила внутреннего трудового распорядка не существуют или работник с ними не ознакомлен, объявление замечания, выговора или увольнение [1] 1 за прогул может быть признано незаконным.

    Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

    Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т. д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

    Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

    Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?

    Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.

    Дополнительные условия трудового договора

    Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:

  • установить испытательный срок;
  • определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
  • оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
  • предоставить возможность дополнительного страхования работника;
  • гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.
  • Выгоды работодателя — в трудовой договор

    Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

    Защита коммерческой тайны [2]. В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

    Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

    Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:

  • внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
  • ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
  • соблюсти другие требования Закона № 98-ФЗ.
  • Иначе в случае разглашения коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника за причененные убытки. Образец записей в трудовом договоре смотрите ниже.

    Профессионалы для себя, а не для конкурентов. Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

    В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.

    4) соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;

    5) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

    6) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение как минимум трех лет;

    7) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    8) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

    Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.

    Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Материальная ответственность работника. Как застраховать работодателя от материального ущерба по вине работника? На этот случай целесообразно предусмотреть возможность привлечения сотрудника к полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

    В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Например, в одной организации работники, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам значились водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в Перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или менеджер по контактам), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

    Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок. Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

    Во-первых, это — хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

    Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Обо всех правилах и ограничениях при установлении испытательного срока читайте в статье «Испытательный срок — действуем по правилам» в № 10 журнала «Зарплата».

    Срок договора — на руку работодателю. Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени. Законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

    • возможно заключение только срочного трудового договора;
    • срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.
    • Некоторые работодатели стараются изобретать схемы, порождающие основания для заключения именно срочных трудовых договоров. Например, уволился главный бухгалтер. В это же время в декрет уходит жена директора, совмещавшая должности бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Директор непременно хотел взять их только на основе срочного договора. Было придумано две схемы.

      Вариант 1. После увольнения главбуха на эту должность перевести бухгалтера — жену директора. По совместительству принять ее на должность замдиректора по персоналу. Через несколько дней работница уйдет в декрет, а на эти должности будут приняты сотрудники по срочным договорам. Основание срочности — замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (ч. 1 п. 1 ст. 59 ТК РФ). При таком основании срочный трудовой договор прекращается, когда выходит временно отсутствующее лицо.

      Вариант 2. Кандидат на должность замдиректора по персоналу имеет юридическое образование. Тогда в штатное расписание включили должность юриста. Юрист должен работать на условиях неполного рабочего времени за скромную зарплату. Кандидат принят на основную работу юристом, а в качестве совместителя — на стратегическую должность замдиректора по персоналу. С совместителями же согласно статье 59 Трудового кодекса можно заключать срочный трудовой договор. А единицу юриста можно будет при желании сократить, тем более что по этой должности установлен минимальный размер оплаты труда и неполное рабочее время. Так что если процесс увольнения и потребует времени, то убытки будут незначительные.

      Конечно, схемы неуниверсальны и не лишены погрешностей. В конкретной ситуации следует разрабатывать собственные варианты. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

      Совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

      Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

      [1] Подробнее о правилах наложения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарные взыскания» // Зарплата, 2007, № 9. — Примеч. ред.

      [2] Более подробно о защите коммерческой тайны читайте в следующих номерах журнала «Зарплата». — Примеч. ред.

      Как правильно составить трудовой договор

      Недавно в моей организации произошел неприятный случай. Один из бывших сотрудников подал на нас в суд. В процессе суда мы поняли, насколько безграмотно был составлен трудовой договор с ним. Мне вместе с генеральным директором и директором по персоналу пришлось разобраться во всем, чтобы не повторять подобных ошибок.

      В нашей компании, как и у других представителей среднего бизнеса, давно используется стандартный трудовой договор.

      Он разрабатывался лет восемь назад сотрудниками юридического департа­мента. Много воды утекло с тех пор. И сотрудников тоже. Ни я, ни директор по персоналу не обращали внимания ни на сам договор, ни на возможность составить приложение к нему.

      Пообщавшись с коллегами уже во время судебной тяжбы с сотрудником, поняла, что не мы одни такие.

      Большинство сотрудников работают тихо, пока не придет время уходить. В основном заявление пишется по собственному желанию. Но всем понятно, что это чистая формальность, выгодная для обеих сторон.

      Уволить человека по статье достаточно сложно, а популярно объяснить ему, как пишется заявление, – гораздо проще. Но наша компания попала в такую ситуацию, когда сотрудник был именно уволен. И решил напоследок сплясать на наших нервах.

      Его претензия состоит в том, что он выполнял, точнее, «его заставляли» выполнять функции, на которые он не подписывался. В результате чего он физически не мог справляться с должностными обязанностями, а потом еще и был уволен.

      Условия и обязанности

      В трудовом договоре нужно прописать все условия и обя­занности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.

      Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследст­вии не было недоразумений.

      Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.

      Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желатель­но с учетом планов компании, для осуществления кото­рых может потребоваться участие нового работника.

      Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.

      Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:

    • полного наименования работодателя (как физическо­го, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
    • документов, удостоверяющих личность работника и работодателя — частного лица;
    • сведений о представителе работодателя и о докумен­тах, подтверждающих его полномочия на заключение договора — для юридического лица;
    • даты и места заключения договора;
    • места работы сотрудника;
    • перечня трудовых прав и обязанностей работника;
    • сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
    • условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбав­ки, доплаты, премиальные);
    • режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
    • компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положе­ны по законодательству;
    • информации о специфических обязанностях (внепла­новые командировки и т. д.);
    • о предоставлении работнику медицинской и соци­альной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
    • других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому зако­нодательству.
    • Дополнительные условия

      Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей. Это:

    • испытательный срок;
    • условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
    • материальная ответственность работника и другое.
    • Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.

      После приема нового сотрудника ознакомьте его с при­казом о приеме на работу и другими возможными норма­тивными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.

      Разные вещи

      Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудо­вой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.

      Но первичным является договор, поэтому все возника­ющие споры будут разрешаться на его основании.

      Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудо­вой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.

      Самое главное — не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юриди­ческой силы.

      Испытательный срок

      Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испыта­тельном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испы­тательного срока.

      И уволить его как не прошедшего испытание становит­ся невозможно.

      Что делать: обязательно прописывать в договоре опре­деленный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.

      Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

      Без причин

      Срочный трудовой договор заключается без достаточ­ных на то оснований: если работодатель не хочет заклю­чать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.

      При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от пре­доставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.

      Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работ­ником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.

      Тогда ни один суд не обвинит работодателя в наруше­нии прав сотрудника.

      После дождичка в четверг

      Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.

      Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необ­ходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.

      Только после этого можно заключать очередной сроч­ный договор.

      Иначе договор может быть трансформирован в заклю­ченный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.

      Где я?

      В трудовом договоре не указано конкретное место рабо­ты сотрудника: тогда уволить работника за прогул стано­вится очень сложно.

      Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента уволь­нения до дня вступления приговора в силу.

      Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.

      Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.

      «Плавучие» обязанности

      В договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато.

      Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. На заявление подчиненного о том, что те или иные задания не входят в его обязанности, будет трудно возразить.

      Тем более если вы захотите уволить его за то, что он с этими «дополнительными» обязанностями не спра­вился.

      Что делать: прописать обязанности очень подробно, как уже говорилось, с учетом возможных дополнитель­ных функций.

      Типовые формы договора не подходят — в них слишком расплывчато указаны обязанности, а это может повлечь серьезные последствия.

      Без должностной инструкции тоже не обойтись, но об этом мы поговорим чуть ниже.

      Если нет даже ее, то вы как работодатель не сможете доказать ни сотруднику, ни суду в случае спора, что тот не соответствовал занимаемой должности.

      В любом случае прописанные обязанности смогут стать вашим аргументом при увольнении человека. Пред­ставьте себе ситуацию, когда вы обоснованно, прямо по пунктам объясняете, с какими именно вопросами он не смог справиться.

      Понимание в этом случае может быть достигнуто. Либо другая ситуация: вы говорите, что сотрудник не может то и это, а он отвечает, что вообще на это не подписывался, или считает, что справился, а ваше мнение вы можете оставить при себе. Конфронтация налицо.

      Частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государст­венных учреждений. Но выбор остается за вами. В конце концов вы можете облегчить себе жизнь.

      Под чем подписался

      Отсутствие должностной инструкции: в договоре работо­датель указывает, что работник должен выполнять обя­занности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к нему не приложена.

      Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен.

      Что делать: предоставить работнику копию должност­ной инструкции.

      Ему необходимо ее внимательно изучить и расписаться на оригинале.

      Второй вариант – в самом договоре указать, что дол­жностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа. Ну и конечно, он должен под­писаться на приложении тоже.

      Кстати, исходя из опыта моего юриста: возьмите за пра­вило расписываться самому и отдавать под подпись абсо­лютно все страницы документов. Это перестраховка, но в бизнесе всякое бывает.

      Идем на снижение

      В договоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.

      Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно Трудовому кодексу вы долж­ны предупредить работника как минимум за два месяца до этого, причем в письменном виде. Закон все равно будет на стороне работника. Не подставляйте себя под статью.

      Как водится, несчастный должен подписаться под «приговором», тем самым подтвердив, что он с ним озна­комлен.

      Что делать: указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, различные компенсации и т. д.

      Условия получения таких выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

      Копию никто не видел

      Второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении.

      В обоих случаях работник может утверждать, что дого­вор ему не предоставили.

      Что делать: всегда заключать трудо­вой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой – у работника. Причем на первом следует сделать другой – у работника. Причем на первом следует сделать отметку, что второй экземпляр передан сотруднику. Тогда никаких претензий не возникнет.

      «Она же беременна. »

      Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет.

      Такие сотрудники могут обратиться в суд с требовани­ем о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ).

      А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

      Что делать: помнить о перечне лиц, с которыми работо­датель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

      Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитываю­щие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспо­собности.

      С такими категориями сотрудников можно расторгать договор только по согласованию сторон или по инициа­тиве работника.

      Елена Меньшова, эксперт журнала «Консультант»

      Практическая энциклопедия бухгалтера

      Все изменения 2020 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

      Поделиться

      Распечатать

      Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

      *Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

      Трудовой договор образец

      Вернуться назад на Трудовой договор

      Тема трудового договора всегда была весьма актуальной, поскольку больше 70% граждан нашей страны, в возрасте от 20 до 47 лет, непрерывно работают. И почти всем им кажется, что они знают все об всевозможных тонкостях трудовых отношений, но, на самом деле, не все так просто на первый взгляд. Совсем недавно Правительство страны внесло изменения в законодательство, в частности Трудовой кодекс, в результате чего работники стали более защищенными перед недобросовестными работодателями.

      Согласно Трудовому Кодексу России, трудовой договор представляет собою соглашение между двумя сторонами — работодателем и наемным работником, согласно которому первый обязуется обеспечить нормальные условия труда и выплачивать заработную плату, а второй в свою очередь обязуется выполнить порученную ему работу. Иными словами, трудовые договора, по сути, являются соглашениями между работниками и работодателями, по которому, у обеих сторон есть взаимные обязанности и права. Работнику трудовой договор обеспечивает социальные гарантии, и с этой точки зрения, более выгодный от гражданско-правового, а работодателю гарантирует качественное выполнение необходимого участка работы.

      Согласно последним изменениям в законодательстве России, бланк трудового договора обязательно должен иметь такие реквизиты:

      • имя, отчество и фамилию работника;
      • данные о работодателе, заключившем трудовой договор;
      • наименование должности и обязанности работника

      • обязанности работодателя
      • ИНН работодателя;
      • условия труда
      • документы, удостоверяющие личность работодателя и работника;
      • дату и место составления договора, подписи сторон.

      Общие обязанности сторон по договору приведены в статье 56 ТК РФ, а обязательный перечень данных, необходимых к отражению в трудовом договоре — статье 57 ТК РФ. Образец трудового договора между обеими сторонами заключается исключительно в письменной форме в двух одинаковых экземплярах по одному для каждой стороны, к этому обязывает 67 статья ТК РФ.

      Договор вступает в законную силу только после его подписания обеими сторонами или со дня, когда работник фактически приступает к выполнению своих обязанностей. Форма бланков трудовых договоров не является унифицированной, и может разрабатываться каждой компанией отдельно, согласно специфике своей деятельности. Все изменения в условия договора вносятся по обоюдному согласию обеих сторон в письменном виде, в виде дополнения к договору.

      Трудовые договора могут заключаться на:

      • неопределенный период времени;
      • период не больше 5-ти лет или иными словами «срочный трудовой договор».

      Согласно законодательству РФ, договор заключается только с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Исключения – театр, кинематограф, театральные и концертные организации, в которых разрешается заключение договора с лицами младше четырнадцатилетнего возраста.

      Трудовой договор может быть прекращен в таких случаях: обоюдного согласия между сторонами или невыполнения одной из них, условий договора. Понятие «расторжение трудового договора» под собой понимает его прекращение по желанию одной из сторон. Работодатель не может уволить работника, когда такой находится в отпуске или временно нетрудоспособен, за исключением нескольких случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Основные моменты, по которым осуществляется прекращение и расторжение договоров, предусмотрены в 13 главе ТК РФ.

      Личная карточка работника
      Дисциплинарное взыскание
      Декретный отпуск
      Командировочные расходы
      Неотгуленный отпуск

      Составление трудового договора

      Требования к содержанию трудового договора установлены ст. 57 ТК РФ

    • все условия, обязательные для включения в договор;
    • только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
      • только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

      В ст. 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.

      фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);

      сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

      идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

      сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;

      место и дата заключения трудового договора.

      Перечень обязательных условий трудового договора установлен ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.

      К таковым относятся:

      А) Место работы . В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.

      Б) Трудовая функция . В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут быть прописаны в трудовом договоре.

      В) Дата начала работы . Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

      Г) Условия оплаты труда . Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.

      Д) Режим . Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

      Ж) Компенсации . В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).

      З) Характер работы . Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.

      И) Условие об обязательном социальном страховании . Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.

      К) Другие условия . В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях,предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    • уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
      • установить испытательный срок;

        определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);

        оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;

        предоставить возможность дополнительного страхования работника;

        гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

        конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.

        Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.

        Можно привести следующие примеры типовых трудовых договоров:

        Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю?

        Защита коммерческой тайны.

        В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.

        Согласно ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.

        Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.

        Материальная ответственность работника

        Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

        В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 N 85. Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

        С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.

        Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.

        это хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.

        установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ).

        Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени.

        Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

        Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.

        В статье 59 ТК РФ указано с кем и на каких основаниях, возможно заключить срочный трудовой договор. В остальных случаях заключается бессрочный. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

        Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ) . При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.