Увольнение и освобождение от должности

Оглавление:

Статья 13.2. Увольнение (освобождение от должности) лиц, замещающих (занимающих) должности в Центральном банке Российской Федерации, государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, иных организациях, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, должности финансового уполномоченного, руководителя службы обеспечения деятельности финансового уполномоченного, в связи с утратой доверия

Информация об изменениях:

Наименование статьи 13.2 изменено с 3 сентября 2020 г. — Федеральный закон от 4 июня 2020 г. N 133-ФЗ

Статья 13.2 . Увольнение (освобождение от должности) лиц, замещающих (занимающих) должности в Центральном банке Российской Федерации, государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, иных организациях, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, должности финансового уполномоченного, руководителя службы обеспечения деятельности финансового уполномоченного, в связи с утратой доверия

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 13.2 настоящего Федерального закона

Часть 1 изменена с 3 сентября 2020 г. — Федеральный закон от 4 июня 2020 г. N 133-ФЗ

1. Лица, занимающие должности в Центральном банке Российской Федерации, лица, замещающие должности в государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, Пенсионном фонде Российской Федерации, Фонде социального страхования Российской Федерации, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иных организациях, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, отдельные должности на основании трудового договора в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, лица, замещающие должности финансового уполномоченного, руководителя службы обеспечения деятельности финансового уполномоченного, подлежат увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случаях, предусмотренных федеральными законами.

2. Сведения о применении к лицу, занимающему должность в Центральном банке Российской Федерации, лицу, замещающему должность в государственной корпорации (компании), публично-правовой компании, Пенсионном фонде Российской Федерации, Фонде социального страхования Российской Федерации, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иной организации, созданной Российской Федерацией на основании федерального закона, отдельную должность на основании трудового договора в организации, создаваемой для выполнения задач, поставленных перед федеральным государственным органом, взыскания в виде увольнения (освобождения от должности) в связи с утратой доверия включаются соответственно Центральным банком Российской Федерации, государственной корпорацией (компанией), публично-правовой компанией, Пенсионным фондом Российской Федерации, Фондом социального страхования Российской Федерации, Федеральным фондом обязательного медицинского страхования, иной организацией, созданной Российской Федерацией на основании федерального закона, федеральным государственным органом в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 настоящего Федерального закона.

Статья 77.1. Увольнение (освобождение от должности) лиц, замещающих муниципальные должности, в связи с утратой доверия:

Глава VIII дополнена статьей 77.1 с 9 сентября 2014 г. — Решение Кудымкарской городской Думы Пермского края от 27 июня 2014 г. N 46

Статья 77.1 . Увольнение (освобождение от должности) лиц, замещающих муниципальные должности, в связи с утратой доверия:

1. Лицо, замещающее муниципальную должность, в порядке, предусмотренном федеральными конституционными законами, федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, муниципальными нормативными правовыми актами, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случае:

2) непредставления лицом сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

4) осуществления лицом предпринимательской деятельности;

2. Лицо, замещающее муниципальную должность, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему лица личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия также в случае непринятия лицом, замещающим муниципальную должность, мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненное ему лицо.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

увольнение от должности

Большой англо-русский и русско-английский словарь . 2001 .

Смотреть что такое «увольнение от должности» в других словарях:

УВОЛЬНЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ — – наказание, применяемое в случае признания судом невозможности оставления осуждённого на занимаемой им в момент совершения преступления или осуждения должности (ст. 37 УК). У. от д. может сопровождаться запрещением занятия той или иной должности … Советский юридический словарь

Увольнение — Увольнение в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставление… … Википедия

увольнение — Освобождение, отпущение, отпуск, отрешение, отставка, отчисление, исключение, удаление, смещение; абшид. . Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. увольнение освобождение,… … Словарь синонимов

УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) по инициативе работника, администрации или третьих лиц, правомерное лишь в том случае, если налицо: указанные в законе основания; соблюден установленный порядок увольнения по данному основанию;… … Энциклопедия юриста

Увольнение от службы — должностных лиц административного ведомства рассматривается нашим законодательством или как уголовное наказание, могущее быть наложенным не иначе, как по суду, или как мера дисциплинарного взыскания. Уложение о наказаниях и Устав о службе гражд.… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

УВОЛЬНЕНИЕ — – прекращение трудовых правоотношений между рабочим и служащим, с одной стороны, и предприятием или учреждением – с другой. В СССР, где нет hi не может быть безработицы и где каждому гражданину обеспечивается право на труд, т. е. право на… … Советский юридический словарь

Увольнение от военной и морской службы — по собственному желанию, в силу закона и принудительное. I. Офицеры и гражданские чиновники военного и морского ведомств в общем правиле могут просить об У. от службы по собственному их усмотрению и желанию, в каком бы они чине или звании не… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

Увольнение — прекращение трудового договора (См. Трудовой договор). По советскому праву может последовать по инициативе рабочего (служащего) или администрации, а также по иным основаниям, предусмотренным законом. Рабочие и служащие имеют право… … Большая советская энциклопедия

Увольнение — ср. 1. процесс действия по гл. увольнять 1. 2. Результат такого действия; отстранение на время или окончательно от службы, работы, занимаемой должности, освобождение от выполнения каких либо обязанностей. 3. Краткосрочный отпуск военнослужащему,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Удаление от должности или командования частью — по воен. и морск. вед. есть дисциплинарное взыскание, налагаемое на офицеров и чиновников. Не может быть налагаемо на тех, кто никакой особой должности не занимает напр. на субалтерн офицеров. Не имеет последствием отставку или зачисление в запас … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

снять с должности — ^ устранять ^ работник, с, должность увольнение снятие с должности. уволить (# с работы). снять. сместить. отстранить. освободить . разжаловать. прост: выгнать. прогнать. выпереть. вышвырнуть. выбросить на мостовую [на улицу. за ворота].… … Идеографический словарь русского языка

Освобождение от должности

Что означает термин «освобождение от должности»? Есть ли какое-то различие между этим понятием и увольнением работника? Если говорить предметно, первый термин обычно используется в случае прекращения трудового договора с государственными служащими. При расторжении трудовых взаимоотношений с другими категориями сотрудников, как правило, подразумевается увольнение по инициативе работодателя.

Что такое освобождение от занимаемой должности

В соответствии с нормами стат. 33 Закона № 79-ФЗ от 27.07.04 г. к числу общих оснований освобождения служащего от замещаемой должности относятся взаимное соглашение сторон или прекращение периода действия контракта срочного типа, или инициатива нанимателя, или инициатива госслужащего.

Этот же термин поименован в стат. 13.1 Закона № 273-ФЗ от 25.12.08 г. Здесь сказано, что освобождение от должности может инициироваться в законодательном порядке при наличии достаточных оснований. В числе нормативных причин – ведение физлицом бизнеса, непредставление обязательных данных о доходах, непринятие необходимых для предотвращения конфликтов мер и т.д.

Дополнительно в стат. 27 Закона № 342-ФЗ от 30.11.11 г. говорится об освобождении от должности в ОВД. Такая процедура в отношении лиц высшего состава выполняется только по решению Президента РФ.

Если говорить о персонале коммерческих компаний, под освобождением от занимаемой должности подразумевается расторжение трудовых взаимоотношений с работником по инициативе администрации работодателя. Фактически это увольнение специалиста. Поскольку при уходе из организации по собственному желанию сотрудник самостоятельно расторгает договор, освобождение от должности происходит только при увольнении по инициативе предприятия-работодателя.

Как освободить от занимаемой должности

Подробно законодательные основания для прекращения действия ТД (трудовой договор) поименованы в ТК РФ. Нельзя просто так взять и уволить человека. Для этого должны быть веские причины. В то же время самому поменять место работы разрешается в любое время – по собственному желанию (обязательна двухнедельная отработка) или по соглашению (в тот же день).

Нормативные основания для расторжения трудовых взаимоотношений по инициативе компании-работодателя (стат. 81 ТК):

  • Официальная ликвидация бизнеса, включая прекращение хоздеятельности ИП.
  • Сокращение штатной численности компании.
  • При подтверждении результатами проведенной аттестации выявленное несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности.
  • Официальная смена собственников предприятия, включая руководство, заместителей и главбухов.
  • При отсутствии уважительных причин и наличии дисциплинарного взыскания многочисленное неисполнение специалистом своих обязанностей.
  • Однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей.
  • Прогул работником в течение всего дня или непоявление на месте занятости больше 4 подряд часов и при отсутствии уважительных причин.
  • Появление сотрудника в организации в алкогольном, токсическом или наркотическом опьянении.
  • Совершение сотрудником хищений, растрат, нанесение порчи имуществу работодателя.
  • Прочие основания по нормам стат. 81 ТК.
  • Чтобы уволить специалиста по законодательным основаниям, работодателю нужно иметь документальное подтверждение своих действий. К примеру, при появлении физлица на работе в состоянии опьянения, понадобится медицинская справка. При несоответствии должности – заключение специальной комиссии и т.д. Затем кадровик издает приказ, который утверждается руководителем и доводится до сведения увольняемого работника.

    Обратите внимание! В особом порядке увольняется персонал при ликвидации фирмы. В этом случае необходимо уведомить работников минимум за 2 мес. до предстоящего расторжения ТД.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Есть ли разница между понятиями «уволить с должности» и «освободить от занимаемой должности»?

    Вопрос-ответ по теме

    Вопрос

    Есть разница между понятиями «уволить с должности» и «освободить от занимаемой должности»?

    Ответ

    Оба этих понятия означают прекращение трудовых (служебных) отношений.

    При этом термин «освобождение от должности» используется в законодательстве, регулирующем служебные отношения. См. например, ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 27.07.2004 № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации (ст. 33), ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 25.12.2008 № 273-ФЗ О противодействии коррупции (ст. 13.1), ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 30.11.2011 № 342-ФЗ О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (ст. 27) и др.

    В трудовом законодательстве такое понятие не используется.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    О государственной гражданской службе Российской Федерации

    Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы

    1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются:

    1) соглашение сторон служебного контракта (статья 34 настоящего Федерального закона);

    2) истечение срока действия срочного служебного контракта (статья 35 настоящего Федерального закона);

    3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (статья 36 настоящего Федерального закона);

    4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (часть 7 статьи 27 и статья 37 настоящего Федерального закона);

    5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

    7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (статья 29 настоящего Федерального закона);

    8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (части 2 и 3 статьи 28 настоящего Федерального закона);

    9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

    10) обстоятельства, независящие от воли сторон служебного контракта (статья 39 настоящего Федерального закона);

    11) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (статья 40 настоящего Федерального закона);

    12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (статья 41 настоящего Федерального закона);

    13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

    14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 настоящего Федерального закона;

    2. Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

    О противодействии коррупции

    Статья 13.1. Увольнение (освобождение от должности) лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, муниципальные должности, в связи с утратой доверия

    1. Лицо, замещающее государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации, муниципальную должность, в порядке, предусмотренном федеральными конституционными законами, федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, муниципальными нормативными правовыми актами, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случае:

    Популярные вопросы

    1) непринятия лицом мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого оно является;

    3) участия лица на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

    5) вхождения лица в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

    2. Лицо, замещающее государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации, муниципальную должность, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему лица личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия также в случае непринятия лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации, государственную должность субъекта Российской Федерации, муниципальную должность, мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненное ему лицо.

  • Правовая база: ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 27.07.2004 № 79-ФЗ
  • Правовая база: ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 25.12.2008 № 273-ФЗ
  • Ответ: ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 30.11.2011 № 342-ФЗ
  • О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации

    Статья 27. Назначение на должности в органах внутренних дел

    1. Назначение на должности высшего начальствующего состава и освобождение от этих должностей осуществляются Президентом Российской Федерации.

    2. Назначение на должности рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава осуществляется руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем в порядке, определяемом настоящим Федеральным законом, Федеральным законом «О полиции» и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

    Увольнение «по собственному». Нет проблем?

    Автор: Слесарев С. А., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

    Увольнение работника по собственному желанию многие воспринимают как бесконфликтное – в отличие, например, от увольнения за прогул. На самом деле прекращение трудовых отношений по инициативе работника скрывает много «подводных камней», о которые спотыкаются и работодатели, и работники. Каких? Обсудим.

    Работодатель не вправе препятствовать увольнению работника

    Принцип свободы договора, знакомый нам из гражданского права, встречается и в трудовых отношениях. Так, работник может в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Препятствовать в этом работодатель не вправе. Законодательство выдвигает лишь несколько требований к процедуре подобного увольнения (ст. 80 ТК РФ):

    1) обязательное уведомление работником работодателя о желании расторгнуть договор;

    2) отсутствие порока воли у работника;

    3) предоставление работодателем возможности работнику передумать, то есть отозвать заявление.

    Как показывает анализ судебной практики, соблюдение указанных требований так или иначе ставится на обсуждение, а при «выпадении» любого из них увольнение посчитают несостоявшимся.

    Закон не предусматривает обязательной отработки при увольнении

    Для старта процедуры увольнения работник обязан проинформировать работодателя о своем желании прекратить трудовой договор. Это нужно сделать – по общему правилу – не позднее чем за две недели до даты предполагаемого увольнения. Законом могут устанавливаться более сокращенные или продленные сроки в зависимости от категории работников, вида трудового договора или периода нахождения в трудовых отношениях (см. таблицу ниже). Существуют также случаи, когда работник может сам определять срок уведомления, соответственно, тогда договор расторгается в указанную им дату (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

    1. Возникли обстоятельства, при которых невозможно продолжение работы (переезд в другую местность, призыв на армейскую службу, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и т. п.).

    Перечень этих обстоятельств есть в ТК РФ, он открытый, то есть стороны могут сами оценивать «уважительность» конкретного обстоятельства. Чаще всего таким основанием пытаются воспользоваться работники-пенсионеры, однако «льгота» предоставляется лишь раз – во время выхода на пенсию. «Действующему» пенсионеру придется увольняться в общем порядке, поскольку повторно выйти на пенсию нельзя (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 07.07.2017 по делу № 33-5200/2017, Московского городского суда от 26.07.2017 по делу № 33-29119/2017).

    2. Работодатель нарушил трудовое законодательство, ЛНА, условия коллективного и (или) трудового договора.

    Факт такого нарушения должен быть установлен инспекцией труда, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом (пп. б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако суды более лояльны в этом вопросе, они могут оценивать наличие нарушений по доказательствам, представленным в материалы дела. Например, факт наличия задолженности по зарплате можно установить на основе выписок из банковского счета, бухгалтерской документации (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-23649).

    Если работник ссылается в заявлении на ч. 3 ст. 80 ТК РФ, то обязан указать причину, иначе работодатель вправе не уволить его в указанный срок.

    Так, суд отклонил довод работника об обязанности работодателя уволить его в указанный в заявлении срок, поскольку в самом заявлении не было ссылки на расторжение трудового договора именно в связи с выходом на пенсию и вообще не упоминалось об истце как о пенсионере. Работодатель не может сам, за работника домысливать обстоятельства увольнения и определять его дату (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014).

    Иногда срок предупреждения об увольнении ошибочно называют «отработкой», но никакой обязательной отработки закон не предусматривает. Работник может направить заявление и в период отпуска, и находясь на больничном, и т. п., то есть и в момент отсутствия на работе. Срок уведомления в этом случае надо отсчитывать, поскольку он нужен для соблюдения баланса интересов работника и работодателя – чтобы последний мог оперативно подобрать замену увольняющемуся сотруднику. Трудовой кодекс лишь указывает на минимальные желаемые границы срока. Работник вполне может написать заявление и за месяц, и за два – и напротив, по соглашению сторон увольнение может быть оформлено до истечения указанного в законе срока, даже в день подачи заявления (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

    По истечении срока уведомления работодатель обязан оформить увольнение работника, если заявление не отозвано (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2020 по делу № 33-445/2020). Причем увольнение производится, даже если работник в это время находится в отпуске или на больничном (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2014 по делу № 33-34122). И если увольнение не оформлено, а сотрудник не прекратил работу и не требует увольнения, то действие договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

    Срок уведомления об увольнении по собственному желанию

    Срок меньше – три дня

    Срок больше – один месяц

    Работник сам определяет срок предупреждения (ч. 3 ст. 80 ТК РФ)

    В период испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ)

    Если работник – руководитель организации (ст. 280 ТК РФ)

    Если он не может продолжать работу у работодателя по объективным причинам

    Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)

    Если работник – спортсмен или тренер и договор с ним заключен на срок более четырех месяцев (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ)

    Работодатель нарушил требования трудового законодательства, ЛНА, условий коллективного и (или) трудового договора

    Работник занят на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ)

    Работник вправе отозвать заявление до истечения срока уведомления

    До истечения срока уведомления допускается отзыв заявления работником в любое время (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), вплоть до 24.00 последнего дня (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10). Исключениями являются только два случая:

    1. Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением – отзыв должен состояться до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

    2. На освобождающееся место в письменном виде приглашен работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве по закону. Последнее очень важно – отказ должен быть запрещен именно законом. Так, Приморский краевойсуд признал неправомерным увольнение, поскольку сотрудник отозвал свое заявление, а другой работник, пусть и приглашенный в письменном виде в порядке перевода, еще не был уволен с прежнего места работы (Апелляционное определение от 30.05.2017 по делу № 33-5276/2017).

    В законе нет требований к виду заявления об увольнения

    Уведомление о желании прекратить трудовой договор работник обязан направить в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), иначе увольнение не будет признано правомерным. При этом законодатель не выдвигает требований к виду заявления. Исходя из общего смысла ст. 80 ТК РФ, а также судебной практики и обычаев делового оборота оно может быть оформлено:

    1. Специальным документом – заявлением: оно может быть написано от руки или распечатано на принтере (машинописное). Допускается и заполнение работником специального бланка, который подготовил работодатель. В последнем случае желательно оставить побольше места для рукописного текста, чтобы в случае возникновения споров имелась возможность провести экспертизу почерка. Заявление в обязательном порядке подписывает работник.

    2. В форме телеграммы или по факсу.

    Телеграмма работодателю с текстом об увольнении должна заверяться работниками почты с проставлением отметок «Заверенная» и «Собственноручную подпись … (Ф. И. О. увольняющегося) удостоверяю. … (должность работника почты, фамилия)» (п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи). Но бывают и случаи, когда и не заверенная телеграмма имеет силу заявления (об этом чуть ниже). С факсом ситуация сложнее: трудно установить подлинность заявления, в связи с чем рекомендуется запрашивать у работника подтверждение его воли на увольнение.

    3. В форме электронного документа, в том числе по электронной почте.

    Как правило, такая форма предусматривается для дистанционных работников. Заявление в этом случае заверяется электронной подписью работника – только тогда оно приравнивается к обычному письменному. Например, Московский городской суд признал незаконным увольнение работника на основании заявления по электронной почте, поскольку такой способ не дает гарантий, что автором присланного документа был именно работник, следовательно, у работодателя отсутствовало заявление в письменной форме (Апелляционное определение от 06.06.2013 по делу № 11-15768). Работодателя даже могут привлечь к административной ответственности за увольнение на основании интернет-сообщения, без письменного оригинала заявления (Решение Ростовского областного суда от 03.08.2017 по делу № 11-764/17).

    Встречается и противоположная практика, особенно если сторонами установлен определенный алгоритм обмена документами и нет сомнений в отправителе. Так, работник оспаривал законность увольнения по собственному желанию, сославшись на то, что отправленное им по электронной почте заявление не подписано электронной подписью. Суд отклонил этот довод, поскольку у сторон трудовых отношений сложилась практика обмена документами без подписи, в трудовом договоре указаны адреса электронной почты и порядок обмена документами (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2017 по делу № 33-20925/2017).

    Обратите внимание: не допускается увольнение на основе устной просьбы, даже если есть свидетели. Работодатель обязан располагать оригиналом заявления в письменной форме. Ксерокопии, фотографии заявления и т. п. в отсутствие оригинала не принимаются в качестве доказательства(Определение ВС РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7). Причем оригинал должен быть написан самим работником! Допустим, работник оспорил увольнение. Работодатель сослался на протокол общего собрания, согласно которому работник просил уволить его по собственному желанию. Суд отклонит такое доказательство: увольнение возможно только по заявлению, написанному самим работником, иная фиксация его воли не допускается (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 № 33-8491/13).

    Воля работника на расторжение трудового договора должна быть ясно выражена

    Прекращение трудовых отношений по инициативе работника невозможно, если есть порок воли, то есть работник должен желать именно увольнения. Последнее очень важно, а работодатели здесь часто допускают ошибки. Прежде всего речь идет о формулировках в заявлении. Оно должно:

    1. Указывать на желание расторгнуть трудовой договор: «прошу уволить меня», «уведомляю о прекращении трудового договора» и т. п. Если написано что-то иное, желательно уточнить волю работника и попросить либо переписать заявление, либо в первоначальном сделать соответствующее уточнение. Отличной иллюстрацией могут послужить два дела.

    В первом сотрудница ежедневно преодолевала по работе большие расстояния, при этом просьбы о предоставлении служебного транспорта работодатель игнорировал. После очередного спора с директором она написала заявление об освобождении от занимаемой должности и была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал это незаконным, поскольку освобождение от должности еще не означает расторжение трудового договора; работница писала заявление «на эмоциях», после конфликта, и работодатель обязан был уточнить ее волю (Кассационное определение Тульского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-3098).

    Во втором деле ошибку допустил сам работник: он написал эмоциональное заявление об увольнении, но работодатель уволил его за прогул, и суд признал это законным, так как в заявлении работник просил вернуть трудовую книжку и выражал недовольство зарплатой, четко выраженной воли на увольнение в заявлении не было (Апелляционное определение Московского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-16314/2014).

    2. Содержать дату, с которой работник желает прервать трудовые отношения: при этом на практике выработаны рекомендации избегать предлога «с» (например, «уволить с 1 марта») из-за правовой неопределенности в том, какой день считать последним (1 марта или 28/29 февраля?). Как бы ни поступил в этом случае работодатель, он может попасть в неприятную ситуацию – вероятно признание увольнения незаконным. Лучше попросить работника написать просто: «…уволить 1 марта»). Дата должна быть указана четко. Например, К. просил суд обязать работодателя уволить его. Он написал заявление об увольнении, а работодатель это проигнорировал. Суд отказал в иске, потому что в заявлении об увольнении надо не только выразить желание уволиться, но и понятно указать дату (срок), с которой работник желает прекратить трудовые отношения, иначе возникает неопределенность относительно воли работника. Так как дата была дописана между строк, само число исправлялось, то работодатель правильно просил уточнить волю работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 33-46635/2014)

    Спорных ситуаций с датой и сроками увольнения настолько много, что хватит для отдельной статьи. Отметим лишь некоторые.

    Работник может забыть указать дату в заявлении. Существует даже практика сбора заявлений «с открытой датой» специально, чтобы в случае «пропажи» работника работодатель мог его уволить. Такая практика признается незаконной: за работника нельзя определять момент расторжения трудового договора (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 07.07.2014 по делу № 33-2230-2014).

    Итак, не стоит принимать заявления без конкретно указанной даты увольнения, лучше попросить работника уточнить дату. Ведь есть риск, что суд может сделать вывод об ущемлении свободы работника, если работодатель сам определит дату.

    Правда, существует мнение, что можно самостоятельно отсчитать две недели и уволить работника со ссылкой на срок «по умолчанию», обозначенный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, и суды, бывает, принимают это во внимание (см., например, Определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу № 11-11079). В любом случае при отсутствии даты нельзя увольнять работника до истечения двухнедельного срока (Определение Приморского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-2767/2015), если об обратном не свидетельствует поведение работника (просит сам или не возражает).

    А вот уволить после двухнедельного или указанного в заявлении срока можно, особенно если заявление отправлено по почте и работодатель получил его позже срока уведомления. В этом случае допускается оформление увольнения «задним числом», но надо сберечь доказательства позднего получения заявления (Определение ВС РФ от 11.07.2014 № 78-КГ14-12).

    Второй интересный аспект – несогласие работодателя с датой увольнения, например, когда работник просит уволить его раньше установленного законом минимального срока предупреждения. Как быть в этой ситуации? Отсчитать положенный срок и уволить или отказать в увольнении? Приведем пример. Работник просил уволить его в день подачи заявления, которое направил по электронной почте, однако работодатель уволил его лишь по истечении двухнедельного срока. Суд признал это законным: более ранняя дата не было согласована сторонами, а оснований для досрочного увольнения не имелось (Определение Красноярского краевого суда от 30.06.2015 № 4г-1010/2015). В то же время есть противоположная позиция, согласно которой работодатель не вправе за работника определять дату (см. Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 4 квартал 2006 года).

    В такой ситуации лучше отказывать работнику в увольнении или направлять письменный запрос со ссылкой на срок уведомления, предусмотренный в законе, и с просьбой указать, на каком основании работник просит о более раннем увольнении. Если такие причины не будут указаны или работодатель их сочтет неуважительными, можно отказать в увольнении или поступить, как в примере выше.

    Воля работника может быть выражена в его поведении

    Вообще во многих спорах, как насчет даты увольнения, так и насчет формы подаче заявления, важную роль играет поведение работника, которое может свидетельствовать о его желании уволиться. Обратимся к примерам из практики.

    Работники направили телеграммы с уведомлением об увольнении, но поскольку они были незаверенными, работодатель отказался увольнять этих людей. Суд первой инстанции встал на его сторону, однако апелляция и кассация указали на поведение работников, которое свидетельствовало о намерении уволиться: явка представителя работников в день предполагаемого увольнения за документами, жалоба в трудовую инспекцию, направление повторной телеграммы, невыход истцов на работу, – в таких условиях работодатель неправомерно уклонялся от расторжения трудового договора (Определение ВС РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155).

    В другом деле сотрудница направила по электронной почте скан-копию заявления и через две недели не вышла на работу. Ее уволили за прогул. Работодатель ссылался на то, что электронную копию нельзя принимать во внимание, а оригинала заявления не было. Но суд посчитал по-другому: показания свидетелей подтверждают направление заявления и его получение работодателем, поведение работницы показало ее желание уволиться, а лично подать заявление она не могла из-за удаленности рабочего места, при этом направила оригинал заявления дополнительно с курьером (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776).

    Отсутствие при увольнении попытки отзыва заявления, каких-либо возражений, получение трудовой книжки и копий приказа на руки и т. п. также может расцениваться как поведение в пользу увольнения (см., например, Определение Московского городского суда от 12.09.2011 по делу № 4г/8-6955).

    Между тем надо иметь в виду и противоположное поведение. Так, один работодатель не учел неоднократные заявления работника о вынужденности увольнения, о желании работать, о несогласии с увольнением до истечения срока «отработки». В этой ситуации волю работника надо было уточнить, дату увольнения согласовать, но работодатель это не сделал. Расторжение трудового договора было признано незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33-4426/2014).

    Мы рассмотрели лишь некоторые основные аспекты увольнения по инициативе работника. Спорных моментов гораздо больше. Для минимизации риска возникновения конфликтной ситуации надо учитывать волю работника и оформлять документы на увольнение так, словно завтра вам предстоит представить их в суд. И помните, иногда лучше перестраховаться, чем выплачивать компенсацию морального вреда работнику.

    Увольнение по трудовому кодексу: нюансы процедуры и образцы заявлений

    Статьи по теме

    Вы узнаете:

  • Что представляет собой увольнение по Трудовому кодексу.
  • Какой порядок увольнений предуматривает Трудовой кодекс.
  • Каков размер выходного пособия при увольнении по Трудовому кодексу РФ в 2020.
  • Можно ли по Трудовому кодексу РФ уволить за прогул.
  • Увольнение представляет собой аннулирование рабочих взаимоотношений фирмы с гражданином. При этом гражданин освобождается от рабочих задач и рабочего места, которое занимает. Кроме того, расторгается заключенный контракт.

    Как грамотно провести процедуру увольнения сотрудника и на какие пункты ТК РФ ссылаться, узнаете в нашей статье.

    Выходное пособие при увольнении по Трудовому кодексу РФ в 2020

    Увольнительное пособие является выплатой, которая предоставляется работнику, когда он прекращает рабочие отношения с фирмой-нанимателем. Предоставление данной компенсации регламентировано статьей 178 соответствующего кодекса нашего государства.

    Стоит изучить случаи выдачи компенсации, ее величину при различных типах освобождений от должности.

    1. При освобождении от должности по желанию работника, на испытательном (проверочном) периоде, из-за несоблюдения рабочей дисциплины деньги не предоставляются.
    2. При освобождении от должности по договоренности участников договора деньги так же не предоставляются. Исключение составляют случаи, когда сотрудник согласовал с компанией данный вопрос индивидуально.
    3. Деньги не выплачиваются сотрудникам, с которыми заключено соглашение на период менее шестидесяти суток.
    4. При увольнении по сокращению персонала, при закрытии компании величина выплаты равняется ежемесячной зарплате сотрудника. Кроме того, за работником остается ежемесячная зарплата (в нее включена вся сумма выплаты) до даты его устройства в другую фирму. Срок сохранения заработной платы не может превышать 60 дней после увольнения. По решению соответствующего органа этот срок возможно продлить до 90 суток, если гражданин обратился в центр занятости не позже 14 суток после освобождения от должности.
    5. Компенсация, размер которой равен средней зарплате работника за две недели, предоставляется в следующих ситуациях:
    6. сотрудник отказался переводиться в другую компанию из-за медицинских противопоказаний, по причине неимения у фирмы подходящей вакансии;
    7. медики признали работника нетрудоспособным инвалидом;
    8. сотрудник отказался переводиться вместе с нанимателем в другой регион;
    9. гражданин был призван в ВС РФ или направлен на АГС;
    10. к рабочим обязанностям приступил работник, которого замещал временно нанятый сотрудник;
    11. сотрудник отказывается продолжать работу из-за смены условий контракта.
    12. В контракте можно предусмотреть другие случаи выплаты пособия. С этого пособия не производится удержание НДФЛ.

      Величина компенсации подсчитывается посредством перемножения ежедневной зарплаты гражданина на число рабочих дней, которые выпадают на месяц, последующий за датой освобождения от должности. Для подсчета средней дневной зарплаты общая сумма, которая начислена работнику за последний год, делится на число дней, что сотрудник реально отработал. При подсчете зарплаты учитываются лишь те выплаты, которые определены системой трудовой оплаты. Социальные выплаты во внимание не принимаются.

      Соответственно со статьей 14 соответствующего кодекса нашей страны, когда последний рабочий день человека выпадает на выходной/праздник, датой увольнения является рабочий день, который следует за выходным/праздником.

      Увольнение беременной сотрудницы

      Беременные причисляются к особенным группам сотрудников. Соответственно с законодательной базой Российской Федерации, уволить женщину в положении по желанию компании нельзя.

      Особенное внимание требуется обратить на освобождение беременной от должности за невыход на работу. Если она нарушает дисциплину, компания вправе выполнить только дисциплинарное наказание (выговор). Увольнять работницу все равно нельзя ни при каких обстоятельствах работодателя.

      Завершение рабочих взаимоотношений между организацией и беременной допускается только при закрытии предприятия или завершении деятельности ИП. Кроме того, беременная может уволиться по собственному желанию, по договоренности участников договора, посредством перевода в иную компанию. Если беременная решила уволиться сама, она утрачивает возможность получить выплату по беременности, родам.

      При окончании периода действительности соглашения во время ношения ребенка сотрудница обязана составить заявление о пролонгации контракта, принести медсправку, которая подтверждает беременность. По данным документам фирма должна пролонгировать договор до родов.

      Увольнение, связанное с закрытием компании

      Увольнение, связанное с закрытием предприятия, представляет собой аннулирование трудового соглашения по инициативе фирмы. Данный тип увольнения регламентирован ст. 81 ТК России. Не стоит путать ликвидацию с реорганизацией и изменением хозяина предприятия.

      Фирму можно ликвидировать в таких ситуациях:

    13. по решению владельцев;
    14. по судебному постановлению, касающемуся занятия противозаконной деятельностью, банкротства;
    15. по решению сотрудника, по завершении периода действительности регистрационного акта, при невозможности пролонгации периода действительности лицензионного документа (действительно для ИП).

Учредители или орган, который решил закрыть компанию, письменным образом уведомляют о грядущих действиях соответствующее учреждение. Это необходимо, чтобы в общегосударственный реестр организаций была внесена информация о пребывании фирмы в процессе закрытия. Кроме того, проводится назначение ликвидатора, устанавливается порядок и период ликвидации. Ликвидатор получает возможность управлять закрываемой компанией, представлять ее интересы в судебном заведении.

Рассмотрим процедуру аннулирования трудовых соглашений с сотрудниками при закрытии компании. Глава комиссии по ликвидации должен:

  • Заранее (за 60 суток до ухода) оповестить центр занятости о намечаемых действиях.
  • Оповестить трудящихся за 60 суток до планируемого закрытия под подпись. Если сотрудник отказывается ставить собственную подпись, оформляется особый акт. Работника можно досрочно уволить, если он письменно согласился на это.
  • Оформить указ об освобождении от должностей, который все работники обязаны прочесть под подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, оформляется отказной документ.
  • В дату освобождения от должности целиком рассчитаться с сотрудником; обеспечить выходное пособие; компенсировать отпускные, которые не использованы; отдать трудовую книгу, прочие документы, относящиеся к рабочем процессу.
  • Нужно понимать, что при закрытии предприятия или завершении деятельности ИП увольняют все группы сотрудников.

    При завершении работы фирмы в трудовую книгу заносится пометка «уволен по причине ликвидации предприятия, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»; при ИП – «уволен по причине прекращения работы ИП, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Там же проставляется номер и дата указа.

    Увольнение по Трудовому кодексу РФ за прогул

    При освобождении от должности за невыход на работу контракт расторгается по решению предприятия из-за дисциплинарного проступка работника. Эта процедура регламентирована ст. 81. Прогул – это отсутствие гражданина на рабочем месте больше 4 ч кряду либо весь день без уважительных причин. К таким причинам возможно причислить визит к доктору, уход за болеющим ребенком, экстренные случаи, срочный вызов в образовательное заведение. Уважительность нужно, если возможно, доказывать определенным документом (справка из клиники, листок нетрудоспособности).

    Порядок увольнения за прогул

  • Ставится пометка об отсутствии работника в табель учета рабочего времени.
  • Оформляется записка-доклад о прогуле (если организация считает причину прогула неуважительной или не может выйти на связь с работником).
  • Оформляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
  • Ожидается появление работника.
  • Сразу после появления сотрудник пишет объяснительную. Если он дает отказ в ее написании, оформляется соответствующий акт (с подписями хотя бы 2 свидетелей).
  • После оформления указа об увольнении нужно в течение 3 суток ознакомить с ним сотрудника под роспись.
  • Работодатель полностью рассчитывается с уволенным, компенсирует отпускные и отдает трудовую книжку.
  • Соответственно с законодательной базой, работник обязан объяснить причину невыхода на работу в течение 2 суток. Если этого не случается, оформляется акт. Организация, соответственно со статьей 193 ТК России, имеет право уволить сотрудника в течение 30 дней.

    Организация вправе до появления работника поручить бухгалтерскому отделу не учитывать дни неявок, взять на работу другого человека либо выполнить перевод из другого отдела.

    Увольнение сотрудника за невыход на работу регламентируется ст. 81 Трудового кодекса. В трудовой книжке записывается «уволен за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», проставляется номер и дата выпуска приказа.

    Увольнение на испытательном сроке

    Множество предприятий при принятии на рабочее место сотрудника определяют для него проверочный период, чтобы узнать, соответствует ли он назначенной должности. Работник во время этого периода может установить, подходит ли ему эта должность и сможет ли он дальше занимать ее. Проверочный период необходимо оговорить в контракте, он не должен превышать 90 дней (для руководителей проверочный период может быть повышен до шести месяцев). Время, когда человек был нетрудоспособен либо де-факто не находился на рабочем месте, во внимание не принимается. Освобождение от должности в течение проверочного срока может быть осуществлено как по желанию предприятия, так и по инициативе сотрудника.

    По желанию сотрудника проводится освобождение от должности на основании заявления с трехсуточной отработкой (статья 71 соответствующего кодекса нашего государства). При инициативе нанимателя он должен быть оповещен организацией под роспись о завершении рабочих взаимоотношений за трое суток с приведением определенных причин. В случае отказа ставить подпись оформляется акт. Нанимателю нужно располагать документальным подтверждением того, что сотрудник не соответствует занимаемой им должности. Это пригодится, если вдруг начнется судебный процесс.

    Увольнение групп граждан, для которых законодательство не установило испытательного срока, осуществляется на общих основаниях (глава 13 Трудового кодекса России). При увольнении работника на испытательном сроке оформляется указ Т-8. Сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись.

    Увольнение переводом в другую компанию

    При освобождении от должности переводом контракт расторгается посредством перехода сотрудника в стороннюю фирму. Это основание завершения рабочих взаимоотношений гражданина и нанимателя прописано в пункте 5 статьи 77 соответствующего кодекса России.

    Процедура выполнения данного типа увольнения схожа с аннулированием контракта по инициативе сотрудника. Разница заключается в пометке в трудовой книжке, отсутствии возможности осуществить отзыв заявления об уходе при переводе.

    Освобождение от должности переводом по желанию сотрудника выполняется на основании приглашения от другой компании и лично составленного работником заявления. В случае разрешения текущего нанимателя оформляется увольнительный указ. Если текущий начальник не соглашается на перевод, работник вправе уволиться по своей инициативе.

    В случае желания нанимателя аннулирование заключенного контракта выполняется по письменным образом оформленному договору между организациями и согласию гражданина, который увольняется, его заявлению.

    К плюсам освобождения от должности переводом в другую фирму возможно причислить следующее:

  • гарантируется трудоустройство в компанию, которая письменно пригласила работника к себе, на протяжении 30 суток после освобождения должности;
  • отсутствует проверочный срок у нового нанимателя;
  • необязательно отрабатывать четырнадцать дней перед освобождением от должности (по договоренности с текущим начальником).
  • В день освобождения от должности гражданин читает указ, работодатель окончательно рассчитывается с ним и компенсирует отпускные.

    При завершении рабочих взаимоотношений из-за перевода право на отпуск на новом месте появляется у работника не сразу, а в стандартном порядке: спустя шесть месяцев беспрерывного труда у нового нанимателя. Этот срок допускается уменьшать по договоренности с начальником.

    Как снизить затраты при увольнении сотрудников

    Когда компания увольняет сотрудников, то при этом она несет определенные затраты.

    Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

    Увольнение по инициативе фирмы-работодателя

    Освобождение от должности по инициативе предприятия регламентировано нормами ст. 81 соответствующего кодекса России.

    Компания-наниматель может аннулировать контракт с сотрудником по своему волеизъявлению в таких ситуациях:

  • деятельность предприятия/предпринимателя ликвидирована/прекращена;
  • произошло сокращение персонала, количества работников компании;
  • сотрудник, прошедший периодическую проверку, получил низкую квалификацию;
  • изменился владелец собственности предприятия (относится к руководству, замам и главбуху);
  • сотрудник неоднократно нарушал дисциплину, получал наказания;
  • сотрудник единожды грубым образом нарушил рабочую дисциплину (не вышел на работу, находился на работе в пьяном виде, разгласил коммерческую информацию, совершил воровство на рабочем месте, нарушил правила охраны труда);
  • сотрудник нарушил материальную ответственность;
  • работник, который имеет воспитательные обязанности, совершил поступок, противоречащий морали;
  • руководитель/заместитель/главбух принял решение, которое не обосновано и нанесло вред собственности предприятия;
  • глава предприятия или его замы однократно грубо нарушили собственные обязательства;
  • сотрудник, трудоустраиваясь, предоставил ложные сведения, документы;
  • другие ситуации, которые определены контрактом или законодательной базой государства.
  • Увольнение, связанное с завершением действия трудового договора

    Освобождение от должности по прошествии периода действительности контракта представляет собой завершение рабочих взаимоотношений организации и работника из-за окончания периода действительности контракта. Порядок этого регламентирован ст. 79 Трудового кодекса России.

    Срочный контракт заключается на некоторое время (например, 12 месяцев). Кроме того, контракт может перестать действовать, когда назначенное задание будет выполнено; завершится время сезонных работ; наступит какое-либо событие (приступит к своим обязанностям человек, сохранивший за собой рабочее место и для замены которого принимали нового сотрудника). Если период действия контракта завершается в выходной, то датой окончания трудовых отношений полагается рабочий день, следующий за выходным.

    В законодательной базе Российской Федерации предусмотрено, что в ситуации, если ни один из участников контракта не требует его расторжения из-за истечения срока действительности, и гражданин не прекращает работать, то подобное соглашение полагается заключенным на неопределенный период.

    Об окончании срока действительности контракта сотрудник должен быть оповещен предприятием под подпись минимум за трое суток до освобождения от должности. Если сотрудник не ставит роспись, оформляется отказной акт.

    Кроме того, раньше срока аннулировать контракт возможно на общих основаниях:

  • по решению сотрудника;
  • по решению предприятия;
  • по договоренности участников договора.
  • В случае окончания действия соглашения во время беременности сотрудницы наниматель обязан по ее заявлению, соответствующей медсправке, которая подтверждает факт беременности, пролонгировать контракт до завершения беременности.

    Увольнение по инициативе работника по ТК РФ

    Наиболее распространенной причиной ухода считается желание самого сотрудника. Порядок такой процедуры определен ст. 80 ТК России.

    В соответствии с законодательной базой, гражданин обязан не позже, чем за две недели до ухода, предоставить нанимателю заявление, на основе которого оформляется увольнительный указ. День освобождения от должности, который прописан в заявлении, считается последним рабочим днем.

    Освобождение от должности по решению гражданина без отработки или с уменьшением принятого законодательно срока в две недели возможно в следующих случаях:

    • гражданин поступил в образовательное заведение;
    • сотрудник достиг пенсионного возраста;
    • организация нарушила законодательство;
    • изменилось место проживания гражданина;
    • гражданин договорился с начальником.
    • В вышеперечисленных ситуациях предприятие аннулирует контракт в срок, который прописан в заявлении. До завершения установленного периода сотрудник вправе забрать заявление. В данном случае увольнения не последует.

      В последний рабочий день предприятие рассчитывается с гражданином, компенсирует отпускные (статья 127), отдает трудовую книжку и прочие рабочие документы (ксерокопии указов о трудоустройстве/увольнении, выписки о заработной плате). Если подобного не случается, при этом гражданин не изъявляет желания покинуть предприятие, контракт не прекращает действовать.

      Увольнение работника по Трудовому кодексу по договоренности сторон

      При освобождении от должности по договоренности участников договора контракт расторгается по взаимно принятому решению компании и сотрудника. Процедура регламентирована ст. 78.

      Этот тип напоминает предыдущий. Основное различие состоит в том, что основой для завершения рабочих взаимоотношений по договоренности сторон считается письменный договор, а для освобождения от должности по решению сотрудника – лично поданное заявление. Стоит отметить, что по договоренности участников контракта возможно разорвать рабочие взаимоотношения когда угодно. При постановке на учет в центре занятости гражданин, который ушел с работы по договоренности с предприятием, вправе получать компенсацию увеличенного размера на протяжении более продолжительного временного промежутка, если сравнивать с уходом по своему желанию.

      Увольнение по сокращению штатов

      Сокращение персонала – довольно сложный процесс. Требуется учитывать множество ограничений и норм увольнения, которые определены ТК государства. Возможно выделить 6 ключевых причин, по которым сокращение может быть названо незаконным.

    • Сократили того, которого нельзя было сокращать. Если наниматель не учтет часть 4 статьи 261 ТК России и произведет увольнение особых групп граждан, сокращение точно будет признано противоречащим законодательству. Внимательным образом относитесь к группам своих сотрудников и, если можно получить об их семейном положении какую-то информацию, сделайте это до сокращения.
    • Было проведено фиктивное сокращение. Аннулирование трудового соглашения на основе пункта 2 части 1 статьи 81 ТК России считается законным при условии, что уменьшение количества персонала действительно проводилось. Доказательство этого должен предоставить работодатель.
    • Не принято во внимание преимущественное право. Ст. 179 ТК государства при снижении количества персонала гарантирует преимущественное право на сохранение рабочего места людям с повышенными эффективностью труда и квалификацией. При совпадающих эффективности труда и квалификации оставлять на рабочем месте требуется:
    • людей, располагающих на иждивении двумя и более лицами;
    • граждан, которые единственные в своей семье являются работающими;
    • граждан, которые получили за период работы в фирме профессиональную травму;
    • ветеранов Великой Отечественной войны;
    • сотрудников, которые улучшают свою квалификацию по направлению организации без прекращения работы.
      1. Нарушены сроки уведомления о сокращении. Часть 2 статьи 180 Трудового кодекса России говорит о том, что об увольнении граждан требуется оповещать не позднее, чем за 60 дней до сокращения.
      2. Профсоюз не соглашается с сокращением. Помните, что оспорить постановление профсоюза возможно через суд.
      3. Предложены не все вакансии, которые имеются. Перед сокращением наниматель должен предоставить возможность увольняемому занять свободную должность. Обязательность предложения распространяется исключительно на те вакансии, на которых сокращаемый сможет полноценно выполнять свои рабочие обязанности.
      4. При подобном типе освобождения от должности контракт аннулируется по решению предприятия. Оно связано с закрытием должности и снижением количества штатных единиц по ней. Порядок этого регламентирован ст. 81 ТК.

        Аннулирование контракта проводится на основе заявления гражданина после того, как подписан обновленный штатный график и издан специальный указ. Наниматель должен сделать следующее:

      5. заблаговременное (за 90 суток) оповещение центра занятости об освобождении от должностей трудящихся по сокращению штата;
      6. уведомление (за 60-90 дней) профсоюза, получение его согласия (в течение семи суток после оповещения) на выполнение запланированного сокращения;
      7. учет преимущественного права на оставление определенных работников (с повышенной квалификацией и трудовой производительностью, «чернобыльцев», имеющих допуск к государственной тайне, Героев Советского Союза/Российской Федерации, кавалеров ордена Славы);
      8. персональное предупреждение сотрудников за 60 дней до планируемого сокращения под роспись в указе;
      9. предложение работникам, которые подлежат сокращению, перевестись на другую свободную должность в фирме. Если сотрудник отказывается переводиться, оформляется акт об отказе с подписью сотрудника;
      10. выплата сотрудникам, которые отстраняются от работы, выходных пособий.
      11. Досрочно уволить при сокращении, то есть раньше, чем спустя 60 дней после уведомления, можно лишь в том случае, если работник письменно согласился на это.

        Наниматель не вправе проводить сокращение сотрудников, которые:

      12. находятся в отпуске, который положен им по закону;
      13. временно нетрудоспособны;
      14. беременны; имеют детей, не достигших трехлетнего возраста; являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до четырнадцати лет либо инвалидов в возрасте до восемнадцати лет; воспитывают вышеперечисленные группы детей без матери;
      15. не достигли совершеннолетия (сокращение возможно только с разрешения специальных органов).
      16. При расчете по сокращению количества сотрудников предоставление выходного пособия регламентировано ст. 178 Трудового кодекса нашего государства. Его величина равна средней месячной зарплате работника. Кроме того, за сокращенным гражданином остается ежемесячная зарплата до даты устройства в иную фирму, однако срок сохранения заработка не может превышать шестьдесят суток.

        Читайте так же:  Большая кредиторская задолженность это