Требования к сокращению штатов

Требования законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата

Увольнение по сокращению численности или штата предусмотрено пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дела об увольнении по данному основанию в последнее время составляют значительный процент среди судебных исков по трудовым спорам в судах города Комсомольска-на-Амуре. Для того, чтобы увольнение по сокращению численности или штата было признано законным, работодатель должен соблюдать следующие требования законодательства: факт сокращения штата действительно должен иметь место; работнику должен быть предложен перевод на другую работу, если у работодателя есть такая возможность; выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права оставления на работе; работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в сроки, предусмотренные законодательством; работнику должно быть выплачено выходное пособие.

Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание. Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату заработной платы до и после сокращения, списочный состав работающих и т.д. При проверке штатного расписания суд исследует, не была ли должность уволенного заменена на похожую должность. Если сменилось только название должности, а объем работы и характер выполняемых обязанностей остался прежним, то сокращение может быть признано незаконным.

Согласно судебной практике суд требует от работодателя доказательства того, что работнику предлагался перевод на другую работу, или того, что работодатель не имел возможности устроить работника на другую работу. Если в течение двух месяцев между предупреждением и увольнением появились вакансии и они не были предложены работнику, то суд восстанавливает уволенного сотрудника на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; семейным – при наличии двух и более иждивенцев.

При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом данная компенсация выплачивается дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Ленинским районным судом города решением от 05.02.2013 удовлетворены исковые требования гражданина Г. к своему работодателю о восстановлении на работе в должности машиниста автомобильного крана, уволенного по сокращению штатов приказом от 15.10.2012. Основанием к вынесению указанного решения явились установленные в судебном заседании нарушения требований статей 179, 180 ТК РФ, допущенные ответчиком, о преимущественном праве на оставление на работе, а также о возложении на работодателя обязанности предложить работнику имеющуюся вакантную должность. Решение вступило в законную силу.

Помощник прокурора города Елена Королева

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
  • Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

    Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

    Проводим сокращение: пошаговая инструкция

    Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.
  • Образец приказа об увольнении по сокращению штата

    Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

    Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

    По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

    Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.
  • Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

    Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

    Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

    Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

    Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

    Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

    Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

    На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

    Читайте так же:  Как оформить прописку в садовом товариществе

    Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

    Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

    В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

    Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

    Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров

    (Розанова Е.) («Трудовое право», 2012, N 7)

    СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА (ЧИСЛЕННОСТИ) РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ ОШИБОК НА ОСНОВЕ СУДЕБНЫХ СПОРОВ

    Розанова Е., руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» крупной иностранной компании.

    Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации оргштатной структуры и численности персонала — это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях. При этом одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию «сокращение штата/численности работников организации» согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры, а также предоставления льгот и гарантий работникам. Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то — умышленно, кто-то — по незнанию. Цель данной статьи — дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения.

    Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст. ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ. Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации: — полное упразднение конкретной штатной единицы (т. е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности; — замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т. п.

    Важно! Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников отличаются друг от друга и синонимами не являются!

    Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников. Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности/штата работников организации. Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения/изменении структуры/передаче функций/ликвидации подразделений и т. д. (с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата. Факт сокращения штата действительно должен иметь место. Если работодатель сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет восстановление работника на работе. Шаг 2. Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию. Не допускается увольнение работников: — беременных женщин, а также женщин/мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей/отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); — в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ). Шаг 3 (только при сокращении численности). Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Шаг 4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении (желательно в один день). Шаг 5. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника. Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности/штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления. Если хотя бы одна подходящая вакансия не была предложена — процедура увольнения будет признана незаконной и работник будет восстановлен на работе. Шаг 6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 рабочих дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Важно! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст. 374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок. Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу. Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

    Важно! Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

    Шаг 7. Оформление прекращения трудового договора. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуска, болезни, невыхода по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе. Шаг 8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка). Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.

    Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе, работнику не были предложены все вакантные должности, работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения 2-месячного периода уведомления (Решение Череповецкого районного суда Вологодской области от 05.03.2010). К. работала бухгалтером в ГП , приказом от 28.12.2009 К. была уволена по сокращению штата с датой увольнения 06.01.2010. Судом установлено, что 06.11.2009 директором ГП был издан приказ о сокращении штата бухгалтеров организации на одну штатную единицу «бухгалтер» структурного подразделения «Бухгалтерский учет», а также приказ об уведомлении именно К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в тот же день она была ознакомлена с уведомлением от 06.11.2009 о том, что под сокращение штата бухгалтеров организации подпадает именно она и трудовой договор с ней будет расторгнут по истечении двух месяцев — 6 января 2010 г. Также работодателем не было учтено преимущественное право К. на оставление на работе как имеющей более высокую квалификацию. К. имела высшее экономическое образование, стаж работы по специальности бухгалтера-экономиста — 12 лет, без отрыва от работы в ГП получила два дополнительных образования к высшему — «экономист по международной системе» и «финансовый директор». Оставленные в штате организации в должности бухгалтера другие сотрудники ГП имели следующее образование: М. имела среднетехническое образование, стаж работы 4 года; В. не имела специального высшего образования по профессии «бухгалтер», а лишь среднетехническое образование; Ш. окончила школу бухгалтера (самое низшее специальное образование). Также в пользу незаконности увольнения свидетельствовало то, что увольнение произведено во время нахождения К. на больничном. С приказом об увольнении К. ознакомилась только 11.01.2010, при этом никакие вакансии, имеющиеся на предприятии, в этот день ей не предлагались. Из представленного суду истцом листка нетрудоспособности следует, что в период с 28 декабря 2009 г. по 5 января 2010 г. она освобождалась от работы в связи с нетрудоспособностью. Из приказа о прекращении трудового договора с К. следует, что трудовой договор с ней расторгнут по инициативе работодателя 28 декабря 2009 г. — до истечения двухмесячного срока. Также исходя из представленных документов следует, что при увольнении К. не учитывалось ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку она имеет высшее экономическое образование, в то время как на работе были оставлены два бухгалтера, имеющие среднее бухгалтерское образование, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование. Суду не представлено также доказательств, что на день увольнения К. вновь были предложены все имеющиеся вакансии, учитывая, что в день уведомления о предстоящем сокращении, 6 ноября 2009 г., она отказалась от ознакомления с имеющимися вакансиями.

    Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки: некорректно применена ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве, приказ о расторжении трудового договора был оформлен до истечения 2-месячного уведомительного периода, в период временной нетрудоспособности работника, работнику не предложены перед увольнением подходящие вакансии. В данной ситуации, после того как работодатель принял решение о сокращении численности работников, необходимо было создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе, а кто из бухгалтеров подлежит уведомлению о сокращении. Уведомив работника о сокращении 06.11.2009, работодатель был обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока, то есть 11.01.2010 с датой увольнения — 11.01.2011, и только после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них (отказ нужно письменно зафиксировать). Если работник в предполагаемый день увольнения не работал (был в отпуске, на больничном), приказ о расторжении трудового договора издавать нельзя, это можно и нужно будет сделать в первый же его рабочий день, когда он выйдет на работу.

    Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не предложил работнику временную вакансию и при издании приказа о расторжении трудового договора нарушил месячный срок со дня получения мотивированного мнения профсоюза (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-3894/2012). М. обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГУП, в котором просила признать незаконным увольнение, восстановить ее на работе в должности начальника производственно-коммерческого отдела. Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 г. исковые требования М. были удовлетворены. В кассационной жалобе представитель ФГУП указала, что с вынесенным решением не согласна, считает данное решение незаконным, необоснованным, просит решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение, отказав в удовлетворении исковых требований М. Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда по доводам кассационной жалобы ответчика. Приказом работодателя в связи с сокращением объемов производства и необходимостью снижения расходов на оплату труда были исключены из штатного расписания ФГУП должности начальника производственно-коммерческого отдела (1 ед.), заместителя начальника производственно-коммерческого отдела (1 ед.), мастера участка (1 ед.), мастера (1 ед.), лаборанта (1 ед.). М. в установленные законом сроки была письменно уведомлена о предстоящем увольнении. Уведомлениями от , , истице были предложены имеющиеся свободные вакансии: стропальщика, подсобного рабочего, приемосдатчика грузов, занять которые она не согласилась. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Из материалов дела следует, что работодателем был направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с М., и в ответ председателем профсоюзного комитета направлена выписка из решения с мотивированным мнением профсоюзного органа о возможности принятия работодателем приказа о расторжении трудового договора с М. В силу положений ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы. Работодателем был нарушен этот срок, поэтому суд первой инстанции сделал вывод о том, что приказ об увольнении М. является незаконным. Данный вывод судебная коллегия нашла законным и обоснованным, поскольку законом прямо предусмотрен порядок увольнения, который работодателем соблюден не был. Ответчик, учитывая указанные требования порядка увольнения, не был лишен возможности повторно направить соответствующий запрос в профсоюзный орган с учетом времени его рассмотрения и направления ответа и, таким образом, произвести увольнение в точном соответствии с требованиями ст. ст. 373 и 180 ТК РФ. Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Таким образом, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Как следует из материалов дела, на момент увольнения истицы ей не была предложена в соответствии со ст. 81 ТК РФ должность экономиста 1-й категории, которая числилась согласно штатному расписанию за работником А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Истица, согласно личной карточке Т-2, имеет необходимую квалификацию — высшее образование «экономист-менеджер», а, кроме того, из представленного в материалах дела приказа р
    аботодателя следует, что истице с указанного времени производилась доплата на время декретного отпуска экономиста 1-й категории в связи с увеличением объема работ, что также подтверждает необходимую квалификацию истицы, позволяющую выполнение работы за отсутствующего в декретном отпуске работника. Учитывая имеющиеся обстоятельства, ответчике в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил истице должность экономиста 1-й категории. Довод ответчика о том, что данная должность при выходе работника из декретного отпуска также предполагалась к сокращению, ничем не подтвержден, а кроме того, не может служить основанием для невыполнения требований ст. 81 ТК РФ при увольнении истицы, то есть в период времени, когда данная должность не была сокращена и соответствующие приказы об этом отсутствовали. То обстоятельство, что данная работа для истицы могла быть временной, также не может служить основанием для отсутствия ее предложения истице со стороны ответчика, поскольку, как указано выше, Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику любую работу и не указано, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

    Читайте так же:  Приказ 115 министерства образования рф

    Вывод. При сокращении должности, занимаемой работником — членом профсоюза, необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной ст. 373 ТК РФ. Учитывая норму, что трудовой договор может быть расторгнут не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения, нецелесообразно направлять запрос в профсоюз слишком заблаговременно, чтобы указанный в законе месячный срок не истек к моменту необходимости расторгнуть трудовой договор. В ст. 373 ТК РФ четко прописан срок для представления мотивированного мнения профсоюзом — 7 рабочих дней, еще 3 рабочих дня дается на проведение консультаций в случае несогласия профсоюза с решением работодателя. Всего — 10 рабочих дней. Таким образом, оптимальным сроком для направления запроса является срок не ранее 1 месяца и не позднее 10 рабочих дней до даты предполагаемого увольнения работника. Если же по каким-то причинам месячный срок со дня получения мотивированного мнения истек, а срок для расторжения трудового договора еще не подошел, необходимо направить повторный запрос в профсоюз и после получения ответа в случае согласия — расторгнуть трудовой договор, в случае несогласия — провести с профсоюзом дополнительные консультации и расторгнуть трудовой договор по истечении 10 рабочих дней со дня направления повторного запроса. При этом, естественно, уже должен истечь 2-месячный срок уведомления работника о сокращении.

    При решении вопроса, какие вакансии предлагать работнику, а какие — нет, нужно исходить из принципа: предлагать нужно все подходящие вакансии, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации — и постоянные, и временные (созданные на определенный период либо открытые на период отсутствия основного работника). Трудности у работодателя в этом случае могут возникнуть с оформлением такого временного трудоустройства — ведь законом запрещена трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. Если сокращаемый работник будет заинтересован во временном трудоустройстве, то его необходимо будет перевести временно на выбранную им должность. При возвращении основного работника/окончании срока для временной позиции работник автоматически вернется на свою сокращенную должность и окажется в ситуации простоя (ведь прежнюю работу работодатель не сможет ему предложить). В этот момент представляется возможным предложить ему все имеющиеся подходящие вакансии, а в случае невозможности перевода — расторгнуть трудовой договор по сокращению штата (при этом не забыв снова запросить мотивированное мнение профсоюза) с соблюдением всех гарантий и компенсаций. Вторым способом выхода из ситуации, когда сокращаемый работник соглашается на временное трудоустройство, представляется вариант расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон с последующим оформлением срочного трудового договора. По истечении срока трудового договора увольнение происходит по данному основанию.

    Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не запросил и не учел мотивированное мнение профсоюза при увольнении члена профсоюза согласно ст. 373 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.05.2011 N 6672). А. работала в ГУ , приказом работодателя от 20.01.2010 ее должность была сокращена, 19.04.2010 трудовой договор был расторгнут. При этом, несмотря на то что работница являлась членом профсоюза, работодатель не провел процедуру, предусмотренную ст. 373 ТК РФ, пояснив суду, что работница скрыла факт своего членства в профсоюзе, а следовательно, злоупотребила правом. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, однако городской суд удовлетворил требования работника и восстановил ее на работе по следующим основаниям. Истица состояла в профсоюзе с 2008 г., взносы уплачивала официально через бухгалтерию работодателя, работодателю было известно о наличии профсоюза. Работодатель имел возможность проверить членство истицы в профсоюзе, запросить мотивированное мнение, однако произвел увольнение без проведения указанных мер.

    Вывод. Чтобы не допустить увольнение по сокращению штата работника льготной категории, которого увольнять по данному основанию нельзя или для которого предусмотрен определенный порядок увольнения, особенно если у работодателя есть первичная профсоюзная организация, при уведомлении работника о сокращении штата целесообразно у него запросить следующую информацию: «…Поскольку некоторым категориям работников законодательством предоставлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения штата, просим Вас сообщить в течение 2 рабочих дней в отдел персонала, не относитесь ли Вы к следующей категории: — беременная женщина; — родитель, имеющий детей в возрасте до трех лет; — одинокая мать/отец, воспитывающая(ий) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); — председатель (заместитель председателя), член профсоюза работников ООО . Непредоставление данных сведений работодателю снимает с последнего ответственность за возможное нарушение Ваших прав».

    Важно! Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение (не обоснована позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитываются.

    При соблюдении этого правила уже на работника будет возложена ответственность за возможное сокрытие запрашиваемой информации, что может быть расценено судом как злоупотребление правом, а значит, суд в данной ситуации может встать на сторону работодателя.

    Пример 4. Работники восстановлены на работе, увольнение работников — заместителя председателя профсоюза и председателя профсоюза — признано незаконным, поскольку работодатель оформил увольнение без согласия вышестоящей профсоюзной организации вопреки требованиям ст. 374 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу N 41-В10-24, Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу N 41-В10-23). С. работал в ООО слесарем-ремонтником. При этом он был избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации. 16.11.2009 С. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Работодатель своевременно уведомил о сокращении работника, подходящие вакансии не предлагались ввиду их отсутствия, работодатель также запросил согласие вышестоящей профсоюзной организации на увольнение С., однако оформил расторжение трудового договора, не получив ответа на свой запрос. Суд первой инстанции не усмотрел в поведении работодателя никаких нарушений, поскольку, по мнению суда, работодатель предпринял меры по получению согласия профсоюза, а отсутствие согласия ущемляет права работодателя. С этим согласился и суд кассационной инстанции, однако судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с данными выводами. Статьей 374 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзной организации, а именно увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ними допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. 26.10.2009 работодателем направлен запрос согласия на расторжение трудового договора с С. в вышестоящий профсоюзный орган, и 16.11.2009, несмотря на отсутствие ответа, трудовой договор с С. был расторгнут. Верховный Суд в своих Определениях указал работодателю на то, что в Определении Конституционного Суда от 04.12.2003 N 421-О указано на то, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа на запрос согласия на расторжение трудового договора с руководителем профсоюза по основанию «сокращение штата» работодатель вправе обратиться с заявлением в суд о признании такого несогласия необоснованным. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении. Поскольку работодатель нарушил и требования ст. 374 ТК РФ, а суды не учли это обстоятельство, равно как и позицию КС РФ на этот счет, ВС РФ отменил их решения. Аналогично ВС РФ рассмотрел дело по увольнению председателя этой же первичной профсоюзной организации.

    Вывод. Если сокращается должность, занимаемая руководителем профсоюзной организации, необходимо запросить согласие на увольнение по данному основанию у вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. При этом следует исходить из того, что сроки для рассмотрения запроса работодателя ст. 374 ТК РФ не установлены, как правило, вышестоящие профсоюзы не столь мобильны, как первичные профсоюзные организации, и собираются для рассмотрения подобных запросов в среднем не чаще 1 раза в месяц. Поэтому целесообразно направить запрос согласия за месяц до предполагаемой даты увольнения работника и ждать ответ на свой запрос, ни в коем случае не расторгая трудовой договор с работником, даже если истек 2-месячный срок уведомления. При получении согласия необходимо расторгнуть трудовой договор (не позднее 1 месяца со дня получения согласия). При получении несогласия (отказа) вышестоящего профсоюза необходимо проанализировать, основан ли он на нормах закона, указывает ли он на реальные нарушения закона или он не является мотивированным. Если работодатель допустил реальные нарушения норм закона и на них указал профсоюз, необходимо принять меры к устранению нарушений и запросить согласие повторно, указав на устраненные нарушения. Если же несогласие вышестоящего профсоюза не мотивировано, не основано на нормах закона, необходимо составить исковое заявление в суд и уже в судебном порядке доказывать, что увольнение работника не связано с его профсоюзной деятельностью, а сокращение штата реально. И оформить увольнение работника возможно только после вступления в законную силу решения суда (то есть когда истечет время на его обжалование либо суд второй инстанции оставит его в силе).

    Пример 5. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел положения коллективного договора (Решение Унечского районного суда Брянской области от 19.03.2010). Л. работал слесарем 3-го разряда в ОАО . 11.01.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации). Однако коллективным договором ОАО на 2009 — 2011 гг. работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества. Жена Л. — Л. была уволена по тому же основанию 24.08.2009. Таким образом, Л. был уволен вопреки требованиям коллективного договора, что является незаконным.

    Вывод. В случае если у работодателя присутствует коллективный договор, улучшающий положение работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), необходимо выполнять все требования, установленные в коллективном договоре, дополнительно к требованиям закона.

    Пример 6. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата менее чем за 2 месяца, не уведомил центр занятости населения о сокращении штата, не уведомил об отсутствии вакансий (Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011). Б. работал управляющим в ЗРОУ . 22.11.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по сокращению штата. При этом персонально под роспись о сокращении занимаемой должности он был уведомлен лишь 30.09.2011, то есть менее чем за 2 месяца до увольнения. Суд счел доводы работодателя о том, что работник был уведомлен о предстоящем сокращении должности 22.09.2010 несостоятельными. Работодатель в лице бухгалтера уведомил работника о сокращении посредством телефонного звонка и отправления в эту дату телеграммы. Суд не счел это надлежащей формой уведомления, предусмотренного законодательно. Надлежащим уведомлением работника было признано его ознакомление с приказом о сокращении и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись 30.09.2010. Также был несостоятелен довод работодателя о том, что органы занятости уведомляются о сокращении штата, только если работник не имеет другого места работы. Б. был трудоустроен еще в двух местах, однако это не является основанием для неуведомления органов занятости. Кроме того, весь период до увольнения Б. не предлагались вакансии. Суд счел, что в случае отсутствия подходящих вакансий работодатель был обязан уведомить работника об их отсутствии письменно, чего также сделано не было.

    Читайте так же:  Иск высота забора

    Вывод. При проведении мероприятий по сокращению штата работодателю следует очень тщательно и аккуратно исполнять формальные требования закона, в том числе по уведомлению центра занятости населения (во всех случаях) и работника. При уведомлении работника надлежит закрепить письменно дату его уведомления, получив его подпись на экземпляре уведомления работодателя с указанием даты. Также в уведомлении следует сразу или указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии, или указать их отсутствие. Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока. Пока нет подписи работника в уведомлении — срок течь не начинает.

    Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если работодатель в точности исполнит все формальные требования законодательства (пошагово) и при этом исполнение выше обозначенных требований будет зафиксировано письменно.

    Сокращение численности или штата работников:увольняем правильно

    Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

    В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.

    Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий

    В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, содержатся признаки штата организации, штатной единицы. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

    • структуру организации (перечень структурных подразделений);
    • штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
    • штатную численность (количество штатных единиц).
    • В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации».

      Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции.

      Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

      Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ).

      Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.

      На каждого кандидата на сокращение оформляется выпис­ка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.

      Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

      Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

      Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

      В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

    • беременных женщин;
    • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
    • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
    • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
    • Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников

      В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

    • выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
    • обеспечение бесперебойной работы оборудования;
    • экономное использование ресурсов;
    • количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
    • соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
    • поощрения;
    • дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.
    • Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.

      Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

      Для оценки производительности труда следует использовать:

    • данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
    • приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
    • грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
    • представления к премии.
    • Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

    • уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
    • ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
    • дополнительное образование;
    • уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
    • опыт практической работы (стаж в должности).
    • Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

    • семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
    • Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

    • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
    • Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
    • граждане, которые проживали в 1949—1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
    • должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне»);
    • изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
    • Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

      Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению

      После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы.

      При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.

      Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

      Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

      Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

      Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).

      Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

    • в период временной нетрудоспособности;
    • во время отпуска.
    • Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника.

      Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.

      Если работник обжалует увольнение в суде

      Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

      При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:

    • соблюдение порядка сокращения;
    • учет преимущественного права оставления на работе;
    • выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;
    • соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;
    • письменное предложение другой работы.
    • Рассмотрим несколько ситуаций, послуживших поводом для возникновения трудовых споров.

      Работницу ЗАО уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При проведении процедуры сокращения работодатель предложил не все должности, которые могла выполнять работница с учетом состояния здоровья.

      Работодатель оформил необходимые документы, в том числе уведомления, с которыми бывшая работница ознакомилась под роспись:

    • уведомление о предстоящем сокращении;
    • уведомление о предстоящем увольнении;
    • уведомление о наличии вакансий;
    • уведомление об отсутствии вакансий.

    В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодателю следовало предложить должности:

  • соответствующие квалификации бывшей работницы;
  • нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья, квалификации и опыта работы.
  • Работодатель предложил не все вакантные должности, соответствующие перечисленным критериям. В ЗАО имелась вакансия оператора склада, не предусматривавшая по данной должности квалификационных требований. В обязанности оператора склада входило участие в погрузочно-разгрузочных работах. У работодателя отсутствовали документы, устанавливающие ограничения физического труда бывшей работницы. Таким образом, работодатель должен был предложить ей вакансию оператора склада.

    Работнику отказали в удовлетворении исковых требований, поскольку более высокий размер заработной платы не является доказательством более высокой квалификации и производительности труда.

    Бывший работник ОАО, слесарь механосборочных работ, свое увольнение посчитал незаконным, ведь у него по сравнению с другими работниками более высокая производительность труда и квалификация. Труд слесаря механосборочных работ оплачивался сдельно-премиально, и более высокую зарплату имели работники с большей производительностью труда. К их числу и относил себя бывший работник.

    При решении вопроса об увольнении работодатель учел низкую квалификацию по сравнению с другими работниками той же специальности и то обстоятельство, что в 2009 г. нарушения технологической дисциплины привели к выпуску бракованной продукции. Так, из-за дефекта масляного картера часть двигателей возвратили на предприятие.

    В ходе судебного разбирательства данные факты были подтверждены письменными доказательствами (докладная, приказ о применении дисциплинарного взыскания и др.), показаниями свидетелей. Суд пришел к выводу, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими неуволенными работниками.

    При сокращении численности персонала работодатель не принял во внимание преимущественное право на оставление на работе. Бухгалтера уволили в связи с сокращением численности персонала.

    Суд установил, что в ходе процедуры сокращения работодатель не учел преимущественное право бывшей работницы с высшим экономическим образованием. На работе были оставлены два бухгалтера со средним специальным образованием, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.

    Сравнительная таблица критериев для должности «юрист»