Приказ отмена надбавки

Приказ отмена надбавки

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В Положении об оплате труда организации предусмотрена возможность установления персональных надбавок отдельным сотрудникам по решению руководства, оформленному в локальном нормативном акте. При установлении персональной надбавки заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где обозначается её размер и причина (в основном «за высокие показатели в труде»). Далее издается приказ, который передается в бухгалтерию. В последнее время появилась тенденция добавления фразы, что надбавка выплачивается с учетом финансовой ситуации на предприятии. Возможна ли отмена указанных надбавок в одностороннем порядке в случае, если руководство примет обоснованное решение об отсутствии финансовой возможности?

По данному вопросу, мы придерживаемся следующей позиции:
Если работодатель решит отменить персональные надбавки за высокие показатели в труде в одностороннем порядке, при этом основанием изменения условий оплаты труда будет отсутствие финансовой возможности выплачивать указанную надбавку, то существуют риски признания судом или контролирующими органами таких действий работодателя неправомерными.

Обоснование позиции:
Персональные надбавки за высокие показатели в труде (далее — надбавки) являются стимулирующими выплатами, которые наряду с другими выплатами являются составной частью заработной платы (часть первая ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая систему надбавок стимулирующего характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из вопроса следует, что у одной части работников в дополнительных соглашениях к трудовому договору указано, что персональная надбавка устанавливается за высокие показатели в труде, а у другой — о том, что персональные надбавки за высокие показатели в труде выплачиваются с учетом финансовой ситуации на предприятии. На порядок отмены персональной надбавки этот факт не влияет, поскольку в любом случае изменение условий оплаты труда может быть произведено работодателем в порядке, предусмотренным ТК РФ. Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Из нормы следует, что работодатель вправе изменить трудовой договор, заключенный с работником, только при одновременном соблюдении двух условий: во-первых, в организации должны фактически измениться организационные или технологические условия труда; во-вторых, изменение этих условий должно влечь за собой объективную невозможность сохранения прежних условий трудового договора. При этом бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС)).
Обращаем Ваше внимание на то, что законодательством не установлен закрытый перечень обстоятельств, признаваемых изменением организационных или технологических условий труда. В части первой ст. 74 ТК РФ в качестве таковых называются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Пункт 21 Постановления Пленума ВС дополняет этот перечень указанием на совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что суды не относят само по себе ухудшение финансово-экономического положения работодателя к изменениям организационных или технологических условий труда, смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 06.12.2017 по делу N 33-36933/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 16.03.2017 по делу N 11-3633/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 по делу N 33-1794/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 20.01.2017 по делу N 33-229/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.11.2016 по делу N 11-16353/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20889, кассационное определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154/11.
Таким образом, полагаем, что в случае, если работодатель решит отменить персональные надбавки за высокие показатели в труде в одностороннем порядке, при этом основанием изменения условий оплаты труда будет отсутствие финансовой возможности выплачивать указанную надбавку, то существуют риски признания судом или контролирующими органами таких действий работодателя неправомерными. При возникновении спора окончательную правовую оценку рассматр
иваемой ситуации, включая установление факта наличия (отсутствия) организационных или технологических изменений, которые повлекли изменение размера оплаты труда, может дать только суд исходя из фактических обстоятельств дела.

Рекомендуем также ознакомиться со следующим материалом:
— Вопрос: В организации в соответствии с Положением о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работникам могут выплачиваться премии, надбавки, доплаты и другие выплаты к тарифным ставкам (окладам). Работодатель, на основании Положения, издал приказ на установление работникам надбавок на определенный срок (например квартал). Трудовые договоры работников содержат условие о премировании в соответствии с локальным нормативным актом организации, которым не предусмотрены размеры, а также порядок и условия выплаты надбавки за личный вклад в развитие производства. Необходимо ли заключать с работниками дополнительные соглашения на установление временной надбавки? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2017 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

30 марта 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Приказ об отмене надбавки

Надбавки сотрудникам могут носить компенсирующий или стимулирующий характер. Они могут быть разовыми или регулярными. Если это регулярные надбавки (к примеру, за период нахождения в командировке), то может возникнуть необходимость в их отмене. При этом создается приказ об отмене надбавки (образец – в завершении статьи).

Когда может возникнуть потребность в отмене надбавки

Доплата может быть назначена при совмещении сотрудником разных должностей. Если обязанность по совмещению отменяется, то отменяется и надбавка. Имеется в виду именно досрочная отмена. Процедура проводится в соответствии с этим порядком:

  1. Нужно предупредить другую сторону (работодателя или сотрудника) за 3 дня об отмене совмещения должностей (или об отмене другой обязанности, за которую начисляется надбавка).
  2. Требуется издать приказ о прекращении обязанности и отмене надбавки.

К СВЕДЕНИЮ! Если надбавка установлена за некую обязанность, которая автоматически прекратится после истечения определенного времени, то составлять приказ об отмене выплат не требуется. Надбавка автоматически перестанет выплачиваться после снятия обязанности. То есть распоряжение нужно только при досрочной отмене надбавки.

Особенности составления распоряжения

Приказ оформляется в свободной форме. Однако в нем должны присутствовать обязательные реквизиты:

  • Данные о работнике, которому начислялась надбавка.
  • Должность, квалификация сотрудника.
  • Данные о компании.

При составлении текста распоряжения нужно помнить о главной цели. В частности, требуется ясно сформулировать причины отмены надбавок.

Образец

об отмене надбавки

Из-за прекращения производственной необходимости и на основании статьи 60.2 ТК

1. Прекратить действие Приказа №33-О от 1.09.2021 о поручении менеджеру по продажам Иванову О.Л. дополнительной работы.
2. Досрочно с 25.11.2021 года прекратить выплату надбавок, положенных на основании Приказа №33-О.
3. Контроль над исполнением распоряжения оставляю за собой.

Как правильно издать приказ об отмене надбавки и какое указать основание?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

При приеме на работу в приказе была ошибочно проставлена надбавка к заработной плате. Она уже выплачивалась в течение двух месяцев. Как правильно издать приказ об отмене этой надбавки и какое основание указать для этого?

Ответ

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада, также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора. Поэтому изменить установленный трудовым договором размер заработной платы в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса работодатель вправе лишь при соблюдении следующих условий:

Первое. Если прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Второе. Если о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник извещен в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работников могут быть изменены только с согласия последних путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам по правилам ст. 72 ТК РФ, при этом безосновательное снижение заработной платы (в т.ч. отмена надбавок) не могут быть проведены даже с согласия работника.

Таким образом, в данной ситуации, удержать с работника ранее выплаченную надбавку вы сможете только, если работник сам согласится вернуть деньги. Случаи удержания по инициативе администрации приведены в статье 137 Трудового кодекса.

Если работник согласен на отмену надбавки, установленной по ошибке, то полагаем, что приказ и отмену нужно делать текущей датой.

Закрытое акционерное общество «Альфа»

о внесении дополнений в приказ

о приеме на работу Е.В..Ивановой

(приказ № ____ от ______________)

г. Москва 04.02.2013

В связи с допущенной ошибкой,

1. Отменить с «_____» _________________________________ выплату надбавки за……… к должностному окладу

2. Бухгалтерии при начислении зарплаты руководствоваться настоящим приказом.

3. Отделу кадров ознакомить _________________________ с настоящим приказом под подпись.

Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от №

С приказом ознакомлен(а):

«___»_____________________ г. _________________

Подробности в материалах Системы:

1.Ответ: Как оформить приказ о приеме сотрудника на работу.

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Читайте так же:  Предварительный договор покупка недвижимости

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2020)

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2020 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Отмена персональной надбавки

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.
Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца, а так же на отсутствие основания для таки изменений — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца
Цитата
Glotok_Piva пишет:
основания отмены.
Цитата
Glotok_Piva пишет:
работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки
Цитата
Дана пишет:
Здесь работник прав.

Почему Вы так решили?) В чем тут изменение существенных условий трудового договора?

Цитата
Дана пишет:
Каковы основания отмены, указанные в ЛНА? За что конкретно работнику была установлена персональная надбавка?

Оснований для отмены несколько, в том числе и изменение финансовых возможностей общества.

Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность и т.д. и т.п.

Цитата
Дана пишет:
А он действительно не был ознакомлен?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность

Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании. Это и должностной оклад можно снизить в связи трудным финансовым положением, и при этом не предупредить об этом работника, как положено.

У работника понизилось профессиональное мастерство? Или понизилась производительность труда? Или он был не активен?

Настоящие надбавки сходят в систему оплаты труда, закрепленную в Положении об оплате труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы , а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера , в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Почему Вы так решили?)
Цитата
Дана пишет:
Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании.

Все верно, ни как не связаны.) Ведь это основания для установления надбавки. А ухудшение финансового положения — основание для ее отмены.

Мы определили одни основания для установления набавки, и определили другие основания для ее отмены. В чем противоречие?) Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

Цитата
Дана пишет:
Вы снизили работнику заработную плату,

Все верно. Не изменив при этом условия оплаты труда.) «Заработная плата» и «условия оплаты труда» понятия не тождественные. На то они и «условия», что от их содержания и выполнения зависит размер заработной платы.

Размер заработной платы может меняться и без изменения условий оплаты труда. Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?
Необходимо ли извещать работника о лишении премии за два месяца?
А ведь и премия и надбавка (в нашем случае) имеют одну и ту же правовую природу и являются выплатами стимулирующего характера.

Что произошло в нашем случае? Размер оплаты труда снизился, но условия, установленные положением о надбавках, не изменились. Положение о надбавках ведь ни кто не отменял и не изменял. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с указанным положением.

Так что нет тут, имхо, ни какого изменения условий .)

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Ведь это основания для установления надбавки
Цитата
Glotok_Piva пишет:
Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

А почему они не должны совпадать?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?
Цитата
Glotok_Piva пишет:
Да, действительно, не был. А что это меняет?
Цитата
Дана пишет:
Премия и надбавка это разные вещи.

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, «северные» надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Различия, как видим, есть. Но настолько ли они существенны, что бы по разному подходить к основаниям и порядку отмены премии и надбавки? Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки — нет?)

Цитата
Дана пишет:
Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

С чего вдруг? В локальном нормативном акте работодателя черным по белому прописано: «установленная персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменении финансовых возможностей общетсва». Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников? Вряд ли!) Значит наш ЛНА подлежит применению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Процветаем — платим надбавку достойным работникам, несем убытки — отменяем. Почему Вы лишаете работодателя права применять нормы им же изданного ЛНА?))

Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

Цитата
Дана пишет:
Если Вы считаете, что Вам дано (непонятно кем) право без оснований и с нарушениями норм трудового права ухудшать положение работника только потому, что у Вас «хромает менеджмент»

Стесняюсь спросить, а установив работнику надбавку мы улучшили его положение тоже «без оснований и с нарушениями норм трудового права» . Ведь надбавка была установлена на основании все того же положения и в том же порядке — приказом директора. При этом об установлении надбавки работника за два месяца ни кто не предупреждал:). В кодексе, тем временем, ни слова не сказано про то, что ухудшать положение работника без его согласия нельзя, а улучшать — можно:)).

Еще раз, для понимания. Надбавка была установлена в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом. В соответствии с тем же действующим у работодателя локальным нормативным актом надбавка была отменена. О каком предупреждении за два месяца тут может идти речь?

И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки — нет?)

Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена, приказом работодателя, но на основании решения комиссии.
Отсутствие финансирования (или финансовых возможностей компании) может служить причиной приостановки или отмены такой надбавки, но работник, в этом случае должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за 2 месяца согласно трудовому законодательству Ст.74 ч.2.

Цитата
Glotok_Piva пишет:
И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?
Цитата
Дана пишет:
Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.

Цитата
Дана пишет:
со всеми документами

Где в кодексе сказано, что работодатель обязан знакомить работника со всеми документами ?

С локальными нормативными актами — да. С приказами о приеме, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания — да. Собственно, все. Есть еще ряд прямо установленных кодексом случаев, когда мы должны либо ознакомить работника с документом под роспись, либо получить его письменное согласие.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников

часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Цитата
Glotok_Piva пишет:
со всеми документами?

Разве я именно так писала? Мне кажется, я уточнила, с какими именно?

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Как видите, перечень документов является открытым.

Может быть Вы считаете, что документ, содержащий распоряжение работодателя о фактическом изменении существенных условий трудового договора (уменьшении заработной платы)с работником, никакого отношения к этому работнику и к его работе не имеет?

Судя по всему, судья так не считает

Цитата
Glotok_Piva пишет:
Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки

Мне представляется, что этого аргумента достаточно.

Если Вы не уверены в моей правоте, читайте Трудовой Кодекс Российской Федерации, Судебную практику.
Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными , Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами. Вот и все аргументы

Работник при этом имеет право на защиту своих интересов (Гл. 60 ТК РФ)при наличии разногласий по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора ( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда ), о которых и заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Цитата
Дана пишет:
часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Ст. 74 ТК РФ ни коим образом не регулирует вопросы оплаты труда. На этот счет есть иные статьи. Есть ст. 135 ТК РФ, в которой указано, что система оплаты труда устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами. Там же сказано, что условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могу быть ухудшены по сравнению с (условиями оплаты труда — авт.) установленными трудовыми законодательством.
Покажите мне норму, в которой сказано, что надбавка не может быть отменена при изменении финансовых возможностей общества, тогда и поговорим. А ст. 74 ТК РФ условия оплаты труда не устанавливает.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Заработная плата — вознаграждение за труд, выплачиваемое согласно условиям оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.

Цитата
Дана пишет:
Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными, Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.

Цитата
Дана пишет:
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?

Цитата
Дана пишет:
Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами.
Цитата
Дана пишет:
Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять

Все верно.

Только, если говорит максимально обобщенно, это обязательство звучало так: обязуюсь выплачивать работнику надбавку до тех пор, пока мне это позволяет мое финансовое положение. Дальше — извините.

Glotok_Piva,
Согласно Ст. 8. ТК РФ. нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников , не подлежат применению . В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно Вашему ЛПА основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

Вы можете писать в своем Положении, все, что Вам заблагорассудится. Однако, данная, обсуждаемая нами норма, которую Вы позволили себе установить, на мой взгля, применению не подлежит.

Существуют две основные нормы, предусмотренные трудовым законодательством для изменения основных условий трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ сведения о заработке (в том числе размеры тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрений) и рабочем режиме являются основными условиями трудового договора . Изменить их можно по соглашению сторон , заключенному в письменной форме ( ст. 72 ТК РФ )и в соответствии со Ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ разрешает вносить поправки в трудовой договор (кроме изменения трудовой функции) по инициативе работодателя. Это можно сделать, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться принятых условий трудового договора. Ажиотаж вокруг всеобщего финансового кризиса еще не является причиной того, чтобы сокращать зарплату или вводить неполный рабочий день. Однако внешние факторы (допустим, падение спроса), конечно, могут привести к увольнению части персонала. В любом случае при недовольстве работников работодатель должен представить доказательства того, что корректировка трудового договора неизбежна из-за изменений организационных или технологических условий труда.

Согласно Ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Кстати, в приказе о приеме в обязательном порядке указывается и размер оплаты труда, в том числе и надбавки .

Из этого следует, что если Вы изменяете существенные условия трудового договора , которые отражаются в приказе , то Вы при этом обязаны ознакомить работника с таким приказом. При этом, если Вы, к примеру достигли взаимного соглашения, руководствуясь Ст.72 ТК РФ, то основанием к такому приказу должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору.
А если не достигли, то уж извините. Основанием для издания такого приказа должны быть причины, указанные в Ст. 74 ТК РФ. И издать такой приказ, а также дополнительно уведомить работника об этом, Вы должны были не позднее, чем за два месяца до наступления события, которое Вы называете отменой надбавки. В таком случае для работника предусмотрено определенное основание для увольнения Ст.77 п.7.

Приказ об отмене доплаты

Мы рассказывали в нашей консультации о доплатах, которые могут начисляться работникам в виде мер компенсационного и стимулирующего характера, а также приводили образец приказа на доплату работникам.

В отдельных случаях доплаты сотрудникам носят разовый характер, а приказ на их выплату является основанием, по которому доплата работникам начисляется. Например, доплата до оклада сотруднику, который находился на больничном или в командировке.

Но в некоторых случаях, приказ о доплате действует в течение определенного периода времени. Например, при совмещении профессий (должностей) приказом работодателя устанавливается как факт совмещения, так и величина доплаты за совмещение. Срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу и, соответственно, получает доплату, устанавливается работодателем с письменного согласия работника и также отражается в этом приказе (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

В то же время работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. Для этого достаточно лишь предупредить другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Соответственно, когда необходимость в совмещении отпадает, работнику не будет полагаться и доплата. Отмена доплаты обычно оформляется приказом. Такой приказ составляется, если совмещение прерывается досрочно. Когда оканчивается срок совмещения, указанный в первоначальном приказе, нет необходимости составлять еще и приказ о снятии доплаты. Ведь снятие допобязанностей с работника автоматически влечет прекращение допвыплат.

Для приказа об отмене доплаты образец приведем в нашей консультации.

Составляем приказ об отмене доплаты

Как составить приказ об отмене доплаты, работодатель решает сам. Обычно в нем указывается причина, по которой приостанавливается начисление доплаты, Ф.И.О. и должность работников, в отношении которых доплата больше производиться не будет.

При снятии дополнительных обязанностей с работника такой приказ одновременно подтверждает, что совмещение прекращается и, соответственно, доплата больше не начисляется.

С приказом о снятии с работника доплаты необходимо ознакомить такого работника под роспись.

При отмене доплаты за совмещение приказ (образец) может выглядеть так:

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Автор: Екатерина Ершова, юрист

Екатерина Ершова , юрист

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя.

Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.

Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Суть дела: А. обратился к ОАО «Российские железные дороги» (далее – Ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии, ссылаясь на то, что работает у Ответчика в должности машиниста мотор-вагонного депо Пушкино Московской мотор-вагонной дирекции Пригородной дирекции Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», приказом начальника депо Пушкино он был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277, п. 16.38 ЦРБ-756, однако данный приказ является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказал.

А. обратился в суд кассационной инстанции с просьбой решение первой инстанции отменить.
Кассационным судом по делу установлено, что Истец работает у Ответчика в должности машиниста электропоезда.

Приказом начальника депо истец был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756.

В силу п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог (утв. Правилами МПС России N ЦРБ-756 от 26 мая 2000 года), при ведении поезда машинист и его помощник обязаны наблюдать за показаниями приборов, контролирующих бесперебойность и безопасность локомотива.

Также суд установил, что 30 марта 2009 года локомотивная бригада под руководством А. следовала на электропоезде ЭР-2-1212 с поездом N 6850.
Согласно рапорту машиниста-инструктора Н. от 2 апреля 2009 года, машинист А., работая 30 марта 2009 года на электропоезде ЭР-2-1212, при следовании с поездом N 6850, допустил падение давления в тормозной магистрали до 4,3 кгс.кв. см. Данное обстоятельство подтверждается также выпиской из расшифровки кассеты регистрации за «…».

В соответствии с протоколом совещания от 2 апреля 2009 года, вина А. в нарушении п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756 была установлена.
Согласно Положению о премировании работников для Локомотивного депо Пушкино Московской железной дороги за основные результаты производственной деятельности, премирование работников за соответствующий период не производится при нарушении производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела пришел к следующим выводам: «Суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для лишения истца премии, так как факт допущенных им нарушений п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом в установленном законом порядке.

В соответствии с п. 3 Положения о премировании работников локомотивного депо Пушкино Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», размер премии, начисленный за выполнение показателей, может снижаться или не выплачиваться полностью за нарушение Правил технической эксплуатации, Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации и связи, других производственных инструкций и нормативных документов.

Поскольку истцом было допущено нарушение п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.32 Правил технической эксплуатации железных дорог, работодатель правомерно не выплатил ему премию.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит».

Похожее решение содержится и в Определении Московского городского суда по делу № 4г/8-814 от 03.10.2011.
При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Так, С.Э. обратился в суд с иском к ОАО «…» о признании незаконным приказа и взыскании заработной платы.

Требования мотивированы тем, что с 09.08.2005 г. истец состоит в трудовых отношениях с ОАО «…», работает в должности доводчика-притирщика.
Приказом начальника цеха N … ОАО «…» С.А. лишен премии за март месяц 2010 г. на 100% за отсутствие 31.03.2010 г. на рабочем месте.
С.Э. просил признать приказ незаконным и взыскать заработную плату в размере «…» рублей.

Представитель ответчика иск в судебном заседании не признал, ссылаясь на то, что истец нарушил трудовую дисциплину в связи с чем, к нему применена мера воздействия по внутреннему локальному акту.

Решением суда первой инстанции от 03 августа 2010 года в удовлетворении исковых требований С.Э. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить судебное постановление как незаконное и необоснованное.

Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее. С.Э. состоит с 09.08.2005 г. в трудовых отношениях с ОАО «…», работает доводчиком-притирщиком в цехе № 45.

Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «…» установлен режим рабочего времени для цеха N 45 с 8 час. до 16.30 час.
Материалами дела подтверждается, что С.Э. знаком с Правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы.

Согласно п. 4.3 Правил внутреннего трудового распорядка: в первый день выхода на работу после своего отсутствия работник представляет своему руководителю лист нетрудоспособности (в случае на рабочем месте по причине болезни) или пишет объяснительную записку о своем отсутствии с указанием причин и документов (фактов), подтверждающих их уважительность.

Приказом начальника цеха N 45 ОАО «…» С.Э. лишен премии за март месяц 2010 г. на 100% за отсутствие 31.03.2010 г. на рабочем месте с 13 час. до 16.30 час.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того обстоятельства, что 31.03.2010 года С.А. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте с 13.00 часов до 16.30 часов и у ответчика имелись основания к лишению его премии.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда и пришла к следующим выводам: «В соответствии с Положением о дополнительной оплате труда основных производственных рабочих цехов N 43, 45, 46 за выполнение и перевыполнение нормированных месячных заданий: за выполнение и перевыполнение месячных нормированных плановых (сменных) заданий основным производственным рабочим устанавливается доплата. На доплату начисляется премия в размере 35%. При одновременной работе на двух и более станках к доплате применяется поправочный коэффициент в пределах от 0,6 до 0,8 на второй и последующие станки. Начальник цеха имеет право приказом по цеху не выплачивать отдельным работникам премию частично или полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

При решении вопроса о лишении истца в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия. Истец имеет малолетнего ребенка, 31 марта 2010 года он отпрашивался с работы у непосредственного руководителя с целью ухода за грудным ребенком и посещения супругой медицинского учреждения. Данное обстоятельство не оспаривается работодателем и подтверждается справкой от «…» о нахождении жены истца — С.Н. в больнице в спорный период времени. В связи с вышеизложенным, отсутствие Истца на рабочем месте нельзя признать неуважительным.

Кроме того, суд не учел, что С.Н. получил предварительное разрешение на досрочное окончание рабочего дня и ушел с работы, выполнив план.
Лишая истца премии при указанных обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.

Тем более, Ответчик не доказал факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин».

Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.

Так, Истец Г. обратился в суд с требованием о взыскании недоплаченных сумм премии с ООО «…», с которым истец состоял в трудовых отношениях. Суд первой инстанции отказал Истцу в удовлетворении исковых требований. Истец Г. подал жалобу в Санкт-Петербургский городской суд с требованием отменить решение суда первой инстанции.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

Разрешая требования о взыскании премий, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 191 ТК РФ, исходил из условий заключенного сторонами трудового договора, действующего в организации ответчика Положения об оплате труда и премировании работников, пришел к выводу об отсутствии оснований к удовлетворению данной части требований, признал, что трудовые права работника ответчиком не нарушены.

Как следует из п. 5.3 трудового договора, размер премии работнику и общая сумма премий, начисленная по результатам деятельности предприятия, устанавливается генеральным директором и утверждается приказом по предприятию. Размер премии определяется согласно Положению об оплате труда и премировании работников.

Согласно п. 10.1 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007 г., в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника, улучшения индивидуальных результатов работы и повышения эффективности работы предприятия, при наличии средств и достижении плановых показателей деятельности предприятия работодатель вправе премировать работников. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год).

В силу п. 10.2 Положения, размер премии работникам устанавливается приказом генерального директора на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.

Истец ссылался на то, что в период с 01.10.2008 г. по 11.02.2009 г. ему не выплачивались в полном объеме премиальные, ежемесячная сумма удержаний премиальных составляла «….».

Ответчик, возражая против требований в данной части, указал, что ООО «…» ежемесячно премировало истца, в подтверждение чего представлены копии приказов о премировании, фиксированный размер премий не установлен, премирование происходило ежемесячно на основании служебной записки руководителя структурного подразделения по результатам проявленных истцом при выполнении работ, определенных трудовым договором, индивидуальных деловых качеств и умений, никаких удержаний премий не производилось.

Отказывая в удовлетворении данной части требований, суд обоснованно признал, что работодателем не были нарушены положения статьи 191 ТК РФ «Поощрения за труд», пункта 5.3 заключенного сторонами трудового договора, а также пунктов 2.5 и 10.1 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007 года, подтверждением чему служат копии приказов о премировании работников, условия оплаты труда истца не изменялись.

Доводы кассационной жалобы о том, что заработная плата складывалась из оклада в размере «…» плюс «…» процентов премиальных, не могут повлиять на правильность вывода суда, поскольку из содержания заключенного трудового договора, а также действующего на предприятии Положения, не следует, что был определен фиксированный размер премии, подлежащий выплате истцу ежемесячно в обязательном порядке. Доказательств иного в материалах дела не имеется.
При таком положении основания полагать, что работодателем при премировании работника были нарушены существенные условия труда, выплата премии произведена не в полном объеме, отсутствуют».

При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Так, Г. обратилась в суд с исковыми требованиями к ОАО «…» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска Г. указала, что 21.01.2008 г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу на должность заместителя главного бухгалтера. 29.02.2008 г. было заключено дополнительное соглашение, согласно которому оплата ей устанавливалась по тарифной ставке (окладу) «…» в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки доплатами. Дополнительным соглашением от 30.04.2008 года оплата по тарифной ставке была установлена в размере «…» р. в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки.

23.11.2008 г. трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, однако при увольнении истицы расчет был произведен не в полном объеме — не выплачена премия в размере «…» % от суммы тарифной ставки за период с января 2008 г. по 23.11.2008 г. в сумме «….» руб. Истица просит взыскать с ответчика указанную сумму, проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «….» руб.

Истица в судебном заседании по указанным основаниям поддержала исковые требования, пояснив, что выплата премии входила в систему оплаты труда, об отмене премии она не знала, приказов по этому поводу на предприятии не было, соглашения к трудовому договору не изменялись, с новым штатным расписанием ее не знакомили.

Представитель ответчика по доверенности — М. исковые требования не признала, пояснив, что премия выплачивается в зависимости от финансовых возможностей предприятия. В конце 2008 — начале 2009 г.г. у предприятия не было возможности выплатить премию. Приказов о премировании и об отмене премирования не было.

Судом постановлено решение, которым исковые требования были удовлетворены в части. С ОАО «….» в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате в сумме «…» руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «…» руб.

Ответчик, не согласившись с решением суда первой инстанции, обратился в суд с кассационной жалобой.

Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее: «23.11.2009 г. Г. была уволена в соответствии с соглашением о расторжении трудового договора с выплатой окончательного расчета, состоящего из заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере «…» руб. Согласно карточке-справке за 2008 г., премия Г. не выплачивалась.

В соответствии со штатным расписанием от 01.01.2008 г., заместителю главного бухгалтера устанавливалась премия в размере «…» % к окладу. Ответчиком представлено измененное штатное расписание, в котором данные о премировании работников исключены. Однако данное штатное расписание не содержит даты его составления, а также сведений об ознакомлении с ним работников, в связи с чем суд правильно исходил из того, что при решении вопроса об оплате труда Г. должно быть применено штатное расписание от 01.01.2008 г.

Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «…», введенное с 01.01.2008 г., устанавливало тарифную систему оплаты труда, а также условия премирования, в соответствии с которыми, размеры должностных окладов и премирование по результатам работы за месяц определены в штатном расписании. Премирование по результатам работы за месяц осуществляется при качественном и своевременном выполнении обязанностей, установленных должностными инструкциями. Снижение размера премии происходит в связи с нарушением производственной дисциплины и сопровождается приказом руководителя.

С 01.03.2009 г. было утверждено новое Положение об оплате труда и премировании работников, в соответствии с которым, премирование по результатам работы за месяц поставлено в зависимость от производственного и финансового результата деятельности структурного подразделения и предприятия в целом. Выплата премии должна оформляться приказом генерального директора.

В силу ст. 57 ТК РФ, сведения об оплате труда являются существенными условиями трудового договора, их изменение, в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ, должно производиться по соглашению сторон, составленному в письменной форме.

Сведения об ознакомлении истицы с Положением об оплате труда и премировании работников от 01.03.2008 г. ответчиком не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически предприятие в одностороннем порядке изменило условия оплаты труда истицы, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором».

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.

Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании).

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Читайте так же:  Очное обучение входит в трудовой стаж