Оформление трудовых отношений с работниками

Администрация муниципального района Шигонский Самарской области

Порядок оформления работодателем трудовых отношений с работниками при приеме на работу.

Главам сельских поселений

Шигонский (по списку)

Порядок оформления работодателем трудовых отношений с работниками при приеме на работу.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работодатель обязан объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Более того, по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На работодателя также возложена обязанность не позднее недельного срока внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, которая составляется на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Т рудовой договор заключается в письменной форме. Составляются и подписываются два экземпляра трудового договора: один — для работодателя, один — для работника. Работодатель обязан передать работнику один экземпляр трудового договора.

П ри приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Ознакомление работника с указанными локальными нормативными актами, подтверждается его подписью в журналах, расписках-обязательствах, в самом трудовом договоре.

В трудовом договоре должны быть отражены сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор. Указываться они могут не только в преамбуле договора, но и в разделе «реквизиты и подписи сторон»;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ являются следующие условия:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

— режим рабочего времени и времени отдыха

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда,

— сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;

— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней;

— повышение оплаты труда — не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Все эти компенсации должны быть отражены в трудовом договоре, если даже указанные виды компенсаций, в трудовом договоре отсутствует, это не означает, что работник не имеет право на данные виды компенсаций. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и предоставлять все виды компенсаций вне зависимости от того, указал он все полагающиеся работнику виды компенсаций в трудовом договоре или нет.

О фактах нарушения трудового законодательства просим сообщать в прокуратуру Шигонского района Самарской области по адресу: с.Шигоны, ул.Почтовая, 21 либо по следующим телефонам:

2-17-31 – и.о. прокурора (заместитель прокурора) Лебедев Геннадий Николаевич,

2-16-23 – помощник прокурора Садова Екатерина Александровна.

Просим Вас разместить данную информацию в информационных изданиях для ознакомления населения сельских поселений Шигонского района.

  • сведения о прошлом трудоустройстве;
  • Также следует указать дату, поставить личную подпись и печать организации.

    Оформление трудовых отношений по действующему законодательству

    Статья 68 ТК РФ гласит, что прием на должность начинается с приказа работодателя. Работодатель должен озвучить сотруднику приказ о трудоустройстве на должность, подтвердить росписью обоих сторон, срок ознакомления составляет 3 дня со дня фактического трудоустройства. Кроме этого, если сотрудник выявит желание, то работодатель должен отдать ему заверенную копию данного распоряжения.

    Виды оформления трудовых отношений с работодателем

  • трудовое соглашение;
  • Оформление трудовых отношений с директором-учредителем заключается письменно, не позднее 3 рабочих суток даты регистрации его статуса.

    Директора – учредителя принять на должность можно на неопределенный срок по общему порядку, а также можно заключить срочное соглашение (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 275 Трудового кодекса РФ). Данное соглашение подписывается генеральным директором либо уполномоченным должностным лицом.

    Заключая соглашения о трудоустройстве, совершают распространенные ошибки, такие как:

  • заключение соглашения без книжки о труде, не имея записи об уходе с прошлого места работы;
  • при подписании соглашении, работник не осведомлен о внутренних правилах организации;
  • при заполнении соглашения указываются не все условия и сведения;
  • ошибки при записи в книжке о труде.
  • Главным документом, который регулирует вопросы о нахождении иностранцев в пределах РФ, значится ФЗ № 115-ФЗ.
    Опираясь на этот закон, нужно знать, что иностранные граждане в РФ имеют определенные позиции:

  • пребывающий на территории ограниченное количество времени (иностранец, который прибыл в РФ по визе либо в случае, когда получение визы не требуется, тогда он имеет миграционную карту, но не имеет законного свидетельства на жизнь в пределах РФ).
  • На основании данных статусов, работодатель должен определить:

    • список документов, которые запрашиваются при трудоустройстве у иностранного гражданина, а также является ли законным привлечение данного гражданина к труду на территории РФ;
    • порядок действий до приема на должность иностранного гражданина (оформить документацию на въезд, получить разрешение и т.п.), в процессе работы необходимо уведомлять ФМС, службу занятости, налоговую и т.п.
    • Как известно из Гражданского кодекса имущество можно передать двумя способами — по закону и при…

      Все большее количество работодателей принимают на работу новых работников, не оформляя их при этом официально.…

      Трудовые отношения – как оформить персонал

      Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

      Каким образом можно оформить отношения с работником?

      Трудовые отношения – это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ:

    • работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
    • конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
    • подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
    • обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    • Но кроме трудовых отношений на основе трудового договора, взаимодействие с работником можно оформить и в рамках гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

      Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

      Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

      Трудовой договор с работником

      По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

      Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

      Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

    • ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
    • обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
    • выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
    • ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
    • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
    • оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
    • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
    • оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
    • оплачивать дни нетрудоспособности.
    • Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

      Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом

      Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.

      Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.

      Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.

      Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.

      Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.

      Трудовой договор

      Договор ГПХ с физическим лицом

      Предмет договора

      Личное выполнение работником трудовой функции

      Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором

      Документальное оформление

      Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника

      Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится

      Оплата труда

      Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня

      Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи

      Страховые взносы

      Обязательны взносы в ПФР и в ФСС

      Обязательны только взносы в ПФР

      НДФЛ

      Социальные гарантии

      Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению

      Социальные гарантии не предоставляются

      Правила внутреннего трудового распорядка

      Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя

      Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания

      Рабочее время

      Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно

      Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится.

      Условия труда

      Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности

      Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора)

      Отказ в заключении договора

      Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам

      Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем

      Срок действия договора

      По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника)

      Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг

      Привлечение к ответственности

      Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным основаниям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками

      За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком

      Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем

      Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.

      Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.

      При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.

      1. При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
      2. Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
      3. Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
      4. Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.

      Удаленная работа

      Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

      Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

      До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

      Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд

      Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.

      Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2016 год.

      А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

      В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

      Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

    • к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
    • к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
    • к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
    • Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.

      Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

      Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

    • трудовой договор;
    • гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
    • гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
    • удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
    • аутсорсинг услуг;
    • временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).
    • Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

      На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

      На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».

      Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

      Оформление трудовых отношений между ТСЖ и работниками

      В любом ТСН/ТСЖ обязательно есть председатель правления и главный бухгалтер. Помимо них, часто в ТСН/ТСЖ работают, как минимум, слесарь, электрик, дворник, уборщица. Между работниками и ТСН/ТСЖ складываются трудовые отношения, которые регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

      Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

      Порядок приема на работу работников ТСН/ТСЖ.

      Основаниями для возникновения трудовых отношений являются:

      1) избрание (выборы) на должность;
      2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
      3) назначение на должность или утверждение в должности;)
      4) направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора;
      5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

      Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления работника.

      Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

      При приеме на работу заключается трудовой договор о разделе в ТСН/ТСЖ (форму трудового договора см. в Приложении 1, форма 1.36).

      При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:
      • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
      • паспорт;
      • диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и/или документ, подтверждающий специальность или квалификацию, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или квалификации.
      • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
      • свидетельство ИНН;
      • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
      • При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

        Решение о приеме на работу кандидата принимается Председателем правления ТСН/ТСЖ.

        Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока. Условие об испытании должно быть прямо указано в трудовом договоре.

        Трудовые договоры могут заключаться:

        1) на неопределенный срок;

        2) на определенный срок не более пяти лет.

        Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

        Трудовой договор заключается в письменной форме.

        Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

        Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы. Форма такого приказа является унифицированной для всех организаций: это форма N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форму приказа о приеме на работу см. в Приложении 1, форма 1.38) .

        Следует отметить, что с 01 января 2013 г. формы первичных учетных документов, к каковым относятся приказы, оформляющие трудовые отношения, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. То есть ТСН/ТСЖ может разработать собственную форму приказа о приеме работников на работу.

        При поступлении работника на работу до заключения с ним трудового договора, а также при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:
      • ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности путем ознакомления его с условиями трудового договора и должностной инструкции;
      • ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами;
      • провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, и об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации, а также иной конфиденциальной информации, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
      • Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

        Порядок увольнения работников ТСН/ТСЖ

        Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

        Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются:

        1) соглашение сторон (форму соглашения о расторжении трудового договора см. в Приложении 1, форма 1.40) ;

        2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

        3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

        4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

        5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), и др.

        Расторжение трудового договора по инициативе работника производится в следующем порядке.

        Работник обязан предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию не позднее чем за 2 (две) недели до даты увольнения путем подачи письменного заявления. По взаимному согласию работника и работодателя указанный срок может быть сокращен. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем истечения срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем.

        В случаях, когда заявление Работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права или трудового договора, трудовой договор расторгается в срок, указанный в заявлении Работника.

        До истечения срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой Работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

        Работник подает письменное заявление о расторжении трудового договора Председателю правления Организации или уполномоченному должностному лицу. В заявлении работник указывает дату расторжения трудового договора. Заявление должно быть подписано работником собственноручно.

        Должностное лицо, принявшее заявление, готовит проект приказа о прекращении трудового договора и объявляет его под роспись работнику. Форма такого приказа является унифицированной для всех организаций: это форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форму приказа о прекращении трудового договора см. в Приложении 1, форма 1.39) .

        Если в заявлении работника не указана дата прекращения трудового договора, работодатель расторгает трудовой договор через 2 (две) недели после получения им заявления работника. В случае, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока предупреждения, должностное лицо, принявшее заявление, информирует его о согласии либо несогласии работодателя. Работник, в свою очередь, обязан обратиться к должностному лицу, принявшему заявление, и удостовериться в наличии согласия работодателя на расторжение трудового договора в срок, оговоренный работником. В случае несогласия работодателя на расторжение трудового договора по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения работник, имеющий намерение уволиться по собственному желанию при отсутствии у него уважительных причин, подает повторное заявление о расторжении трудового договора с указанием надлежащей даты увольнения (через 2 (две) недели после подачи заявления об увольнении). В случае отказа работника от подачи такого заявления расторжение трудового договора не производится.

        Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя производится по основаниям и в строгом соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

        Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, подписываемым Председателем правления ТСН/ТСЖ, и объявляемым под роспись работнику. В случае отсутствия работника на работе в день подписания приказа, либо отказа работника от подписания приказа на приказе делается соответствующая надпись.

        Днем увольнения считается последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность).

        При увольнении работник:
      • не позднее последнего дня работы работник обязан сдать вверенные ему материальные ценности организации, носители конфиденциальной информации, прочее имущество и документы, вверенные работнику работодателем, лицу, назначенному работодателем. Непосредственный руководитель увольняющегося работника, а при его отсутствии – уполномоченное должностное лицо, до момента прекращения трудового договора должен организовать прием по акту (обходному листу) вверенных работнику материальных ценностей, имущества и документов;
      • при увольнении материально ответственных работников непосредственный руководитель ставит в известность об этом главного бухгалтера в день подачи работником заявления об увольнении.Бухгалтерия в трехдневный срок обязана провести инвентаризацию материальных ценностей, вверенных работнику, с составлением акта инвентаризации и проинформировать о результатах инвентаризации Председателя правления Организации.
      • оформляет на свое имя обходной лист по установленной форме, в котором делают свои подписи должностные лица, ответственные за прием материальных ценностей, с отметкой об отсутствии задолженности. Неправильно или не до конца оформленный обходной лист или обходной лист, не содержащий подписи должностных лиц об отсутствии задолженности по возврату вверенных Работнику материальных ценностей может препятствовать Работодателю по окончательному расчету с Работником вплоть до момента урегулирования соответствующей задолженности.
      • Работодатель:
      • вносит соответствующие записи в трудовую книжку Работника;
      • производит окончательный расчет;
      • предоставляет Работнику компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

      Трудовые отношения с дистанционными работниками и работниками, работающих неполный рабочий день

      Трудовые отношения в ТСЖ имеют ряд особенностей. Прежде всего, это отсутствие организованных рабочих мест и рабочего времени, вследствие чего ряд работников фактически трудится на дому (управляющий, бухгалтер, кассир и др.) с использованием личных ПЭВМ, а ряд работников выполняет работы «по вызову» (сантехник, электрик).

      В таки случаях возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». В трудовых договорах с управляющим, бухгалтером, кассиром и в правилах внутреннего трудового распорядка следует установить время, в течение которого обязательно нахождение работников в помещении правления (при наличии) либо ином месте для приема жильцов, выдачи заработной платы, решения организационных вопросов.

      Форму трудового договора о дистанционной работе см. в Приложении 1, форма 1.37.

      Некоторая часть работников ТСН/ТСЖ выполняет свои трудовые функции в контролируемое работодателем время и на его территории (вахтер, лифтер, дворник, уборщица).

      В отношении работников, фактически выполняющих работу по необходимости или по вызову (сантехник, электрик), либо самостоятельно организующих рабочий день (уборщик, дворник) рекомендуется введение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Для этого правилами внутреннего трудового распорядка или положением об оплате труда необходимо определить учетный период (месяц, квартал, полугодие, год) с тем, чтобы продолжительность рабочего времени в таком периоде не превышала нормального числа рабочих часов.

      Для работников, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (например, совместители, которые не могут работать по совместительству более чем на 0,5 ставки) нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

      Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится авансированием в течение учетного периода, по окончании которого с работником производится перерасчет (оплата сверхурочной работы или удержание оплаты за неотработанное время).

      Для остальных работников ТСН/ТСЖ (вахтер, лифтер) фактически отрабатывающих рабочее время на созданных работодателем рабочих местах, могут применяться стандартные трудовые договоры с повышенной оплатой труда в ночное время (не менее 20%) и разработкой графиков сменности.

      Трудовые отношения с председателем правления ТСН/ТСЖ.

      Председатель правления ТСН/ТСЖ является руководителем ТСН/ТСЖ. В силу ст. 273 ТК РФ руководителем организации признается физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от ее организационно-правовых форм и форм собственности.

      Согласно ст. 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

      Таким образом, вне зависимости от заключения или не заключения трудового договора с председателем правления ТСН/ТСЖ, его работа в качестве председателя правления регулируется Трудовым кодексом РФ.

      В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. То есть при наличии юридического состава — избрания на должность и фактического допущения к работе, председатель правления ТСН/ТСЖ считается находящимся в трудовых отношениях с товариществом.

      При этом трудовые отношения с председателем правления ТСН/ТСЖ при отсутствии трудового договора возникают при условии наличия должности председателя правления ТСН/ТСЖ в утвержденном общим собранием членов ТСН/ТСЖ штатном расписании, в котором указан размер заработной платы председателя правления ТСН/ТСЖ. Кроме того, помимо штатного расписания, для возникновения трудовых отношений в отсутствие заключенного трудового договора, в данном случае, необходимо указание и на то, что избранный председатель правления ТСН/ТСЖ выполняет за плату определенную трудовую функцию. Данное положение может быть указано в решении общего собрания членов ТСН/ТСЖ, оформленном протоколом общего собрания или в уставе ТСН/ТСЖ.

      Порядок оформления трудовых отношений между работником и работодателем

      Трудовые отношения закрепляются специальными документами, такими как трудовой договор и соглашение подряда. Данные документы оформляются согласно трудовому законодательству, учитывая все нормы и правила. Порядок заключения установлен в ст. 16 ТК РФ.

    • права, обязанности и ответственность участников.
    • Данный вид документа по законодательству оформляется письменно. Заключается в двух экземплярах, которые подписываются вышестоящим лицом. Один экземпляр обязательно выдается сотруднику компании.
      Работодатель должен занести запись о начале работы в книжку о труде сотрудника не позднее одной недели. Запись составляется на основании приказа.

      Оформление бывает следующих видов:

      Неправильное оформление трудовых отношений

    • не заполняются причины для оформления срочного документа;
    • Оформление трудовых отношений при реорганизации

      Реорганизация включает в себя изменения в организации трудового процесса, смена правового вида. Основываясь на ст. 75 ТК РФ переоформлять документы с сотрудниками компании не нужно, но обязательно об изменениях нужно отметить в книжке труда работника. При замене организационно-правового вида организации нужно сделать запись отдельной строчкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

      Порядок оформления трудовых отношений с иностранными гражданами

    • проживает в РФ ограниченное количество времени (иностранец, имеющий временное свидетельство на проживание);
    • Каждый гражданин имеет право обжаловать постановление об административном правонарушении. Чтобы ответить на интересующие вас вопросы,…

      Арбитражным процессуальным кодексом и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации контролируется порядок обжалования не нормативных правовых…

      Нередко возникают ситуации, когда необходимо подтверждение права собственности на земельный участок. Наличие у владельца соответствующих…

      По закону разрешается начать работу без трудоустройства. Но документ должен быть оформлен работодателем и заверен работником не позже 3-х дней, начиная с того дня начал выполнять свои должностные обязательства.
      В документе должно присутствовать следующее:

    • реквизиты и все необходимые данные об организации;
    • персональные данные работника;
    • гражданское – правовое соглашение.
    • на месте даты заключения стоит дата заполнения;
    • Также, одной из самых распространенных ошибок, является прием на должность без паспорта.

    • проживает на постоянной основе в РФ (иностранец, имеющий документ о возможности постоянного проживания);
    • Однако, перед тем как трудоустроить иностранного гражданина необходимо узнать его гражданский статус и причины, почему он находится в России. Именно от этого зависит следующий порядок заключения соглашения о работе с данным гражданином.

      Похожие

      Люди, подающие заявление, вправе обжаловать решение, принятое в ходе представления государственной услуги, должностных лиц Роспотребнадзора,…

      Читайте так же:  Возврат подоходного налога нк рф