Менеджер по персоналу обязанности и требования

Как подобрать квалифицированного менеджера по персоналу: функции, требования, права и степень важности профессии

Любая организация представляет собой систему из отдельных ячеек — работников. Если одна из таких ячеек дает сбой, то страдает вся производственная конструкция. Задача менеджера по подбору персонала выбрать таких кадров, которые будут отвечать всем требованиям руководства. Этот специалист должен не только разбираться в трудовой законодательстве, но и быть хорошим психологом. Такие навыки обеспечат идеальную совместимость работников между собой.

Менеджер выступает посредником между руководителем и штатом, поэтому в его обязанности входит контроль за любыми изменениями в рамках коллектива. Подобрать хорошего менеджера по кадрам сложно, потому что эта должность должна включать в себя множество характеристик и навыков.

Приветствуется также стаж работы в этой области не менее 3 лет. Менеджер подчиняется непосредственно директору предприятия и может быть освобожден от должности его приказом.

  • владеть информацией о формах и системах оплаты труда, методике стимулирования;
  • иметь возможность оценивать результаты трудовой деятельности, ставить оценку качеству работы, выделять непродуктивные моменты;
  • знать стандарты и формы кадровой документации, уметь самостоятельно разрабатывать ее для нужд предприятия;
  • быть в курсе конфликтологии, уметь быстро и продуктивно разрешать конфликты ( желательно их предотвращать);
  • Функции специалиста по подбору кадров

    К базовым функциям менеджера по персоналу можно отнести:

  • Разрешение конфликтов так, чтобы они не доходили до высшего руководства.
  • Составление резерва работников, если это предусмотрено политикой организации.
  • Управление подчиненными, координация их действий во время трудового процесса.
  • Менеджер по персоналу вправе разрабатывать приказы, договора, распоряжения и другие документы, которые связаны с обеспечением фирмы рабочими кадрами. Он также может требовать отчетности и всяческого содействия от руководителей отделов.

    Чтобы коллектив функционировал слаженно, менеджер по персоналу может привлекать нарушителей к ответу. Это может быть материальное наказание, а может быть и устный выговор. Он также имеет право подписывать документы, которые находятся в его компетенции.

    Обычно, чем глобальнее деятельность организации, тем больше прав имеет менеджер. Его функции «обрастают» кадровыми задачами — процессом увольнения, приема на работу, перевода на другую должность, а не просто подбором кадров. Эта тенденция особенно четко проявляется там, где небольшой отдел кадров.

    Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

    Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

    Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

  • знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
  • планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
  • определение степени мотивации работников;
  • предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
  • заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
  • сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
  • тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
  • помощь в составлении графиков отпусков;
  • организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
  • Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

    Работник может поплатиться премией или частью заработной платы, если допустил ошибки в своей работе.

    Менеджер по персоналу — должность, которая имеет весомое значение в общей системе функционирования предприятия. Поэтому к нему предъявляется ряд требований:

  • креативный подход к решению задач и достижению целей;
  • Менеджер — это прекрасный управленец. Он должен знать все ниточки, с помощью которых можно управлять коллективом. В этом случае большое значение имеет уровень знаний из психологии. Сочетание экономических и социально — психологических навыков делает профессию особенной.

  • необходимо постоянно следить за изменениями на рынке труда. Сделать это сложно, потому что крупные корпорации специально скрывают данные о своем штате, чтобы избежать конкуренции;
  • менеджер по персоналу является звеном между коллективом и руководством, поэтому он должен быть «хорошим» каждой из сторон.
  • Трудно представить крупную корпорацию без менеджера по персоналу в штате. Он помогает организации обрести тех работников, которые станут фундаментом при постройке нужного рабочего процесса, атмосферы и дисциплины.

    Крупные корпорации всегда стремятся взять на работу опытного специалиста по подбору кадров. На его плечи ложится обязанность подобрать квалифицированных работников, обучить их, ознакомить с условиями и особенностями работы, а также способствовать лучшему вливанию нового специалиста в коллектив. Небольшие фирмы также стараются иметь менеджера по персоналу, чтобы исключить риски и ошибки в будущем. Человек, который будет занимать эту должность, должен иметь образование специалиста, подтвержденное дипломом высшего учебного заведения.

    Важность наличия работника, который отвечает за обстановку в сфере кадров, обусловлена большим количеством функций и знаний специалиста. Менеджер о персоналу должен знать:

  • законодательную и нормативную базу по управлению персоналом;
  • владеть нюансами трудового законодательства;
  • в совершенстве задачи, особенности и перспективы предприятия;
  • уметь разрабатывать и заключать трудовые договоры;
  • владеть нормами охраны труда;
  • Большое багаж знаний предполагает значительный перечень функций у данной профессии. Они могут видоизменяться в зависимости от стратегии предприятия, целей и особенностей производства.

  • Разработка совместно с руководством правил корпоративной этики, культуры и меры по их внедрению.
  • Оформление трудовых планов и программ.
  • Делопроизводство согласно нормам и стандартам кадрового учета.
  • Важно, чтобы все задачи были из сферы подбора кадров. Именно поэтому следует внимательно ознакомиться с должностной инструкцией. Если там будут указаны другие функции, не смежные с кадровой сферой, то специалист вправе оспаривать эти позиции.

    Права работника

    Чтобы деятельность менеджера была продуктивной, он должен обладать и обширными правами. Специалист может выражать мнение руководителя предприятия, активно сотрудничать с другими организациями для налаживания контактов в сфере кадрового учета. Он также может тесно контактировать в рабочих интересах с другими представителями сферы подбора персонала и без согласия на это директора.

    Обязанности менеджера по подбору кадров

    Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

    При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

  • помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
  • ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
  • ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
  • отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.
  • Как и любой работник, особенно управленец, менеджер по персоналу несет определенную ответственность. Он отвечает за полное соответствие своих действий нормам и выполнение всех обязанностей, что на него возложены.

    Требования к специалисту

  • высокий уровень знаний в области кадровой политики, учета и отчетности;
  • коммуникабельность, умение находить подход к любому работнику, быстрая адаптация к обстоятельствам;
  • знание правовой стороны вопросов из кадровой сферы.
  • Также специалист должен иметь высшее образование из области менеджмента, экономики, бухгалтерского учета или социологии.

    Особенности и сложности профессии

    Все эти сложности легко преодолимы, если специалист обладает нужным уровнем знаний и имеет стремление к продуктивной работе.

    Менеджер персонала

    Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа (ТК). Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его обязанностей. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.

    Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

    Обязанности менеджера персонала:

    — Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.

    — Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.

    — Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

    — HR-менеджер — создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда).

    — Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

    — Одной из самых важных обязанностей менеджера по кадрам является обучение сотрудников. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера.

    — Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

    Персонал-менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

    Профессиональные качества менеджера персонала

    — Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

    — Он должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

    Читайте так же:  Статья разбой несовершеннолетним

    — Кадровый менеджер должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

    — Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

    Менеджер по персоналу: должностная инструкция, требования и обязанности

    Одна из ключевых фигур в любой организации — это менеджер по персоналу. Должностная инструкция четко определяет круг его обязанностей, прав и других существенных моментов работы.

    Требования к претенденту на должность

    К категории специалистов относится менеджер по персоналу. Должностная инструкция выдвигает к претенденту на должность такие требования:

  • оконченное высшее образование в сфере управления персоналом;
  • опыт работы в сфере найма не менее трех лет.
  • Что должен знать специалист

    Массой специальных знаний должен обладать хороший менеджер по персоналу. Должностная инструкция включает в себя такие положения по данному пункту:

  • нормы законодательных актов в сфере управления персоналом и трудовых отношений;
  • стратегия предприятия и цели его существования, основные направления работы;
  • методика анализа состава работников по количественным и качественным показателям;
  • навыки прогнозирования будущей потребности в дополнительных кадрах;
  • основные экономические, социологические и психологические аспекты, связанные с трудом и взаимоотношениями в рабочем коллективе;
  • теоретические труды в области управления персоналом, а также практические навыки по данному вопросу;
  • формы оплаты труда и основные методы стимулирования его производительности;
  • формы составления трудовых контрактов;
  • навыки по разрешению трудовых споров как в мирном, так и в судебном порядке;
  • тренинговая работа с сотрудниками;
  • особенности рыночной конъюнктуры в сфере занятости;
  • законодательные нормы охраны труда;
  • основы конфликтологии, педагогики и прочих гуманитарных наук, определяющих взаимоотношения между индивидами;
  • стандарты и формы кадровых документов;
  • методы оценки эффективности работы персонала в различных эквивалентах.
  • Иерархия подчинения

    К высшему или среднему звену управления может быть отнесен на предприятии менеджер по персоналу. Должностная инструкция определяет такую иерархию:

  • специалист подчиняется непосредственно генеральному директору организации;
  • в период временного отсутствия кадрового менеджера (временной нетрудоспособности или отпуска) его замещает лицо, назначенное генеральным директором.
  • Значение должности для предприятия

    Должностная инструкция менеджера по подбору персонала определяет значение должности для предприятия. Роль данного сотрудника может быть описана такими пунктами:

  • участие в разработке корпоративной политики предприятия;
  • привлечение и найм сотрудников, увольнение, перемещение персонала, продвижение по службе, вынесение благодарностей и назначение взысканий;
  • управление социальными процессами (создание благоприятной психологической атмосферы в рабочем коллективе);
  • формирование кадрового резерва внутри организации;
  • мониторинг рынка труда с целью привлечения новых перспективных сотрудников;
  • разработка тактических и стратегических планов по работе с персоналом;
  • организация работы по повышению квалификации сотрудников;
  • кадровое делопроизводство и ведение архивов;
  • руководство непосредственными подчиненными.
  • Должностные обязанности

    Спектр выполняемых на предприятии работ определяет должностная инструкция менеджера по персоналу. Образец перечня должностных обязанностей может быть представлен следующим образом:

    • составление ежемесячных, квартальных и полугодовых планов работы отдела кадров с привязкой к бюджету организации;
    • ежеквартальный письменный отчет о состоянии рынка труда в отрасли с указанием влияния общей ситуации на предприятие;
    • самостоятельный поиск персонала или привлечение к данной задаче государственных или частных кадровых организаций;
    • предварительная работа с претендентами на замещение вакантных должностей (собеседование, испытательный срок и прочие подготовительные мероприятия);
    • содействие в адаптации новых сотрудников к условиям работы в коллективе;
    • выявление перспективных кадров из числа имеющихся сотрудников и дальнейшая их подготовка для перевода на другие должности;
    • мониторинг психологической атмосферы в коллективе и принятие соответствующих мер для ее корректировки;
    • разработка мер по повышению мотивации;
    • рационализация организационной структуры предприятия;
    • контроль за соблюдением трудовой дисциплины;
    • консультирование сотрудников по вопросам трудового законодательства и социальной защиты;
    • разработка внутреннего положения о персонале;
    • документальное сопровождение всех процессов, связанных с персоналом;
    • формирование и ведение личных дел сотрудников;
    • предоставление персональных данных сотрудников в различные государственные фонды и учреждения;
    • составление графиков отпусков;
    • анализ движения кадров с выяснение причин обнаруженных тенденций;
    • составление сметы затрат на персонал;
    • разработка рационализаторских предложений по вопросам управления персоналом;
    • обеспечение сохранения коммерческой тайны в плане информации о сотрудниках.
    • Права специалиста

      Не только обязанности, но и права специалиста определяет должностная инструкция менеджера по обучению персонала. Речь идет о следующем:

    • представление интересов предприятия и действие от его имени при сотрудничестве с организациями, государственными органами в вопросах, связанных с трудом и персоналом;
    • самостоятельное ведение переписки с внешними организациями;
    • участие в подготовке внутренних документов и приказов в отношении управления персоналом;
    • запрос и получение информации, связанной с управлением персоналом, от руководства предприятия и прочих служб;
    • подпись и визирование документов в пределах компетенции, определенной руководителем;
    • внесение предложений по организации работы.
    • Ответственность специалиста

      Ответственность за определенные действия или бездействие несет на предприятии менеджер по развитию персонала. Должностная инструкция определяет такие положения:

      • за недобросовестное исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены в инструкции, а также в законодательных актах относительно трудовой деятельности;
      • за порчу имущества предприятия или причинения материального ущерба любыми другими способами;
      • за ошибки, допущенные в процессе работы.
      • Прочие положения

        Есть еще несколько положений, которые касаются работы специалиста. Так, наиболее существенными можно считать следующие моменты:

      • должностная инструкция менеджера по работе с персоналом составляется в двух экземплярах, один из которых хранится непосредственно у работника;
      • положения документа могут изменяться с учетом реформ во внутренней структуре предприятия, а также изменений законодательства;
      • любые изменения в содержании должностной инструкции могут быть внесены только с ведома и согласия генерального директора предприятия.
      • Заключение

        Персонал — это основа любого предприятия. Именно работники осуществляют основной процесс по производству продукции или предоставлению услуг. Но работа сотрудников может быть эффективной только при грамотной организации процесса и качественной координации всех подразделений. За этот момент несет ответственность менеджер по персоналу. Должностная инструкция для данной специальности определяет права, обязанности и прочие существенные положения, регулирующие работу управленца.

        Необходимость иметь в штате менеджера по подбору персонала и важность соответствия должностной инструкции

      • знать и уметь применить методы анализа качественного и количественного состава работников;
      • уметь составить методику в потребности организации в персонале, сделать анализ на перспективу и распланировать оптимальный штат;
      • быть в курсе основ экономики, психологии и социологии;
      • знать изменения и инновации в сфере управления персоналом ( для этого обязательно посещение курсов для поднятия квалификации);
      • знать правовые аспекты для регулирования трудовых споров;
      • наблюдать за конъюнктурой персонала на рынке труда, вовремя реагировать на изменения и доносить информацию до высшего руководства;
      • уметь проводить тренинги для работников, вносить образовательную лепту для совершенствования уровня знаний штатных единиц.
      • Поступая на работу менеджер по подбору персонала знакомится с должностной инструкций. Если она не противоречит действующему законодательству и взглядам работника, то он дает согласие в виде своей подписи. Когда менеджер по объективным причинам будет отсутствовать на рабочем месте, его должен заменять квалифицированный специалист, имеющий соответствующие навыки и знания. Он также должен изучить инструкцию и придерживаться ее позиций.

        Менеджер по персоналу должен быть коммуникабельным человеком, чтобы быть в дружеских отношениях со штатом. Так можно предотвратить многие конфликты и недоразумения в коллективе.

      • Осуществление поддержки при приеме на работу, увольнении, продвижении по карьерной лестнице кадров. Также на ряду с руководством менеджер делает выбор, кого поощрить и отблагодарить, а кому вынести выговор.
      • Проведение работы по стабилизации комфортного рабочего климата в коллективе, здоровой конкуренции и взаимопомощи.
      • Поиск на рынке труда новых перспективных специалистов, их тестирование и помощь в адаптации на предприятии.
      • Разработка системы для повышения квалификации работников и развития их деловых качеств.
      • Функции менеджера по персоналу могут быть дополнены и другими пунктами, которые характерны непосредственно для отрасли, в которой заняты работники.

      • ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
      • наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
      • работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
      • мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
      • ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
      • способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
      • консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
      • участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
      • изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
      • составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
      • наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
      • Перечень обязанностей может быть еще дополнен руководителем, но в этом случае менеджер по подбору кадров должен быть с ними заранее ознакомлен.

        Ответственность за принятые решения

        Специалист ответственен за выполнение работы его подопечными, также несет ответственность за нанесенный ущерб предприятию.

        Эта должность имеет свои сложности:

      • тесная работа с людьми обязывает к особой терпимости и выдержке;
      • Выводы

        Все чаще эта должность встречается и на малых предприятиях. Это связано с непостоянством ранка труда, с которым может справится квалифицированных менеджер — кадровик. Пусть эта профессия считается еще совсем «молодой», но она перспективна и занимает заслуженное место среди других важных должностей.

        Менеджер по персоналу: обязанности, функции, KPI

        Статьи по теме

        Профессиональные, трудолюбивые и лояльные к организации сотрудники — то, без чего невозможно развитие бизнеса. А подобрать специалистов, которые соответствовали бы требованиям компании и могли эффективно выполнять свою работу, — задача HR-менеджера. Менеджер по персоналу должен разбираться в людях и быть подкованным в вопросах трудового права и психологии. От уровня компетентности и развитости профессиональных навыков этого специалиста во многом зависит, насколько успешной будет деятельность фирмы.

        Что подразумевает должность менеджера по персоналу

        Работа HR-менеджера важна для функционирования организации, поскольку в его ведении находится ключевой бизнес-ресурс — сотрудники. Среди задач, которые он выполняет, выделяют подбор персонала, работу с документами, разработку кадровой политики, участие в формировании корпоративной культуры и стратегии управления фирмой. Цель деятельности менеджера по персоналу — создание оптимального по количеству и качеству кадрового состава и поддержание здоровой атмосферы и взаимодействия в коллективе.

        Если в компании работает немного людей, управление персоналом доверяют одному менеджеру. В крупных фирмах для оптимизации работы с персоналом создают целый отдел. Каждый из сотрудников отдела выполняет конкретную задачу, связанную с кадровым управлением: один из них может отвечать лишь за поиск новых работников, другой — за профессиональное обучение и т. д. Во главе такого подразделения стоит HR-директор, или директор по персоналу.

        Должностные обязанности менеджера по персоналу

        В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя:

      • поиск работников, имеющих необходимые профессиональные навыки;
      • разработка критериев оценки сотрудников;
      • организация и проведение собеседований, тестов и других мероприятий по отбору наиболее подходящих для каждой должности кандидатов;
      • обеспечение полной укомплектованности кадрами;
      • работа по адаптации новых специалистов;
      • координация взаимодействия новичков с наставниками;
      • контроль текучести кадров и инициирование изменений, направленных на её снижение;
      • оформление документов по трудоустройству;
      • ведение кадрового документооборота, если этим не занимается отдельный специалист.
      • Как видно из этого перечня, менеджер по работе с персоналом выполняет целый спектр задач, что требует наличия самых разных навыков. В HR-направлении выделяют также ряд более узких специальностей, связанных с управлением сотрудниками или обеспечением их профессионального роста. Ниже приведён список обязанностей, характерных для должности менеджера по подбору персонала.

        Работа с внутренними заказчиками — начальниками отделов:

      • содействие руководству в подготовке заявок на поиск сотрудников, в составлении списка требований и установлении сроков выполнения задач;
      • переговоры и ведение переписки по кадровым вопросам, информирование о ходе работы по поиску специалистов;
      • представление кандидатов начальству, организация собеседований.
      • Важно, чтобы HR-менеджер не просто получал «заказ» на то, какие должности нужно закрыть и сколько работников нанять. Кадровый специалист должен четко понимать, для каких целей необходим сотрудник и какими соответствующими навыками он должен обладать. В любом случае начальники отделов или другие представители руководства должны формулировать задачи, связанные с подбором персонала, максимально конкретно.

        Работа с рынком труда:

      • нахождение кандидатов через сайты по поиску работы, группы в социальных сетях, СМИ и иные каналы;
      • выбор сообразных ситуации методов поиска кандидатов;
      • анализ уровня оплаты труда;
      • изучение рынка труда на предмет количества работников нужного профиля;
      • доработка заявок на поиск для оптимизации выдвигаемых требований.
      • Работа с соискателями:

      • вычитка резюме, первичный отбор по формальным критериям;
      • общение с кандидатами: переписка, телефонные разговоры, собеседования, а также оценка получаемых сведений;
      • определение профессиональных и личностных качеств кандидатов (в т. ч. через тестирование);
      • поддержание имиджа компании в глазах соискателей даже при отказе в трудоустройстве;
      • информирование об отказе в приёме на работу в устной или письменной форме.
      • Работа с новыми сотрудниками:

      • оформление документов;
      • знакомство с коллективом, адаптация сотрудника.
      • При составлении должностной инструкции менеджера по персоналу стоит четко обозначить сферу деятельности сотрудника, расписать в подробностях, чего вы ждёте от этого специалиста. Это необходимо для того, чтобы человек ясно понимал своё место в организации и перечень функций, которые за ним закреплены. Проработанные инструкции не позволят пренебречь обязанностями и сослаться на то, что та или иная деятельность находится вне компетенции менеджера.

        Подбор менеджера по персоналу за 10 минут по методу DISC

        Модель DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

        Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей. Как их применить на практике, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный директор».

        Профессиональные навыки менеджера по персоналу

        Единственно верного перечня навыков, необходимых для работы на этой должности, нет. Полномочия, права и обязанности специалиста варьируются в зависимости от того, какие функции он должен исполнять.

        1. В фирме, которая часто взаимодействует с зарубежными партнёрами, ему потребуются:

      • грамотная речь, коммуникабельность, опыт общения;
      • знание законов в области трудоустройства, касающихся, в частности, иностранных граждан, и прочих официальных документов.
      • 2. Если ставится задача проведения аттестации с целью формирования внутреннего кадрового рынка, он должен:

      • иметь опыт организации аттестационных мероприятий;
      • грамотно вести документооборот;
      • свободно использовать нужное программное обеспечение.
      • Подводя итог, можно выделить примерный перечень навыков, необходимых менеджеру по персоналу:

      • знание нормативно-правовых актов, составляющих трудовое законодательство страны;
      • базовые социологические знания;
      • опыт в составлении различных документов, необходимых для трудоустройства, умение вести кадровый документооборот, знание установленных законов и правил, связанных с безопасностью труда;
      • практические навыки в сфере социальной психологии, умение грамотно выстраивать деловую коммуникацию;
      • грамотная устная и письменная речь;
      • понимание законов функционирования рынка;
      • владение арсеналом способов и методов оценки профессиональной компетенции;
      • умение анализировать резюме соискателей, владение техникой проверки разнообразных навыков в тестовой форме и способность сделать правильные выводы о профпригодности кандидата;
      • знание основ менеджмента;
      • умение определить главные направления работы фирмы и сформировать соответствующие принципы взаимодействия с сотрудниками;
      • наличие управленческих навыков;
      • способность управлять своим временем.
      • Работник HR-сферы — многозадачный специалист. В больших организациях работу с обширным штатом обеспечивают целые подразделения, деятельность которых включает в себя поиск кадров, документационное обеспечение, проведение аттестаций, организацию профессионального обучения. Разнообразные функции менеджера по персоналу требуют наличия у работника ряда способностей.

        Специалист по управлению персоналом обязан:

      • уметь устанавливать взаимоотношения с руководством, коллегами и соискателями;
      • быть коммуникабельным;
      • знать законодательные нормы;
      • иметь базовые знания в сфере психологии и социологии;
      • уметь организовывать работу персонала.
      • При поиске менеджера по персоналу руководитель организации обращает внимание на образование кандидатов, а также на навыки в области делопроизводства и организации аттестационных мероприятий. В каждой фирме в зависимости от её специфики требования к данному сотруднику будут разными.

        Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: требования к стажу и опыту специалиста

        В профессиональном стандарте закреплён ряд названий должностей, с которыми соотносится определённый круг обязанностей. Каждый руководитель сам решает, каким будет название той или иной должности и её функционал. Но как ориентир стоит использовать профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

        Наименования должностей в соответствии с профстандартом специалиста по персоналу

        Ведение документов по трудоустройству

        Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу

        Среднее профессиональное образование, а также дополнительное образование

        Специалист или менеджер по подбору персонала

        Проведение аттестации и оценка деятельности работников

        Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие

        Специалист, менеджер по развитию персонала или по развитию карьеры

        Организация труда и формирование зарплаты

        Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные

        Высшее образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки

        Формирование социальной политики компании

        Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочие

        Координация работы внутри отдела

        Руководитель или начальник структурного подразделения

        Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки

        Не менее пяти лет в управлении

        Стратегическое управление кадрами

        Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом

        Пять лет руководства в управленческой сфере

        Скачать

        Чек-лист. Не пора ли сменить hr-директора: 16 вопросов, чтобы понять это

        Как подготовиться к увольнению менеджера по персоналу

        Личные и профессиональные качества менеджера по персоналу

        Под профессиональными качествами работника подразумеваются те обобщённые черты, которые необходимы для успешной деятельности в области управления персоналом и выполнения разнообразных должностных обязанностей. Они могут касаться особенностей деятельности, поведения и характера человека.

        1. Организаторские качества предполагают умение найти сотрудников, правильно распределить обязанности и контролировать их выполнение.
        2. Целеустремленность — способность устанавливать цели и выстраивать деятельность по их достижению.
        3. Гибкость — качество, позволяющее корректировать свои действия согласно обстоятельствам.
        4. Компетентность предполагает наличие профессиональных знаний и опыта, которые помогают находить верное решение.
        5. Коммуникабельность необходима для эффективного взаимодействия с окружающими.
        6. Чувство юмора помогает разрядить напряжённую атмосферу, незаменимое качество для работы в коллективе.
        7. Самообладание необходимо менеджеру по персоналу, поскольку ему приходится общаться с большим количеством разных людей.
        8. Беспристрастность даёт возможность поддерживать инициативность в решении задач.
        9. Уверенность в себе необходима для создания имиджа и способствует карьерному росту.
        10. Ассертивность предполагает, что человек может уверенно и открыто высказывать свои суждения и обосновывать их.
        11. Адаптивность позволяет сотруднику реагировать на изменения внешних условий и выстраивать работу в соответствии с ними.
        12. Креативность — качество, которое помогает находить необычные подходы к решению текущих проблем.
        13. Добросовестность и внимательность гарантируют, что сотрудник будет действовать адекватно, основываясь на достоверных сведениях.
        14. Неконфликтность, или социальная терпимость поможет избежать конфликтных ситуаций в ходе общения с коллективом.

        Как проходит обучение менеджера по персоналу

        Высшее образование в сфере управления персоналом можно получить:

      • на факультетах соответствующего направления в университетах и институтах с социально-экономической спецификой (экономические, педагогические, языковые и т. д.).
      • на факультетах экономики и управления в вузах, занимающихся подготовкой кадров для конкретной промышленной отрасли (строительной, химической, лесозаготовительной и т. д.).
      • Менеджеров по персоналу готовят и в средних специальных учебных заведениях. Такую профессию можно получить в училище или колледже, при этом упор будет сделан на работу в той или иной сфере. К примеру, специальность может называться «Организация обслуживания в общественном питании».

        Можно сказать, что образовательный процесс в этом направлении стандартизирован и регулируется государством, устанавливающим образовательные и профессиональные критерии для данной специальности.

        Предполагается, что менеджер по персоналу регулярно участвует в мероприятиях по повышению квалификации. Это необходимо, чтобы эйчар имел чёткое представление о текущей ситуации в профессиональной среде, наращивал объём профессиональных знаний, изучал новые методы и технологии работы. Иногда развитие в рамках профессии позволяет подняться по карьерной лестнице или получить другую специальность, например, менеджера по развитию персонала.

        Менеджер по работе с персоналом может повышать квалификацию на семинарах по управленческой деятельности для представителей топ-менеджмента, посещать курсы, работающие по программам MBA (Master of Business Administration – международная программа подготовки высококлассных менеджеров-профессионалов) и мини-MBA. На таких курсах HR-директор занимается развитием разнообразных навыков, среди которых:

      • стратегия кадрового управления;
      • составление бюджета в сфере HR;
      • нормирование труда и установление оптимального размера штата;
      • разработка эффективной организационной структуры предприятия;
      • оценка качества работы сотрудников и проведение аттестационных мероприятий;
      • поиск кандидатов, проведение собеседований, наём новых работников;
      • адаптация новичков в коллективе;
      • разработка принципов формирования заработной платы;
      • деятельность по повышению квалификации персонала;
      • формирование и поддержание принципов корпоративной культуры.
      • Выделяют отдельную категорию кадровых менеджеров, которые занимаются в основном обучением и профессиональным ростом сотрудников. Должность в таком случае может называться «тренинг-менеджер». Необходимые для работы в этой сфере навыки эйчары получают на специальных курсах по повышению квалификации. Там используются программы, ориентированные на должностные обязанности узкого специалиста, которые связаны с планированием и реализацией мероприятий по развитию персонала. В то время как HR-директора обычно обучаются в бизнес-школах, знания и навыки менеджера по развитию персонала приобретаются методом прохождения курсов и участия в семинарах.

        Поговорим о том, какие обязанности включает должностная инструкция данного специалиста.

        Основная обязанность тренинг-менеджера — продумывать и реализовывать образовательные программы, которые помогут сотрудникам работать более эффективно. При выборе курсов стоит обратить внимание на то, какие основные компетенции они развивают. Необходимо, чтобы будущий менеджер по образованию персонала научился:

      • выяснять, какие сотрудники компании нуждаются в дополнительном образовании;
      • планировать и проводить образовательные мероприятия;
      • рассчитывать затраты на организацию тренингов;
      • формировать группы сотрудников для последующего обучения;
      • оценивать результативность образовательных программ.
      • При организации тренингов менеджер занимается также подготовкой методических пособий и материалов, необходимых для мероприятия. Он же изучает рынок образовательных услуг и выбирает подходящие для фирмы программы. Более полный перечень обязанностей менеджера по развитию персонала можно увидеть в должностной инструкции, пример которой можно скачать в конце статьи.

        Обязательно к прочтению!

        Как оценить эффективность работы менеджера по подбору персонала

        Не всегда в компаниях делают правильные выводы относительно эффективности подбора сотрудников. Чаще всего проблемы возникают из-за того, что оцениваются навыки HR-менеджера, которые напрямую не влияют на результат его работы. Чтобы этого не произошло, в организации должны быть чёткие стандарты и критерии оценки работы кадрового менеджера. В качестве такого показателя часто используют уровень текучести кадров. Однако его применение тоже не всегда оправдано, поскольку на уход сотрудников из организации влияет множество внешних и внутренних факторов. Далеко не всегда высокий процент увольнений можно вменить в вину рекрутеру. Более корректным критерием можно считать своевременный подбор высокопрофессиональных кадров на освобождающиеся должности. При таком качестве работы бизнес не будет страдать от текучести кадров, что представляется наиболее важным.

        Критерий времени помогает руководителям определить, справляется ли менеджер со своей задачей в установленный срок. В корпоративных документах должно быть указано, какой промежуток времени отводится рекрутеру на поиск специалиста того или иного уровня.

        Допустим, установленное время подбора работника на свободную должность составляет от 10 до 14 дней. Если через две недели сотрудник найден, значит, менеджер уложился в срок. В листке оценки HR-специалиста должны быть проставлены баллы за выполнение задачи. Количество баллов зависит от того, какую шкалу оценки выбрал руководитель. Самый простой вариант — единица, если критерий времени соблюдён, и ноль — если нет. Но шкала может быть дифференцированной. К примеру, 0,9 балла ставится в случае нахождения сотрудника за минимальный установленный срок (10 дней). Далее каждый день менеджер будет получать на 0,2 балла меньше: 0,7 за 11 дней; 0, 5 за 12 дней и т. д. Если должность закрыта за две недели, ставится 0,1 балла. Когда верхний предел времени превышен, в лист вносятся отрицательные баллы.

        Критерием качества измеряется:

        1.Профессионализм в области подбора персонала, которым обладают новые работники. С помощью теста определяется компетенция сотрудника в этой сфере: отличная, хорошая, средняя или плохая.

        2.Сложность поиска специалиста: по должности — самые высокие позиции в организации; по уникальности — редкие специалисты; по методу поиска сотрудников — применялся ли простой поиск, Еxecutive или хедхантинг; по источнику — найден ли сотрудник на свободном рынке, внутри самой фирмы или «украден» у конкурентов.

        Поиск административных работников — несложная задача. Баллы в листке оценки менеджера по персоналу могут зависеть от того, каким образом найден сотрудник. Способ поиска должен быть простым, требующим минимальных затрат. Допустим, нахождение администратора через платное размещение вакансий — 0,1 балла, а эффективное использование бесплатных ресурсов — 0,9 балла. Найти менеджера чуть сложнее, при этом баллы также зависят от выбранного метода поиска. Если рекрутер воспользовался профессиональными изданиями — 0,5 балла, а если мониторил форумы — 0,9 балла. Также балл будет выше в зависимости от того, насколько квалификация найденного специалиста соответствует требованиям организации. Самая сложная задача — найти человека на должность директора. Если эйчару помогли в этом сайты hh.ru или superjob.ru, можно поставить 0,5 балла, за Еxecutive — 0,8 и 1 балл — за хедхантинг без участия сторонних кадровиков. Наивысший балл здесь можно поставить сотруднику, который действовал самостоятельно и применил оригинальный способ поиска.

        Итак, мы выяснили, что об эффективности работы менеджера по персоналу в определённой мере свидетельствует своевременное закрытие вакансий и низкая текучка кадров. Но оценивать сотрудника лишь по этим критериям нельзя, поскольку можно упустить важнейший фактор, а именно соответствие профессионализма новых сотрудников их должностным обязанностям. Есть ещё несколько моментов, которые стоит учитывать при оценке работы рекрутера: уложился ли он в выделенный на персонал бюджет, придерживался ли установленной политики по подбору кадров, не нарушил ли запреты (например, на наём родственников). Всё это стоит проверять и отмечать результаты в оценочном листе.

        Критерий количества необходим, чтобы отследить, выполняет ли менеджер заявленный план по поиску новых работников. Допустим, месячный план предписывает специалисту найти пять рядовых работников и двух управленцев. Если через месяц эти семь сотрудников трудоустроены в организации, можно считать, что задача рекрутера выполнена. За каждого работника, которого он не успел найти, снимается 0,1 балла.

        Критерием затрат проверяют, правильно ли HR-менеджер использовал выделенные ему средства:

      • сколько денег было потрачено на услуги кадровых агентств, и было ли это обосновано реальной необходимостью;
      • какова зарплата новых сотрудников по сравнению со средней на рынке труда;
      • проводились ли переговоры с кандидатами, направленные на установление оптимального уровня вознаграждения (если предусмотрена вилка оплаты).
      • Правильными считаются действия менеджера, позволяющие оставаться в рамках заданного бюджета. О других обязанностях, связанных с бюджетом, можно узнать в должностной инструкции.

        Если все новые сотрудники согласились на заранее предусмотренный уровень заработной платы, значит, расходы соответствуют бюджету. В таком случае работу кадрового менеджера оценивают на 0 баллов. Если же специалист смог сэкономить, он достоин более высокой оценки (например, на 0,2 балла выше за каждые 10 процентов экономии). Когда сотрудники найдены, но бюджет по заработной плате превышен, снимите 0,1 балла.

        Случается, что менеджер по персоналу проводит гораздо больше собеседований, чем нанимает сотрудников. Допустим, из десяти кандидатов на рядовые должности, с которыми проходила беседа, работу получили только двое. Остальные восемь встреч не принесли результата, а время было потрачено. Это может быть связано с низким качеством первичного отбора. Такая ситуация свидетельствует о том, что рекрутер не умеет правильно оценивать резюме и проводить интервью по телефону. Необходимо заняться отработкой этих навыков, чтобы отсев неподходящих кандидатов происходил на более ранних этапах и работа эйчара была более эффективной.

        Лист для оценки работы менеджера по подбору персонала необходимо правильно оформить.

        Основу этого документа составляет перечень требований, которые руководитель предъявляет к сотруднику. Нужно обозначить, каких работников должен находить HR-менеджер, сколько вакансий ему придётся закрывать в течение месяца, какой срок отводится на поиск специалиста того или иного уровня, какие техники и методы рекрутинга нужно будет использовать. То есть необходимо детально описать все основные аспекты, связанные с поиском кадров для компании. По каждому из этих критериев будет оцениваться работа менеджера по персоналу.

        Обычно в оценочном листе предусматривается графа «комментарии». Она нужна для того, чтобы уточнить важные детали, не прописанные в критериях. Здесь могут быть отмечены факторы, которые так или иначе сказались на процессе подбора сотрудников независимо от качества работы самого рекрутера. Допустим, если на рынке труда очень мало представителей определённой профессии, это могло помешать эйчару быстро закрыть соответствующую должность. Или менеджер использовал тесты, которые не позволяют объективно оценить кандидатов. Некорректность тестов имеет место быть, если их результаты не соответствуют реальному уровню соискателей (например, результат тестирования нескольких сильных специалистов оценивается как средний).

        Также в документе можно указать, к каким выводам вы пришли или какие действия относительно специалиста рекомендуете. Например, отметить, что менеджер по персоналу успешно справился со всеми задачами, и по возможности стоит дать ему премию. В случае выявления проблем с компетенцией в отдельных вопросах разумно отправить сотрудника на курсы повышения квалификации.

        KPI (ключевые показатели эффективности) для оценки работы менеджера по персоналу

        KPI 1 — показатель, позволяющий понять, насколько быстро менеджер по персоналу находит сотрудника на свободную должность. Бизнес в современных реалиях должен поддерживать определённую динамику развития, и закрывать вакансии необходимо как можно быстрее.

        KPI 2 — это оценка количества сотрудников, квалификация и опыт которых соответствует занимаемой должности. Для определения компетенции используются тесты. Необходимо понять, какими знаниями и умениями персонал обладает на самом деле, поэтому не стоит ограничиваться проверкой дипломов. Данный показатель находится в зависимости от внутренних перемещений в организации. Не всегда результат в таком случае получается качественным. В связи с этим на подобные процессы зачастую устанавливаются те или иные ограничения.

        KPI 3 — данный критерий призван учитывать недостатки в работе специалистов. Проблемы обнаруживаются в ходе проверок на предприятии. Здесь же оценивается количество штрафов. Лучше всего, когда нет ни того, ни другого.

        KPI 4 — показатель эффективности труда, связанный с его оплатой. Речь идёт о том, что средства, потраченные на зарплату сотрудников, должны возвращаться в виде прибыли организации.

        KPI 5 — критерий стабильности штата. Здесь оценивается, насколько быстро в компании меняются сотрудники. Это важно, поскольку частые увольнения приводят к необходимости искать и готовить новых специалистов, что может быть связано с серьёзными затратами. Важно вовремя вычислить причины текучести кадров и свести их к минимуму. Для этого могут быть использованы материальные и нематериальные способы мотивации сотрудников, улучшение условий труда, мероприятия по формированию положительной обстановки в коллективе. О том, как внедрить KPI в компании, читайте в этой статье

        17 золотых принципов деятельности менеджера по персоналу

        1. В компетенцию менеджера по персоналу входит круг вопросов, способствующих правильному подбору сотрудников и координации их работы. Он включает в себя Принцип «золотого стандарта». Речь идёт о знаменитой поговорке «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Менеджер по персоналу компании должен влиться в коллектив и выстроить положительные взаимоотношения с коллегами. Для этого он должен быть общительным, вежливым, относиться к окружающим с уважением, не допускать превышения полномочий.

        2. Принцип справедливости. В ходе своей работы HR-менеджеру приходится принимать управленческие решения, связанные с координацией деятельности сотрудников, установлением сроков выполнения задач и т. д. Эти решения должны приниматься объективно, с учётом реальной ситуации, и вся ответственность за них ложится на плечи менеджера. Однако действовать он должен лишь в рамках своих прав и обязанностей, которые заканчиваются там, где начинается сфера ответственности иных специалистов.

        3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Кадровый менеджер должен распределять имеющиеся ресурсы, права и обязанности, руководствуясь рациональной необходимостью. Перераспределение как полномочий, так и преимуществ должно происходить на добровольной основе. Давить на персонал, провоцировать, запугивать сотрудников недопустимо. Особенно важно, чтобы действия самого менеджера, а также его приказы соотносились с корпоративной культурой и принципами, установленными в организации. В своей деятельности HR-специалист должен руководствоваться как законодательными, так и этическими нормами. Непозволительно выходить за рамки установленных полномочий, а также перекладывать на других свои прямые обязанности.

        4. Принцип исправления. На деятельность организации оказывает огромное влияние человеческий фактор, а людям свойственно ошибаться. Задача менеджера по персоналу — вовремя замечать допущенные огрехи в работе и исправлять их.

        5. Принцип максимума. Работа всей организации, каждого её сотрудника, в том числе и менеджера по персоналу имеет смысл только тогда, когда она способствует развитию фирмы. Обязанности этого специалиста, помимо прочего, включают формирование этических норм внутри коллектива, а также консультирование руководителей подразделений относительно организации работы персонала.

        6. Принцип минимума прогресса. Правильные действия кадрового менеджера всегда будут соответствовать установившимся в организации нормам этики. Специалист должен качественно выполнять задачи, находящиеся в его компетенции, не выходя при этом за рамки своих прав и обязанностей.

        7. Принцип терпимости. Для специалиста, работающего с персоналом, важной чертой является умение толерантно относиться к принципам и нормам поведения, которые существуют в отечественных или зарубежных фирмах.

        8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и корпоративное начало — два одинаково важных фактора, которые менеджер сочетает в процессе принятия управленческих решений. Менеджер по персоналу — тот человек, который должен найти точки соприкосновения интересов организации и её работников. Одна из его задач — информирование персонала о корпоративных ценностях и культивирование их в коллективе. Только тогда возможно процветание компании и одновременное удовлетворение потребностей и желаний сотрудников. Чтобы понять, в какую сторону необходимо двигаться и на какие нужды работников обратить внимание, менеджер должен наладить двустороннюю коммуникацию в формате собраний, встреч и т. д.

        9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. HR-менеджер может проводить собственную политику в сфере регулирования работы персонала, руководствуясь логикой и стараясь избегать противоречий. Ему придётся разъяснять сотрудникам причины своих поступков, и делать это нужно с учётом правил коллективного общения.

        10. Недопустимость давления. Менеджер не имеет права оказывать психологическое давление на своих подчинённых. Метод жёстких приказов и ультиматумов недопустим и при общении с кандидатами.

        11. Принцип постоянства воздействия. Только постоянная деятельность менеджера по персоналу, направленная на формирование этических норм, может иметь успех. Как противовес этому можно рассматривать насильственное введение тех или иных правил, которое не способствует их принятию коллективом. Вся деятельность персонала должна быть организована в соответствии с разработанной концепцией развития фирмы и работы с сотрудниками. Целью при этом будет максимальная эффективность эксплуатации трудовых ресурсов, профессиональный рост специалистов и закрепление нравственных принципов. В качестве методов кадровый менеджер может использовать собрания или личное взаимодействие с подчинёнными и руководителями.

        12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Пытаясь как-либо повлиять на сотрудника или изменить мнение клиента, нужно понимать, что собеседник не всегда может быть согласен с предлагаемым решением. В этом смысле менеджеру, работающему с коллекти?

        Читайте так же:  Лицензия ооо нтиц экосервис прим